某外企考核面談指引手冊

1、考核面談指引手冊績效面談的發(fā)起者主管約見：一般情況應(yīng)由被考核者的直屬主管，也就是您，主動發(fā)起、實(shí)施績效面談。 HR約見：如果遇到比較難處理的下屬，或主管由于某種原因無法實(shí)施面談（如出差、休假、組織調(diào)整等）的，可以由HR專人發(fā)起、實(shí)施績效面談?？冃嬲劦幕痉椒白⒁馐马?xiàng)：自評法：適用于自省能力強(qiáng)且較成熟的下屬范例：1、你覺得表現(xiàn)如何？給予正確回饋2、為什么你這樣認(rèn)為？探究成功或失敗原因3、以后應(yīng)如何做？鼓勵創(chuàng)新及改善4、激勵士氣肯定價值、針對人而非對事5、后續(xù)跟蹤改進(jìn)工作的時間表考評法：適用于自省能力低、不夠成熟的下屬范例：1、具體告知表現(xiàn)建立共識2、請其補(bǔ)充說明傾聽與回饋3、告知正確作法與期

2、待取得承諾4、激勵士氣肯定價值、針對人而非對事5、后續(xù)跟蹤改進(jìn)工作的時間表評鑒時應(yīng)注意事項(xiàng) 談話內(nèi)容絕對保密 針對特定事件具體而明確，不空泛 切不可置身事外 積極的傾聽、尊重其感受 不要拿其它下屬互相比較 接納與容忍、成功與失敗的回饋并重 注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 不可過分糾結(jié)與歷史遺留問題 多用問句 建立信任關(guān)系 任何后續(xù)處理措施均應(yīng)事先協(xié)商、記錄 站在對方的立場，去了解他的想法與感受 把對對方的了解說出來，讓他知道你了解他績效面談前您的準(zhǔn)備績效面談步驟我們推薦的面談步驟：暖場： 建立信賴的氣氛，并使部屬放輕松慰勞并感謝下屬的辛勞進(jìn)入主題告知考核結(jié)果 表現(xiàn)不佳處之的衡量方式及與自評的

3、差異肯定部屬的努力與進(jìn)步請下屬發(fā)表意見多給予肯定與贊美，并引導(dǎo)自我反省討論溝通 偏差行為糾正與輔導(dǎo)訂定下期工作目標(biāo)前一年度殘留問題確認(rèn)新的工作要項(xiàng)、展望與目標(biāo)生涯規(guī)劃目標(biāo)與職務(wù)強(qiáng)化目標(biāo)確認(rèn)面談內(nèi)容結(jié)束面談 感謝參與整理面談記錄檢討面談得失如何處理下屬抱怨面對下屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實(shí)認(rèn)清角色立場與目的勇于自我檢討抱怨處理的要點(diǎn)絕對避免敵對或防御的反應(yīng)設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽體認(rèn)下屬的感受平靜地表明您的立場明確的告知您將采取的措施與行動安排追蹤日期您應(yīng)避免對下屬作如下回應(yīng)不要回答"XX的成績?nèi)绾?quot;這類問題。不要說您也不認(rèn)同這樣的考評或這個成

4、績。不要將您的立場與公司的立場分開不要說類似“這只是個形式”或“我自己的考核也不夠好”的話，以免讓員工人為這個考核不重要幾種典型情況的處理對優(yōu)秀的下級：這種情況最順利，但考評者要注意兩點(diǎn)：A、 要鼓勵下屬的上進(jìn)心，為他訂好個人發(fā)展計(jì)劃；B、 不要急著許愿-答應(yīng)即時提拔或給何種特殊物質(zhì)獎勵之類。對于前幾次相比沒有明顯進(jìn)步的下級：開誠布公，跟他討論是什么方面出了問題，要讓他意識到自己有哪些不足。對績效差的下屬：A、 切忌不問青紅皂白就認(rèn)定一定是這位下屬的過錯。造成績效差的可能原因有多種，如工作態(tài)度不良，積極性不足、缺乏培訓(xùn)、工作條件惡劣等。B、 必須具體分析。找出真正的病因并采取相應(yīng)措施。對年齡大的工齡長的下屬：A、 要尊重他們，肯定他們過去的貢獻(xiàn)。B、 耐心而關(guān)切地與他們交流，共商解決方案。對這種下屬一定要特別慎重，他們看到比他們年輕而資歷淺的人后來居上，自尊心會受到傷害，或者對他們未來的出路感到焦慮。對過分雄心勃勃的下屬：A、 耐心開導(dǎo)，說明政策是論功行賞。B、 用事實(shí)說明他們還有一定差距。C、 不能只潑冷水，可以跟他們討論未來進(jìn)展的可能性與計(jì)劃。D、 千萬不要讓他們產(chǎn)生錯覺，以為達(dá)到某一目標(biāo)就一定馬上能獲獎或晉升，要說明努力進(jìn)步、待機(jī)會到來，自會水到渠成的道理。對沉默內(nèi)向的下屬：耐心啟發(fā)。這種人就是不愛開口，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢他意見的方式，促使其作出反應(yīng)