淺談企業(yè)薪酬政策的確定

1、    淺談企業(yè)薪酬政策的確定  當(dāng)前，多數(shù)國有企業(yè)薪酬的“自主分配權(quán)”逐步落實，甚至在確定工資總額和工資漲幅方面都有較大的自主權(quán)。那么企業(yè)如何確立與企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的薪酬政策。這是本文要著重討論的問題。從根本上講就是要把薪酬管理行為與企業(yè)目標聯(lián)系起來，形成與企業(yè)自身相適應(yīng)的個性化薪酬政策去指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理活動。不同企業(yè)薪酬管理的區(qū)別僅限于技術(shù)上的差異，所設(shè)計的薪酬方案大同小異。目前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面所做的工作僅僅停留在操作層面上，無法配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，完成市場競爭所要求的各項目標。因此，當(dāng)前從戰(zhàn)略角度來認識和確立企業(yè)薪酬政策是相

2、當(dāng)重要的。   一、 企業(yè)薪酬政策的界定 薪酬政策是企業(yè)的重要組成部分。它是企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。具體地說，薪酬政策體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。從而確保員工對薪酬系統(tǒng)的基本看法，有助于配合組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，促成組織和個人目標的實現(xiàn)。薪酬政策具備以下特性：   1 戰(zhàn)略性   薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以作什么；鼓勵做什么；可以

3、多做什么等。在具體薪酬決策和設(shè)計的時候，只要經(jīng)過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反復(fù)決策，保證決策、行動與目標的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。   2 獨特性 企業(yè)薪酬政策的確定，一方面取決于薪酬制訂者的管理理念，另一方面也決定于各種客觀的制約條件。不同企業(yè)薪酬政策的出發(fā)點可能是類似的。但基于企業(yè)實力、發(fā)展階段、員工特點等方面的差異，企業(yè)薪酬政策應(yīng)該具有不同的選擇和基本導(dǎo)向，突出需要解決的重點問題和特殊問題。   3 靈活性 薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規(guī)定所有員工在各種情況下的薪酬。對決策者而方，它具有一定的靈活性，可以發(fā)揮個人的主動性，讓決策者

4、在授權(quán)的范圍內(nèi)處置需要決策的問題。當(dāng)企業(yè)遇到未能預(yù)見到的困難時，能夠快速做出反應(yīng)，解決新出現(xiàn)的重點問題。這就要求他們兼顧特例與一般性問題的處理原則，在合理的區(qū)間內(nèi)把握政策精神做出決策。   4 激勵性   薪酬政策關(guān)注的是企業(yè)目標的實現(xiàn)。它對與企業(yè)目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬，并增強和引導(dǎo)著這些行為和結(jié)果。薪酬政策總是力求以人力成本形式出現(xiàn)的薪酬能夠獲得足夠的回報。為了實現(xiàn)這種激勵效果，企業(yè)采用多樣化的方案組合，以及多維度指標的衡量，體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的公平性，從而保證持續(xù)的激勵效果。   二、 企業(yè)薪酬政策的地位和作用 市場經(jīng)濟條件下，不同企業(yè)薪酬政策支持著不同

5、的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)可選擇的經(jīng)營戰(zhàn)略有三種：成本先導(dǎo)型、創(chuàng)新型、區(qū)分型。而薪酬政策配合這些經(jīng)營戰(zhàn)略需要達到的目標有：（1）主要目標：勞動成本目標；吸引/保留競爭性人才目標；激勵目標；（2）輔助性目標：工資水平，可變工資比重，業(yè)績水平的提高，業(yè)績得到提高的員工范圍，一般勞動者中采用業(yè)績加薪制度的人數(shù)比例，薪酬決策的員工參與度，能對工作評價和薪酬升級方法發(fā)表意見的員工數(shù)量。在這種目標設(shè)置條件下，薪酬政策與戰(zhàn)略的關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜。   成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略更強調(diào)薪酬政策傾向于“勞動成本”目標，從而適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式。這些企業(yè)往往嚴格控制成本，盡量減少成本超支。 創(chuàng)新型戰(zhàn)略需要

6、薪酬政策把重點放在吸引/保留有 價值員工的目標上，網(wǎng)羅大量復(fù)合技能的專家型員工，滿足企業(yè)對員工技能的要求，借助外部所獲得的人員來提升企業(yè)的競爭力。 區(qū)分型戰(zhàn)略強調(diào)的是薪酬的“激勵”目標，鼓勵員工對組織整體目標的認同，并在此框架下進行目標定位和任務(wù)完成。因此，與其他兩種戰(zhàn)略相比，更強調(diào)員工高水平的協(xié)調(diào)和配合。 從薪酬水平看，成本先導(dǎo)戰(zhàn)略的薪酬水平更可能低于競爭者，而創(chuàng)新政策則更有可能高于市場水平。 差別型戰(zhàn)略和成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略傾向于采用可變工資，可變工資比重較高，這些企業(yè)更多采用定量方法衡量工作成果，來確定薪酬的數(shù)額，如通過收益分享等措施來提高效率。而創(chuàng)新型戰(zhàn)略提倡穩(wěn)定的薪酬，所追求的文化是員工強

7、烈的歸屬感，而不是以刺激計劃來達到的商業(yè)化企業(yè)文化。 創(chuàng)新型戰(zhàn)略可能廣泛采用績效加薪政策，承認員工過去令人滿意的工作行為，在基礎(chǔ)薪酬的基礎(chǔ)上進行永久性加薪。因為這種加薪并不需要事先協(xié)商，這樣就可以鼓勵員工的創(chuàng)新行為，承擔(dān)更大的風(fēng)險，追求工作行為的長期效果。 創(chuàng)新型戰(zhàn)略和部分差異型戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬政策更開放，注重員工參與薪酬決策。 可見，不同企業(yè)、企業(yè)不同的發(fā)展階段需要通過薪酬政策來定位企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。   三、 企業(yè)薪酬政策的框架 這里，把企業(yè)薪酬政策分為四個維度：   1 薪酬水平政策 這是企業(yè)為保持外部競爭的要求，而相對于競爭者或

8、市場一般水平所進行的薪酬水準定位?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際情況，采用領(lǐng)先市場政策、追隨市場政策或者低于市場政策等。   2 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級劃分政策 主要是確定以何種標準對員工的薪酬進行等級劃分，規(guī)定員工薪酬升級的標準，以崗位、資歷、業(yè)績或者技能等為依據(jù)，把握不同等級之間的差距，控制企業(yè)內(nèi)部薪酬分布的合理性。   3 薪酬組合形式 考慮薪酬以何種具體形式進行發(fā)放，確定穩(wěn)定部分與可變部分的比例，短期薪酬與長期薪酬的組合，以及直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬的替代性等。   4 薪酬管理與控制方式 主要確定員工參與的程度、薪酬透明度、成本控制的標準等內(nèi)容，實現(xiàn)日益受到重視的程

9、序性公平的要求（見表） 表：企業(yè)薪酬政策的框架<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /    政策維度 維度解釋 政策指向 衡量指標 薪酬水平 企業(yè)為保持外部競爭性的要求而確定的相對于其他組織或市場一般水平的薪酬水準，考慮如何以市場為導(dǎo)向參照競爭對手的薪酬水平進行定位 選擇領(lǐng)先市場政策、追隨市場政策或者落后市場政策，使薪酬水平符合企業(yè)發(fā)展的情況 1薪酬政策與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性 2競爭性人才的吸納和流失率 3滿意度 &#

10、160; 內(nèi)部薪酬等級劃分 以員工完成組織目標所作的貢獻大小為主要依據(jù)，確定以何種標準對員工的薪酬進行等級劃分，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位之間或者不同技能員工的薪酬（包括加薪數(shù)額）對比問題 如何合理拉開從事不同工作的員工之間的收入差距；控制最高薪酬、平均薪酬與最低薪酬的倍數(shù)；確定增加員工薪酬的依據(jù)（資歷、業(yè)績還是技能）的選擇 1員工的滿意度 2公平感 薪酬組合形式 考慮薪酬以何種組織形式進行發(fā)放，引導(dǎo)員工行為的傾向性 確定穩(wěn)定部分與可變部分的比例，短期薪酬與長期薪酬的結(jié)構(gòu)，以及直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬的替代性等 薪酬對員工行為的導(dǎo)向與企業(yè)目標的一致性 薪酬管理與控制方式 對薪酬體系的運行狀況進

11、行監(jiān)督和控制，盡量減少薪酬運行的偏差 確定控制方式，如同工參與的程度、薪酬透明程度；確定成本控制的標準 1人力成本效益率 2人工成本總量 3滿意度   四、 企業(yè)薪酬政策的確立   在實現(xiàn)計劃工資管理向市場化薪酬管理轉(zhuǎn)軌的過程中，企業(yè)尤為需要個性化薪酬政策的支持，方可盡快進入正常的薪酬管理程序，不至于把工資改革當(dāng)成企業(yè)薪酬管理活動本身而造成觀念上的混亂。   1 由企業(yè)決策層與薪酬專家團共同策劃個性化的薪酬政策   由于國有資產(chǎn)的特殊性，企業(yè)必須在理順國家、企業(yè)、投資者、勞動者等利益主體分配關(guān)系的基礎(chǔ)上，借助薪酬專家的智慧，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)注企業(yè)所面

12、臨的市場競爭和人才流動的特點，按照規(guī)范的薪酬政策框架，提出企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和主要思路。從而避免“長官拍板”式薪酬決策方式可能給企業(yè)帶來公平性和合理性方面的負面效應(yīng)。   2 提高企業(yè)薪酬政策的透明度   對員工而言，公平既意味著薪酬分配結(jié)果的公平性，也意味著薪酬管理程序的公平性。薪酬對員工激勵的著眼點不應(yīng)該只是員工的既往行動，還要關(guān)注員工往后的工作行為。員工不可能也不需要了解薪酬制定的專業(yè)技術(shù)和具體細節(jié)，但是，薪酬政策導(dǎo)向和激勵取向可以讓員工感受到薪酬體系的傾向性。這對激勵過程來說是相當(dāng)重要的。因此，企業(yè)必須通過適當(dāng)?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬的基本精神。   3有側(cè)重地體現(xiàn)薪酬政策的目標，但不能與國家法律法規(guī)相抵觸   隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，薪酬管理權(quán)逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)移。政府不可能再直接控制企業(yè)薪酬管理的整個過程。企業(yè)對薪酬政策的把握，要體現(xiàn)為一些具體的目標和指標。比如，“吸引/留住”有價值人才目標與