《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》(七至九章)

1、IPMA人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃模擬試題(七至九章)答案是加粗字體的選項第七章 人力資源現(xiàn)狀分析1、人力資源現(xiàn)狀分析主要指（）A、人力資源環(huán)境分析 B、人力資源存量分析 C、人力資源管理工作分析 D、以上都是2、一個國家或一定區(qū)域的政治、經(jīng)濟、文化、法律、技術等社會環(huán)境和自然地理環(huán)境，同時也包括同行業(yè)內(nèi)的競爭合作環(huán)境屬于（）A、內(nèi)部環(huán)境 B、市場環(huán)境 C、外部環(huán)境 D、自然環(huán)境3、人力資源現(xiàn)狀分析的核心是（）A、子系統(tǒng)分析 B、確定分析范圍 C、綜合分析 D、得出分析結(jié)果4、常用的重要分析方法是（）A、抽樣問卷分析法 B、案例分析法 C、比較分析法 D、結(jié)構分析法5、抽樣問卷分析法的關鍵是（），要盡

2、量避免含糊、容易產(chǎn)生歧義或兩難的用詞，提問要準確，假設要具體明細，表格要簡練。A、策劃一份有效方案 B、設計一份有效問卷 C、制作一套標準方案 D、設計出關健問題6、為避免專家個人分析法和專家會議分析法的不足之處，在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常使用專家調(diào)查法，即（）A、德爾菲法 B、小組討論法 C、專家分析法 D、系統(tǒng)分析法7、PEST宏觀環(huán)境分析法可以用來分析外部宏觀環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響。經(jīng)濟周期、消費投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)等屬于（）A、政治/法律因素 B、經(jīng)濟因素 C、社會文化因素 D、技術因素8、PEST宏觀環(huán)境分析法可以用來分析外部宏觀環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響。人口

3、數(shù)量和人口變化、收入分配、教育和培訓、對工作和休閑的偏好、地理分布、社會文化和價值觀等，即（）A、政治/法律因素 B、經(jīng)濟因素 C、社會文化因素 D、技術因素9、PEST宏觀環(huán)境分析法可以用來分析外部宏觀環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響。新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對科研的撥款和促進、技術轉(zhuǎn)化的速度，即（）A、政治/法律因素 B、經(jīng)濟因素 C、社會文化因素 D、技術因素10、SWOT分析是一種針對企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行的分析，S、W分別指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的（），O、T分別指企業(yè)外部的（）A、優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅 B、機會和威脅、優(yōu)勢和劣勢B、優(yōu)勢和威脅、機會和劣勢 D、機會和劣勢、優(yōu)勢和威脅11、

4、外部宏觀環(huán)境不包括（）A、政治法律環(huán)境 B、經(jīng)濟環(huán)境 C、科學技術環(huán)境 D、組織環(huán)境12、中央和地方的法規(guī)和有關規(guī)定，其中與經(jīng)濟法律法規(guī)的關系更為密切是指（）A、市場因素 B、法律因素 C、政治因素 D、自然因素13、一般來說，經(jīng)濟（）時，不容易招聘到合格的工人；經(jīng)濟（）時，適用的求職者卻很多。A、衰退、繁榮 B、復蘇、衰退 C、繁榮、衰退 D、蕭條、衰退14、企業(yè)經(jīng)營過程中所面臨的各種外部經(jīng)濟條件，主要包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟特征、消費者收入與支出、物價水平、消費信貸及居民儲蓄等宏觀因素。是指（）A、經(jīng)濟環(huán)境 B、政治法律環(huán)境 C、組織環(huán)境 D、自然環(huán)境15、勞動力市場的變化導致了企業(yè)內(nèi)部勞

5、動力的動態(tài)變化。人才資源中存在的兩個“5%”現(xiàn)象值得警惕，一個是人才資源占人力資源總量的（）左右；第二個是高層次人才約占人才資源總量的（），且高級人才中的國際化人才更高。A、5.2%、5.7% B、5.5%、5.7% C、5.2%、5.8% D、5.7%、5.5%16、一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構、風俗習慣等情況是指（）A、經(jīng)濟環(huán)境 B、政治法律環(huán)境 C、社會文化環(huán)境 D、自然環(huán)境17、社會文化的影響主要反映在人們的（）方面A、基本信仰和行為 B、基本信仰和素質(zhì) C、基本素質(zhì)和行為 D、基本原則和行為18、除了宏觀環(huán)境外，對企業(yè)影響最直接、作用最大的

6、外部環(huán)境就是企業(yè)所處的（）A、微觀環(huán)境 B、產(chǎn)業(yè)環(huán)境 C、經(jīng)濟環(huán)境 D、社會文化環(huán)境19、隨著社會經(jīng)濟和科學技術的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構演變的基本趨勢是：產(chǎn)業(yè)由以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主向以（）產(chǎn)業(yè)為主演變。A、資金密集型和技術密集型 B、資金密集型C、資金密集型和知識密集型 D、技術密集型20、產(chǎn)業(yè)的市場狀況不包括（）A、供求態(tài)勢 B、需求分布 C、需求變動 D、市場變動21、（）的頻繁性大致可分為平穩(wěn)型（如家具）、漸變型（如服裝）、速變型（如計算機）等三種類型。A、供求態(tài)勢 B、需求分布 C、需求變動 D、市場變動22、企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部和內(nèi)部人力資源狀況的分析。企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量

7、進行分析，有助于了解自身的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，這是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的（）。A、基礎工作 B、重要工作 C、關鍵工作 D、綜合工作23、人力資源數(shù)量是指構成勞動力人口的那部分人口數(shù)量，其單位是“個”或者“人”，而勞動力人口，是指（）A、具有滿16周歲的人口 B、具有勞動能力的人口C、所有人口 D、成年和中年人口24、影響人力資源數(shù)量的因素主要是（）A、人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況 B、人口的年齡構成C、人口遷移 D、以上都是25、人力資源的（）是指人力資源具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術水平上，是區(qū)別

8、不同的人力資源個體或總體的（）A、質(zhì)量、關鍵 B、數(shù)量、關鍵 C、質(zhì)量、基礎 D、質(zhì)量、標準26、人力資源的質(zhì)量主要受（）的影響。A、先天因素 B、營養(yǎng)因素 C、教育方面的因素 D、以上都是27、教育是人類傳授知識、經(jīng)驗的一種社會活動，是一部分人對另一部分人進行多方面影響的過程。這是賦予人力資源一定質(zhì)量的一種（）的方式A、最重要、最直接 B、最基礎、最直接 C、最重要、最根本 D、最基礎、最簡單28、人力資源結(jié)構是指一個國家或一個地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。（）是決定人力資源結(jié)構及其變動的最基本因素。A、市場 B、社會 C、人口 D、人力2

9、9、人力資源在體質(zhì)方面的差異不會過大，因此，人力資源的質(zhì)量結(jié)構主要就在于（）方面，這體現(xiàn)在勞動力人口，特別是經(jīng)濟活動人口的受教育程度上。A、智力 B、體力 C、知識 D、技能30、運用統(tǒng)計學的概率原理，以隨機抽樣的形式，利用數(shù)學計算測定某個部門在一定時間內(nèi)實際做的工作占規(guī)定時間的百分比，再以百分比測量人員的利用效率。即（）A、工作抽樣法 B、績效分析系統(tǒng)法 C、管理幅度法 D、線性責任圖法31、記錄作業(yè)人員在一兩個月期間內(nèi)，每人每日工作的名稱、工作時間和工作量。即（）A、工作抽樣法 B、績效分析系統(tǒng)法 C、管理幅度法 D、線性責任圖法32、（）指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數(shù)。A、工作抽樣

10、法 B、績效分析系統(tǒng)法 C、管理幅度法 D、線性責任圖法33、將組織內(nèi)的業(yè)務與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個員工對各項業(yè)務的責任記入矩陣表內(nèi)。即（）A、工作抽樣法 B、績效分析系統(tǒng)法 C、管理幅度法 D、線性責任圖法34、企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)在兩個方面，一是人才的短缺，二是（）A、人力的過剩和浪費 B、人才的浪費 C、人力成本過高 D、技能性人缺乏35、企業(yè)的（）是指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響的、相對穩(wěn)定的品質(zhì)特性A、人力資源素質(zhì) B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源分析 D、人力資源戰(zhàn)略素質(zhì)36、人力資源的素質(zhì)分析包括好幾方面，其中錯誤的是（）A、人力資源的思想覺悟和

11、企業(yè)的群體文化 B、員工的知識技能水平C、員工的心理健康分析 D、員工的學歷層次37、馬斯洛得出的（），是指能充分利用和開發(fā)自己的天資、能力、潛能等，這樣的人幾乎竭盡所能，使自己趨于完美。A、自我實現(xiàn) B、自我價值 C、自我安全感 D、自我目標38、人力資源管理工作分析是指（）A、對現(xiàn)在人力資源管理工作內(nèi)容的分析 B、對從事人力資源管理的工作人員的素質(zhì)分析C、對人力資源管理工作的評價 D、以上都是39、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達到了空前的水平，不僅行使行政管理職能，而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。對人力資源管理工作從內(nèi)容上不包括（）A、戰(zhàn)略性人力資源管理 B、變革和轉(zhuǎn)型管

12、理 C、提供人力資源管理服務 D、合作伙伴管理40、人力資源部門是變革的（）A、發(fā)現(xiàn)者 B、倡導者 C、推動者 D、以上都是41、包括為了與經(jīng)營戰(zhàn)略和組織調(diào)整相適應，成產(chǎn)人力資源項目組，具體執(zhí)行人力資源管理的變革調(diào)整和相關的人力資源調(diào)配。即（）A、成立人力資源項目組 B、人力資源配置重組 C、知識管理 D、組織發(fā)展42、人力資源部門能夠構建和實施有效的人力資源（）A、管理制度 B、管理過程、管理實踐 C、管理過程 D、管理制度、管理過程、管理實踐43、如員工滿意度調(diào)查、員工談話、員工大會、員工信箱、座談會、總裁見面會等，即（）A、員工服務 B、員工激勵 C、員工溝通 D、健康與安全44、人力資

13、源管理工作經(jīng)常會涉及企業(yè)的核心機密、重大人事調(diào)整、組織結(jié)構設計或個人檔案管理等企業(yè)關鍵信息，尤其在當今市場經(jīng)濟條件下，趨利行為日盛的今天，相關人員的道德素養(yǎng)、職業(yè)操守和誠信水平更是尤為重要。即（）A、道德素質(zhì) B、專業(yè)知識 C、能力構成 D、個性特征45、選擇能夠反映工作業(yè)績的關鍵因素，將這些因素挑選出來后，依據(jù)其對工作的影響程度確定權數(shù)，然后對這些因素進行評分（如2分表示工作狀況最好，1分表示較好，0分表示一般，-1分表示較差，-2分表示最差）。最后進行加權計算總分，如果分值為負值，表示工作狀況（），正值表示工作情況超過一般水平，分值越高，工作情況越（）A、不好、好 B、好、不好 C、好、好

14、 D、不好、不好46、工作成績主要是人員培訓、組織機構和人力資源來源，工作問題是（）A、收入分配、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源素質(zhì) B、收入分配、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略C、收入多少、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源素質(zhì) D、收入分配、人力資源素質(zhì)47、在工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作單元所需的時間是指（）A、工作抽樣法 B、績效分析系統(tǒng)法 C、動作研究法 D、線性責任圖法48、企業(yè)變化預測模型主要用于企業(yè)組織結(jié)構發(fā)生變化時的預測，這些預測方法不包括（）A、替換模型 B、馬爾可夫模型 C、相關因素回歸模型 D、模擬模型第八章 人力資源需求預測1、人力資源需求預測的出發(fā)點、人力資源需求預測的基礎是（

15、）A、定性要素 B、定量要素 C、時間要素 D、概率要素2、人力資源預測的（）是指用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結(jié)構等多方面的特性。A、定量要素 B、定性要素 C、時間要素 D、概率要素3、企業(yè)人力資源首先要提出（ ）A、預測任務 B、確定預測任務承擔者 C、預測對象初步調(diào)查 D、選擇預測方法4、德爾菲預測法是在專家會議預測法基礎上發(fā)展起來的。德爾菲預測法采用匿名答卷或書信多次往返征求（）的方法。A、專家意見 B、專家會議法 C、定量方法 D、客觀方法5、在缺乏歷史數(shù)據(jù)資料時，或制約因素錯綜復雜難以量化，采用一般的數(shù)學模型難以奏效，此時就只能采用（）預測法。A、德爾菲 B、流

16、程圖法 C、經(jīng)驗預測 D、馬爾科夫模型6、通過各種約束條件來確定未來人力資源的最優(yōu)需求的預測模型是（）A、最優(yōu)化預測模型 B、模擬模型 C、馬爾科夫模型 D、簡單預測模型7、即將進入新行業(yè)，但對新行業(yè)人力資源需求并不十分明確的企業(yè)采用的人力資源需求預測方法是（）A、類推預測法 B、形態(tài)分析預測法 C、流程圖預測法 D、基數(shù)疊加預測法8、數(shù)學模型主要分成靜態(tài)模型和動態(tài)模型。在人力資源預測中使用時序模型、回歸模型和計量模型的是屬于（）A、動態(tài)模型 B靜態(tài)模型 C、模擬模型 D、馬爾科夫模型9、主要生產(chǎn)函數(shù)模型，如線性生產(chǎn)函數(shù)模型、指數(shù)生產(chǎn)函數(shù)模型和列昂捷夫投入產(chǎn)出模型等是（）A、時序模型 B、回歸

17、模型 C、計量模型 D、模擬模型10、（）是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的一個重要環(huán)節(jié)，包含對企業(yè)人力資源環(huán)境的了解、預測企業(yè)未來人力資源需求、預測企業(yè)未來人力資源供給、企業(yè)人力資源供需平衡分析等內(nèi)容。A、企業(yè)人力資源預測 B、企業(yè)人力資源分析 C、人力資源規(guī)劃 D、企業(yè)人力資源管理11、企業(yè)人力資源的預測目的是為了（）A、認識人力資源發(fā)展的變化和人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系B、認識人力資源發(fā)展的規(guī)律和人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系C、認識人力資源發(fā)展的規(guī)律和人力資源發(fā)展與組織發(fā)展之間的關系D、認識人力資源發(fā)展的變化和人力資源發(fā)展與組織發(fā)展之間的關系12、企業(yè)人力資源需求預測過程的順序以下排列正確

18、的是（）提出預測任務；確定預測任務承擔者；預測對象的初步調(diào)查；選擇預測方法；收集預測數(shù)據(jù)；建立預測模型；實施預測；評價預測報告。A、 B、 C、 D、13、從預測模型的分類來看，可以將用于企業(yè)人力資源預測的模型分成簡單預測模型和（）A、企業(yè)變化預測模型 B、最優(yōu)化模型 C、模擬模型 D以上都是14、進行人力資源需求預測方法中最為復雜的一種方法是（）A、模擬模型 B、預測模型 C、預測任務 D、預測承擔者15、預測的設計者和操作者是人力資源預測成敗的關鍵因素是指（）A、模擬模型 B、預測模型 C、預測任務 D、預測承擔者16、形態(tài)分析預測法是使用（）表格對人力資源進行預測分析的方法。A、二維矩陣

19、 B、三維矩陣 C、四維矩陣 D、多維矩陣17、例如：某電子企業(yè)2004年年底有工程技術人員819人，預計到2010年，有這樣一些因素會對該工程技術人員隊伍發(fā)展產(chǎn)生影響：招聘外界各類人員，將使工程技術人員隊伍增加40%；企業(yè)自己培養(yǎng)的中專以上的員工，將使工程技術人員隊伍增加25%；離退休和長期病假等因素，將使工程技術人員隊伍減少26%；辭職和辭退等因素，將使工程技術人員隊伍減少12%；提拔到行政領導崗位，將使工程技術人員隊伍減少5.5%；人員調(diào)動使工程技術人員隊伍減少8%。這樣，2010年該企業(yè)的工程技術人員隊伍人數(shù)將發(fā)展到（）A、930人 B、931人 C、940人 D、928人18、某電子

20、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃確定，為了在市場競爭中獲得優(yōu)勢，要求從2000年到2010年間，企業(yè)每年開發(fā)出新產(chǎn)品總數(shù)為220個，按照新產(chǎn)品開發(fā)與技術人員1:4.1的比例，則需要產(chǎn)品開發(fā)技術人員（）人左右；再根據(jù)2000年到2010年產(chǎn)品設計師與產(chǎn)品技術人員1:5的比例推算，需要產(chǎn)品設計師（）人左右。A、903、180 B、902、185 C、902、180 D、904、18219、被認為是一種科學、有效的預測方法是（）A、德爾菲預測法 B、定量預測法 C、定性預測法 D、綜合預測法20、例如：某電子企業(yè)在進入家電信息化產(chǎn)業(yè)時所需要的人力資源專業(yè)比例是本次德爾菲法預測的目標，即（）A、確定人力資源預測的內(nèi)

21、容和目標 B、組成預測工作小組 C、設計調(diào)查表 D、組織專業(yè)組21、德爾菲預測法所函詢的專家人數(shù)一般不得少于（）人，而且函詢返回率不得低于（），否則預測結(jié)論就缺乏廣泛性和代表性。A、50、60% B、40、60% C、50、50% D、60、60%22、德爾菲預測調(diào)查方法一般最多進行（）輪就要結(jié)束。A、3 B、4 C、5 D、623、調(diào)查表所設計的內(nèi)容要求成為一個系統(tǒng)，內(nèi)容緊湊、扣住調(diào)查目標，問題數(shù)量要適中，使專家經(jīng)過思考以后能在兩三小時內(nèi)完成問卷。即（）A、系統(tǒng)性 B、明確性 C、連續(xù)性 D、差異性24、通常采用的處理方法有中位數(shù)法、比重數(shù)據(jù)處理法、選擇評價法和評分排隊法。其中最常采用的方法

22、是（）A、中位數(shù)法 B、比重數(shù)據(jù)處理法 C、選擇評價法 D、評分排隊法25、一般先考慮使用靜態(tài)模型，在靜態(tài)模型無法解決問題的情況下，才考慮動態(tài)模型或仿真模型。模型確立后，首先要對模型進行統(tǒng)計檢驗以確定模型的可用性。即（）A、背景分析 B、分析人力資源發(fā)展規(guī)律 C、建立預測模型 D、預測模型運行和預測結(jié)果分析26、相關圖分析是一種簡單有效的相關分析方法。該方法將企業(yè)人力資源預測對象和一組相關因素的每對數(shù)據(jù)標注在（）坐標圖上A、平面直角 B、平面斜線 C、平面左上角 D、平面右上角27、在人力資源預測中，最常用的模型是（）A、線性回歸預測模型 B、時間序列預測模型 C、一元線性回歸預測模型 D、多

23、元線性回歸模型28、如果企業(yè)人力資源預測對象與某一變量的直線相關趨勢成立，就可以建立預測人力資源的（）A、線性回歸預測模型 B、時間序列預測模型 C、一元線性回歸預測模型 D、多元線性回歸模型29、（）是集萬能的表格計算、豐富的圖形自動化、數(shù)據(jù)分析、科學決策和科學計劃于一身，是人力資源分析預測過程中強有力的輔助工具。A、Microsoft Excel B、Microsoft Word C、Microsoft PowerPoint D、Reader30、在Excel中，一共提供了9個函數(shù)用于建立回歸模型和回歸預測，其中（）個函數(shù)用于一元線性回歸分析，（）個函數(shù)用于多元回歸分析。A、3、6 B、5

24、、4 C、4、5 D、7、2第九章  人力資源供給預測1、企業(yè)人力資源供給預測與人力資源需求預測的差別是（ ）A、需求預測一般情況下只對企業(yè)的人力資源需求進行預測，而供給預測則需要從企業(yè)外部與內(nèi)部兩個方面預測企業(yè)人力資源的供給情況B、企業(yè)人力資源需求預測和供給預測是一致的C、企業(yè)人力資源需求預測和供給預測是解決企業(yè)人員短缺方面是不相同的D、兩者沒什么區(qū)別2、以下不是企業(yè)人力資源的供給預測的作用的是（）A、對企業(yè)的長期規(guī)劃進到關鍵性作用B、利用企業(yè)人力資源供給預測可以檢查現(xiàn)有員工替補企業(yè)空缺崗位的能力C、明確指出哪些崗位上的員工被晉升、退休或者被辭退，哪些崗位的辭職率、開除率和缺勤率高

25、得異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀律等方面的問題D、對招聘、選拔、培訓和員工發(fā)展需要做出預測，以便及時地為工作崗位的空缺提供合格的補給3、以下不屬于企業(yè)人力資源外部進行預測時，要考慮的影響因素是（）A、家庭理念以及生活的富有程度 B、科學技術的發(fā)展因素C、地域因素 D、人口發(fā)展趨勢因素4、以下不屬于影響人力資源供給的全國性因素是（）A、科學技術的發(fā)展 B、預期經(jīng)濟增長 C、預期失業(yè)率 D、全國范圍內(nèi)的勞動力市場狀況5、企業(yè)能否獲取充沛人力資源補充的關鍵原因是（）A、企業(yè)自身對人力資源的吸引力B、企業(yè)所在地區(qū)的人力資源狀況C、企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度D、企業(yè)的文化建設，薪酬體系、發(fā)展前景以及企業(yè)

26、與員工個人發(fā)展目標的統(tǒng)一等6、員工基本能力情況調(diào)查表不包括（ ）A、員工的政治面貌 B、培訓背景 C、工作經(jīng)歷 D、主管的能力評價7、人力資源供需狀況分析首先要對（）A、企業(yè)工作崗位歸類 B、每個崗位中不同層次人員的分布C、分類的核實 D、企業(yè)的總體部門的分析8、現(xiàn)狀核查法是一種（）的人力資源供給預測技術，不能反映企業(yè)未來由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展而引起的對企業(yè)人力資源需求的變化，它只適用于小型靜態(tài)組織短期內(nèi)的人力資源供給預測。A、靜態(tài) B、動態(tài) C、由靜態(tài)到動態(tài)的過程 D、由動態(tài)到靜態(tài)的過程9、企業(yè)崗位接替模型主要用于確認特定職位的（）A、內(nèi)部候選人 B、內(nèi)部技術崗位C、內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的員工 D、內(nèi)

27、部勞動技能強的員工10、在企業(yè)人力資源微觀集成預測中，主要對人力資源的專業(yè)、層次和（）進行分析，以確定企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。A、總量數(shù)據(jù)資料 B、總體情況 C、員工的績效表現(xiàn) D、員工的心理素質(zhì)11、應用企業(yè)人力資源微觀集成法進行企業(yè)人力資源供給分析時，首先要解決的問題不包括（）A、崗位的工作環(huán)境 B、崗位規(guī)范設置C、崗位人員數(shù)設置 D、崗位中的技術等級和學位要求12、企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有（ ）A、延長工作時間 B、減少企業(yè)的業(yè)務流程C、減輕工作量 D、根據(jù)市場情況再作調(diào)整，等到市場人才供求平衡時再求發(fā)展13、企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整表述正確的是（）A、內(nèi)部調(diào)整有利于吸引外部人力資源

28、 B、會加大員工的不滿情緒，比如加班C、內(nèi)部選拔不利于保證選聘工作的正確性D、內(nèi)部選拔不利于使被聘者迅速展開工作，被聘者一定程度對某一方面的工作流程熟悉不適應企業(yè)全局工作的展開14、以下不屬于企業(yè)人力資源失衡的外部招聘優(yōu)點的是（ ）A、使原有企業(yè)內(nèi)部人員喪失積極性，說招聘是一種“崇洋媚外”的做法B、外部招聘的人員具有“外來優(yōu)勢”C、外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系D、外部招聘能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣15、以下不是影響人力資源供給的地域性因素的是（）A、企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀 B、企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度C、企業(yè)自身的吸引程度 D、預期失業(yè)率16、通常是由國家進行指令性的計劃安排，