常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表

1、常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表對個(gè)體的績效評估方法序號考核方法方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1民意測驗(yàn)法民意測驗(yàn)法就是請被考核者的同 事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考 核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，從而得 出對被考核者績效得考核結(jié)果。比擬適宜管理人員， 但這種方法往往要 結(jié)合其他的考核方 法一起使用簡單、容易操作， 適用于規(guī)模較小 的企業(yè)；表達(dá)了民 主集中的原那么調(diào)查的數(shù)據(jù)因 人為的因素，導(dǎo) 致信度與效度 有所降低2共同確定法這一方法得根本過程是：先由基 層考評小組推薦，然后進(jìn)行專業(yè)考 核小組初評，再由評定分委員會評 議投票，最后由評定總委會審定。對管理人員比擬適合表達(dá)了考核的民 主性考核沒有標(biāo)準(zhǔn)， 根本上是

2、人際 關(guān)系的表達(dá)，不 能反映工作的 成績3配比照擬法就是將被考核者進(jìn)行兩兩逐比照較，比擬中認(rèn)為績效更好的得 1分， 績效不如比擬對象的得 0分。在進(jìn) 行完所有比擬后，將每個(gè)人的所得 分加總就是這個(gè)人的相對績效，根 據(jù)這個(gè)得分來評價(jià)出被考核者的績 效優(yōu)劣次序。適用于工作績效能夠以數(shù)量來衡量的工作考核操作簡單、方 便，適用于管理基 礎(chǔ)薄弱的中小公 司主觀性強(qiáng)，考核 標(biāo)準(zhǔn)不能量化， 考核結(jié)果不精 確4等差圖表法在實(shí)際操作中主要考慮； 兩個(gè)因素： 一是考核工程，即要從哪些方面對 員工的績效進(jìn)行考核；二是評定分 等，即對每個(gè)考核工程分成幾個(gè)等 級。在確定了這兩者后，即可由考 核者按照評定圖表的要求對被考

3、核 者給出分?jǐn)?shù)。規(guī)模小的公司比擬適宜考核操作簡單、方便主觀性強(qiáng)，考核 標(biāo)準(zhǔn)不能量化， 考核結(jié)果不精 確；考核要素沒 有重點(diǎn)與非重 點(diǎn)之分5要素評定法點(diǎn)因素法實(shí)際上是在等差圖表法的根底上， 經(jīng)過兩點(diǎn)改動(dòng)而形成的。第一，考 慮到不同的考核工程具有不同的重 要性。因而考慮加權(quán)的因素，將不 冋的因素賦予不冋的重要性，這個(gè) 重要性是通過他們各自的分值范圍 表達(dá)的。規(guī)模小、管理根底薄弱的公司比擬適宜考核操作簡單、方 便；考核要素能夠 表達(dá)出工作的重 要性來主觀性強(qiáng)，考核 標(biāo)準(zhǔn)不能量化， 考核結(jié)果不精 確6KPI考核是通過對工作績效特征的 分析，提煉出的最能代表績效的假設(shè)適用于有戰(zhàn)略規(guī)劃的公司，年度目標(biāo)的在

4、公司戰(zhàn)略目標(biāo) 的指引下，能夠把指標(biāo)之間沒有 驅(qū)動(dòng)要素；追求關(guān)鍵績效指標(biāo)干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為根底進(jìn) 行績效考核的模式。KPI必須是衡 量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)， 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)， 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持 續(xù)地取得咼效益。公司目標(biāo)分解到部門 及員工的日常工 作當(dāng)中來；能夠使 公司集中有限的 資源來到達(dá)公司 目標(biāo)；很好的表達(dá) 了 20/80原那么結(jié)果，忽略了過 程；沒有關(guān)注重 點(diǎn)指標(biāo)之外的 其他根底指標(biāo)， 致使重點(diǎn)指標(biāo) 的完成受到影 響7目標(biāo)管理法作為一種成熟的績效考核模式，始 于管理大師彼得得魯克的目標(biāo)管 理模式迄今已有幾十年的歷史了，

5、 如今也廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo) 考核法是根據(jù)被考核人完成工作目 標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考 核方式。在開始工作之前，考核人 和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作 內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成 一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人 根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制 定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。對各級管理人員比較適用；能夠提升員工工 作的積極性、主動(dòng) 性、創(chuàng)造性；提高 員工的成就感以結(jié)果為導(dǎo)向， 重視結(jié)果輕視 過程；難以對不 同的員工設(shè)定 不同的工作目 標(biāo)；對考核人員 的素質(zhì)提出了 很高的要求；并 非所有的工作 都可以設(shè)定明 確的目標(biāo)8平衡記分卡平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部 業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面來

6、 衡量績效參見圖2。平衡記分 法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出上期的 結(jié)果，另一方面考核企業(yè)未來成 長的潛力下期的預(yù)測；再從顧 客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考 核企業(yè)的運(yùn)營狀況參數(shù)，充分把公 司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián) 系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系 統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向 的企業(yè)；具有很好的 執(zhí)行文化的企業(yè)；成 本管理水平較高的 企業(yè)；企業(yè)信息化管 理程度較高的企業(yè)； 面臨市場競爭壓力 很大的企業(yè)能夠從不同的角 度評價(jià)公司績效； 能夠把組織遠(yuǎn)景 和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有 形的目標(biāo)和衡量 指標(biāo)；使財(cái)務(wù)和財(cái) 務(wù)到達(dá)平衡；企業(yè) 內(nèi)外群體的平衡； 長期目標(biāo)和短期 目標(biāo)的平衡；過程 和結(jié)果的平衡；前 置

7、與之后指標(biāo)的 平衡BSC始終只關(guān) 心股東價(jià)值、客 戶價(jià)值，卻沒有 關(guān)注到其他相 關(guān)利益者：例如 供給商，員工、 企業(yè)合作伙伴 等9360度反應(yīng)360度反應(yīng)也稱全視角反應(yīng)，是被 考核人的上級、同級、下級和效勞 的客戶等對他進(jìn)行評價(jià)，通過評論 知曉各方面的意見，清楚自己的長 處和短處，來到達(dá)提高自己的目的。在強(qiáng)調(diào)以績效為導(dǎo)向的公司較為適用；從多角度評價(jià)員 工，產(chǎn)生的結(jié)果也 比擬客觀公正容易導(dǎo)致員工之間不團(tuán)結(jié)10述職評價(jià)是由崗位人員作述職報(bào) 告，把自己的工作完成情況和知識、 技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方 法。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、主要針對企業(yè)中、高 層管理崗位的考核。是經(jīng)常使用的一種考核方法定

8、期對工作進(jìn)行 述職，能夠檢討工 作得失并且為下 階段工作方案的考核方法單一， 不能精確反映 出被考核人的 工作質(zhì)量狀況，主管述職評價(jià)本部門工作的根底上進(jìn)行，但重點(diǎn) 是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況， 即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部 門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本 崗位所發(fā)揮作用狀況。制定及工作改善 指明了方向/是一 種較為民主的方 法僅僅設(shè)定幾個(gè)考核要素進(jìn)行 評定，主觀性強(qiáng)11等級評定法是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被考核者評出 等級，例如S、A、B、C、D等。管理根底薄弱的公 司考核簡單、能迅速完成對考核人的誠 信度要求很咼； 主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn) 模糊13排名法是通過打分或一一評價(jià)等方式給被 考核者排知名次。管

9、理根底薄弱的公 司考核簡單、能迅速完成標(biāo)準(zhǔn)模糊；主觀性強(qiáng)14流程考核法按照系統(tǒng)工程理論對相關(guān)的工作制 定作業(yè)操作流程，找出影響工作產(chǎn) 出的關(guān)鍵流程點(diǎn)并對這些點(diǎn)進(jìn)行控 制和考核的方法?；诹鞒痰目冃Э?核體系更適合流程 性比擬強(qiáng)、公司組織 結(jié)構(gòu)比擬扁平的企 業(yè)該方法具有相對 的穩(wěn)定性、全面性 和連續(xù)性；能夠 鼓勵(lì)每個(gè)職位的 員工相互配合，有 利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精 神，企業(yè)往往在流 程沒有優(yōu)化的 情況下進(jìn)行考 核，致使工作效 率沒有提高，顧 客抱怨沒有減 少，員工對考核 產(chǎn)生誤解15小組評價(jià)法小組評價(jià)法是指由兩名以上熟悉該 員工工作的經(jīng)理，組成評價(jià)小組進(jìn) 行績效考核的方法。為了提高小組 評價(jià)的可靠性，在

10、進(jìn)行小組評價(jià)之 前，應(yīng)該向員工公布考核的內(nèi)容、 依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評價(jià)結(jié)束后，要向 員工講名評價(jià)的結(jié)果。在使用小組 評價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評價(jià)結(jié) 合進(jìn)行。當(dāng)小組評價(jià)和個(gè)人評價(jià)結(jié) 果差距較大時(shí)，為了防止考核偏差， 評價(jià)小組成員應(yīng)該首先了解員工的 具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在 做出評價(jià)決定。表達(dá)了較為民主的方法，被經(jīng)常使用小組評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，省 時(shí)省力。缺點(diǎn)是容易使 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊， 主觀性強(qiáng)。可靠 性不咼16關(guān)鍵事件法考核人在平時(shí)注意收集被考核人的 "重要事件，這里的"重要事件是指 被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)， 對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普 通的工作行為那么不必進(jìn)行

11、記錄。根 據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析， 最終形成考核結(jié)果。對中層管理人員及 基層操作人員使用 比擬適宜能夠記錄反應(yīng)員 工日常工作中好 的/不好的工作行 為；控制關(guān)鍵的行 為，促進(jìn)工作績效 的提升考核人常常漏 記關(guān)鍵事件，這 樣導(dǎo)致近期效 應(yīng)的偏差被夸 大，員工會覺得 管理人員編造 事實(shí)來支持其 主觀意見17是指由考核人撰寫一段評語來對被評語法在我國應(yīng)用簡單、易行、迅速該考核方法主|評語法考核人進(jìn)行評價(jià)的一種方法。評語 的 的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、 以 工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。使1 勺非常廣泛，但因難M量化一般不單獨(dú)吏用觀性強(qiáng)，18綜合法管 綜合法顧名思義，就是將各類績效司考核的

12、方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，在實(shí)際 工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一 種考核方法來實(shí)施績效考核工作。育理相對完善的公 可提高績效考核結(jié) 果的客觀性和可 信度。比擬復(fù)雜需要 進(jìn)行專門的系 統(tǒng)的培訓(xùn)19德、能、勤、績對一個(gè)人的工作過程和結(jié)果從思想 道德、工作能力、勤奮程度等方面依 次與一定針對性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬，得出各個(gè)方面的評估結(jié)果，然后再進(jìn)行 綜合的方法。這種方法在對管理人員 進(jìn)行評價(jià)時(shí)經(jīng)常使用。使用這種方法的企 業(yè)已經(jīng)不多見，現(xiàn)在 絕大多數(shù)企業(yè)不在 使用或即便是使用 也會和其他的方法 結(jié)合在一起使用對員工進(jìn)行綜合 的、多方面的評 價(jià)，尤其是對管 理人員的綜合素 質(zhì)評價(jià)曾經(jīng)起到 了積極的作用否認(rèn)了“德能 勤

13、好就一定能 產(chǎn)生績效；考核 指標(biāo)龐雜、沒有 針對性統(tǒng)一劃 齊、沒有明確 的標(biāo)準(zhǔn)、考核重 點(diǎn)不突出?？己?不能真正反映 員工的業(yè)績，往 往“老好人、“庸 人考核分?jǐn)?shù)反 而最高。20行為錨定等級評價(jià)法由考核者收集關(guān)鍵事件來描述每項(xiàng) 工作的有效行為、一般行為和無效行 為。在對被考核者進(jìn)行考評時(shí)， 每一 項(xiàng)工作范疇都可以作為一項(xiàng)衡量指 標(biāo)。適用于基層事務(wù)人 員能夠反應(yīng)員工工 作質(zhì)量的相關(guān)信 息，而且所設(shè)計(jì) 的方式能夠讓上 級主管更容易做 出評估決策考核人常常漏 記關(guān)鍵事件，這 樣導(dǎo)致近期效 應(yīng)的偏差被夸 大，員工會覺得 管理人員編造 事實(shí)來支持其 主觀意見21仃為等級里表 法是由考評者依據(jù)量表，對員工

14、每一考 評工程的表現(xiàn)做出評價(jià)和記分。對管理人員可以適用，但對基層操作人員那么不宜使用不需要復(fù)雜的操 作技術(shù)，簡單容 易理解。考核不能量化， 主觀性太強(qiáng)?？?核結(jié)果不精確， 往往導(dǎo)致員工 的抱怨22交替排序法是由上級主管人員按照整體的工作 表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最優(yōu)的，再挑 出次最差的，直至排完。適用于勞動(dòng)密集性企業(yè)及對考核要求不咼的企業(yè)容易操作，結(jié)果令人一目了然因?yàn)樵趩T工中 間進(jìn)行比擬，迫 使員工相互競 爭，容易對員工 造成心理壓力23強(qiáng)制正態(tài)分布法就是按照事物“兩頭小、中間大的正 態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)適用于工作績效難以通過數(shù)量來衡量有利于管理控制，能

15、明確篩選如果一個(gè)部門 的員工都確實(shí)24中所占的比例，然后按照每個(gè)員工績 效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定 等級的工作出淘汰的對象具 有鼓勵(lì)和鞭策的 作用；防止考核 標(biāo)準(zhǔn)過寬或過嚴(yán) 及考核結(jié)果全部 趨中的現(xiàn)象是優(yōu)秀的，可能 會帶來多方面 的弊端。如員工 對公司的凝聚 力，對公司的忠 誠度；員工失去 平安感；不利于 創(chuàng)造團(tuán)對合作 的氣氛等圖表尺度法主要是在一個(gè)等級上對業(yè)績的判斷 進(jìn)行記錄，它列舉出了一些績效的構(gòu) 成要素，還列舉出了一些跨越范圍很 寬的績效等級。在進(jìn)行績效考核時(shí)， 首先針對每一位下屬員工從每一項(xiàng) 考評要素中找出最能符合其績效狀 況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到 的所有分值進(jìn)行加總，就

16、會得到最終 的工作績效考評結(jié)果適用于規(guī)模小、管理 薄弱的公司操作簡單、迅速， 能使考核者以較 短的時(shí)間內(nèi)完成 對員工的考核考核沒有量化 的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié) 果不精確，考核 者容易"拍腦 袋，導(dǎo)致考核 容易流于形式25崗位績效指數(shù)化法是指對考評對象的工作業(yè)績和所確 定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比擬的考評 方式。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗 位目標(biāo)以及影響目標(biāo)達(dá)成的各種因 素的綜合指數(shù)，崗位績效指數(shù)一旦確 定，考評就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、 相對固 定的參照坐標(biāo)。一般在管理根底好 的公司可開展使用， 但因?qū)己巳说囊?求比擬咼，因而制約 了其推廣引入數(shù)學(xué)模糊理 論，使員工的工 作質(zhì)量和員工的 崗位重要性結(jié)合

17、在一起，能直觀 的反映關(guān)鍵崗位 的工作績效對企 業(yè)的影響程度要求考核人具 有比擬咼的個(gè) 人素質(zhì)；崗位指 數(shù)難以精確確 定，從而影響到 績效結(jié)果的精 確度26層次分析法將定性與定量集中于一身， 能夠很好 的提高績效的可比性和客觀性。它將 復(fù)雜問題分解成為各個(gè)組合因素， 又 將這些因素按支配關(guān)系組成層次結(jié) 構(gòu)，通過兩兩比擬的方式確定層次中 諸因素的相對重要性，然后綜合決策 者的判斷，確定決策方案相對重要性 的總排序。適用于員工素質(zhì)比 較高的企業(yè)，尤其是 考核人的素質(zhì)比擬 高采用多角度的考 評，表達(dá)民主集 中的原那么；可以 確保權(quán)重確定的 可靠性和客觀 性；可以滿足選 拔、提升晉級、 素質(zhì)測評及培訓(xùn)

18、 等多方面的需求對考核人員的 素質(zhì)要求很高， 要求熟練的掌 握計(jì)算機(jī)程序 的應(yīng)用，而且具 有運(yùn)籌學(xué)的基 礎(chǔ)，不能廣泛的 推廣27增強(qiáng)效力法要求上司和員工一冋決定考評績效 的具體細(xì)節(jié)，包括多種表格、方法、 會晤周期等。在實(shí)施的過程中，將員 工個(gè)人置于客戶的位置來考慮。比擬適合歐美等外 資企業(yè)，外鄉(xiāng)企業(yè)因 觀念、文化、管理水 準(zhǔn)等原因不常使用針對不同的個(gè) 體，能夠設(shè)計(jì)出 個(gè)性化的績效方 案因?yàn)閷己巳?的素質(zhì)提出了 更咼的要求而 不能推廣；考核 沒有形成系統(tǒng)， 難以操作與管理維護(hù)對組織的績效評估方法序號考核方法方法定義特點(diǎn)優(yōu)/缺點(diǎn)應(yīng)用范圍1全面總結(jié)法一個(gè)組織對其在評估期內(nèi)各方面的 工作進(jìn)行系統(tǒng)的回

19、憶與評述， 列出分 類、成績、缺乏、改良措施和下一期 的工作方案，最后得到上級管理者或 上級組織對該總結(jié)認(rèn)可的評估方法。強(qiáng)化了組織自我全面系統(tǒng)的總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)全面， 自我反省進(jìn)步、 缺乏和改良措 施，有益于后期 工作。缺點(diǎn)：沒有批評 標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大 優(yōu)點(diǎn)和自我滿足部門、政府機(jī) 構(gòu)、事業(yè)單位、 非贏利組織、協(xié) 作配套的內(nèi)部 分組織等。2目標(biāo)任務(wù)法依據(jù)事先設(shè)疋的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級 組織認(rèn)可的指標(biāo)，對一個(gè)組織在評估 期內(nèi)主要工作任務(wù)的成果進(jìn)行評估 的組織評估方法。對組織主要使命目 的的工作任務(wù)進(jìn)行 總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：評估目的 明確，結(jié)果針對 性強(qiáng)。缺點(diǎn)：不全面， 重視結(jié)果輕視過 程。簡化的評估，小 型組織、工程管 理部、協(xié)作配套 的內(nèi)局部組織 等。3財(cái)務(wù)指標(biāo)法依照事先設(shè)定的收入