我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策_魯婷(1)

1、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策魯婷 連云港師范高等?？茖W校經(jīng)濟法政系 08級人力資源管理班摘 要：改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，民營企業(yè)曝露出越來越多的弊端，尤其人力資源管理的不完善更是嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。民營企業(yè)是推動中國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但這個問題卻嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需亟需解決的問題，對我國民營企業(yè)進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。本文在對我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)

2、狀描述的基礎上，分析民營企業(yè)人力資源管理不完善的原因，目的在于尋求解決民營企業(yè)人力資源管理不足這一問題的具體措施。關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策前言：當前，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，大批民營企業(yè)不斷地涌現(xiàn)，在發(fā)展生產力、促進勞動就業(yè)、維護社會穩(wěn)定、滿足社會需求、帶動地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用,但不可否認的是，目前的民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也存在著諸多問題，最明顯突出的就是企業(yè)人力資源管理不完善的問題。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質上已演化為人才的競爭，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視

3、人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。尤其在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)強調的是以“人”為本，但民營企業(yè)在與其他企業(yè)的人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，必須順應時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。本文將通過對人力資源管理不足的現(xiàn)狀及其原因的分析，旨在尋求解決人力資源管理不足這一問題的具體措施。一、 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題（一） 企業(yè)自身因素1. 我國大多數(shù)民營企業(yè)家的素質普遍偏低我國民營企業(yè)家學歷層次普遍不高，沒有接受過系統(tǒng)的高等教育和管理培訓，同時由于其作為企業(yè)家的成長早期對個人的品德修

4、養(yǎng)要求并不高，所以目前在企業(yè)內部推進現(xiàn)代管理時普遍遭遇在企業(yè)建立個人權威所需的品德修養(yǎng)尚有欠缺，對系統(tǒng)的管理學、經(jīng)濟學知識了解不多，對管理技能的掌握不夠。而民營企業(yè)家的素質直接關系到企業(yè)的生死興衰，據(jù)統(tǒng)計,世界上1000家破產倒閉的大企業(yè)中,有850家與企業(yè)家決策失誤有關。美國研究企業(yè)倒閉問題的學者阿樂德·曼曾指出，從30年代到80年代的日本企業(yè)倒閉的原因在管理者方面的占90%7。所以如何建設一支高素質的民營企業(yè)家隊伍就成為當務之急。 2. 企業(yè)規(guī)模小、歷史短我國大多數(shù)民營企業(yè)普遍創(chuàng)建時間較短，起步晚，經(jīng)營的多為一些技術含量低、附加值低且效益不高的傳統(tǒng)產業(yè)，如零售、紡織、食品或其他服

5、務業(yè)，規(guī)模以上的民營企業(yè)數(shù)量較少，產值明顯偏低。（二） 機構設置不到位，對人力資源管理不夠重視，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，不注重人才的培養(yǎng)1沒有專門的人力資源管理機構，缺乏專業(yè)的人力資源管理者在我國大多數(shù)民營企業(yè)中沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，特別是中小企業(yè)，沒有專門的人力資源管理機構，職能多為總經(jīng)理或其他辦公室兼任，形成了日常事務性操作的辦事機構, 部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內, 并未承擔人力資源管理的真正工作，人力資源管理得不到足夠的重視。在人員配備方面，人力資源管理部沒有配備相應的人員甚至沒有，且有的人力資源管理者的素質偏低，不能發(fā)揮其有效作用。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源

6、管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。2 我國民營企業(yè)競爭環(huán)境極不協(xié)調，公司人才的提升大都憑企業(yè)所有者的意愿，人員流失率高我國的民營企業(yè)家是在我國經(jīng)濟處于轉型期特定的時代背景下產生的，來源比較廣泛、參差不齊，文化程度普遍不高、缺乏正規(guī)的科學管理方面的經(jīng)驗，他們大多人都還沒有形成科學的人才觀念，他們存在著“這是我的公司，我想提拔誰，就提拔誰”的思想，在實際工作中重使用輕培養(yǎng)，重指揮輕溝通，重家族成員輕外來人員的傾向還比較嚴重，人不能盡其才，挫傷員工的積極性，員工的凝聚力也不強，企業(yè)員工業(yè)沒有安定感，只把自己視為打工者，很少會去為企業(yè)的利益著想，所以民企人員的流動率很高。（三） 人力資源

7、管理仍是傳統(tǒng)的人事管理1. 將人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理混為一談。企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著根本的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理把人力視為一種成本，只關注企業(yè)效益，將人當作一種"工具"；而現(xiàn)代人力資源管理則是將人視為一種投資，以人為本，進行人性化的管理。民營企業(yè)分不清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，將它們混為一談，認為人力資源管理就是人事管理，沒有深度去考慮人力資源管理的職能以及作用。 2. 與職能部門的關聯(lián)不大，未將人力資源管理部提升到戰(zhàn)略地位在傳統(tǒng)的人事管理中,人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位,是執(zhí)行層、輔助部門, 人事管理部門仍被當做是非生產、非效益部門，是無

8、效益的。在日常管理中,只是為領導提供某些建議,并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。隨著時代的變遷，人在企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源已成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，企業(yè)應從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓、使用,使人力資源成為企業(yè)的核心資源。但顯然民營企業(yè)未做到這點。 （四）企業(yè)文化的缺乏，管理制度的不規(guī)范1企業(yè)文化定位模糊，不重視企業(yè)文化的作用公司文化是一個吸引招聘者和保留住現(xiàn)有雇員的最重要的因素之一。民營企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)初期，處于資本原始積累階段，是以“更高的利益”為企業(yè)的發(fā)展目標來發(fā)展的，忽視了企業(yè)的內在精神，雖然問題沒有在一定階段內顯示出來

9、，但在長久的將來，這個問題將成為企業(yè)進一步發(fā)展的攔路石。2培訓制度的不完善許多民營企業(yè)只用人而不育人，不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人即是一種成本，就不需要在人員培訓上進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。3激勵制度單一大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，或者有的企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但只是給予物質上的鼓勵，而缺少精神上的獎賞，并沒有意識到單一的激勵手段并不能提高員工的工作激情，使員工的使用效益達到

10、最大程度的滿意。二、產生這些問題的因素（一）民營企業(yè)由于受資金、技術、人才及企業(yè)主自身條件和素質等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營和國企不一樣的是，民營企業(yè)創(chuàng)立之初，由于受各方面因素的制約，基本屬于個人投資，企業(yè)家集經(jīng)營權與所有權于一身，在企業(yè)的發(fā)展過程中也多采用家族式經(jīng)營的管理模式，民營企業(yè)的決策層以及領導層，都是跟企業(yè)主有關系的至親好友，“裙帶之風”盛行。雖然家族式管理在創(chuàng)業(yè)初期有利于依靠家族的凝聚力來同舟共濟，克服種種困難，但從長遠看卻不利于企業(yè)的發(fā)展壯大，造成決策失誤、權利濫用等問題，最終會造成企業(yè)的衰敗。（二） 先天條件不足1. 國企自身的優(yōu)勢以及國家對國企的政策保護自我國建國以來，國有

11、企業(yè)強大的凝聚力就是國企獨有的優(yōu)勢，國企員工有一種發(fā)自內心的榮譽感、使命感和主人翁精神，有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。2. 各項制度不如外企完善（三） 外部環(huán)境的殘酷自改革開放以來，民營企業(yè)以驚人的速度快速占據(jù)中國的市場，成為中國當代企業(yè)的重要組成部分，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了巨大貢獻。但隨著中國加入WTO，尤其是在21世紀知識經(jīng)濟全球化的時代，民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙，人才競爭尤為激烈，民營企業(yè)在改革開放時代的優(yōu)勢一去不復返。三、民營企業(yè)人力資源管理應采取的對策（一） 政府應采取相應的對策，引導民營企業(yè)管理者的成長,提高其素質1. 定期對企業(yè)管理者進行

12、專業(yè)的培訓，宣傳現(xiàn)代人力資源管理的理念企業(yè)家的素質有些是先天的，如性格特征或才商高低等等；有些是在工作與生活中養(yǎng)成的，如待人接物或團隊精神等等；有些則是后來通過學習獲得的，如知識或修養(yǎng)。各級政府職能部門要加強對民營企業(yè)家的專業(yè)培訓，這些培訓包括經(jīng)濟學、管理學知識的培訓，也包括理念的更新、專業(yè)技術以及國際國內政治經(jīng)濟形勢等內容，成為民營企業(yè)發(fā)展的引導者和服務者。2. 把做得好的企業(yè)做為榜樣宣揚，樹立正確的高素質導向3. 為民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境民營企業(yè)獲取資源的能力相對較弱，政府除了為他們制定較為寬松的引進人才資金技術環(huán)境之外，還要經(jīng)常組織人事科技銀行等相關單位部門走訪了解

13、中小企業(yè)，實地了解企業(yè)面臨的困難，并及時找到解決對策。定期不定期地舉行中小企業(yè)人才招聘活動、科技專利展示活動等，方便中小企業(yè)引進人才技術。平等對待國企、外企和民企，進一步拓展民營企業(yè)發(fā)展的領域，鼓勵資源向優(yōu)秀民營企業(yè)集中。4. 民企管理者也必須提高自身素質，抓住機遇并有效地利用機遇，大力推進增長方式的轉變，提高投資的技術含量，制定企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣才能在激烈的市場競爭中求得生存取得優(yōu)勢并得到發(fā)展。（二）完善機構設置，培養(yǎng)人力資源管理者，切實重視人才1. 設置專門的人力資源管理機構，對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化配置設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責，實現(xiàn)企業(yè)

14、人力資源管理的正規(guī)化和科學化。同時企業(yè)在研究企業(yè)目標、戰(zhàn)略時,應同步思考未來人力資源的配置，選拔高素質或者專業(yè)的人力資源管理者進行管理。2. 留住人才、防止人才流失。在職位安排上，打破“任人唯親”的局面。只要有能力，不管來自哪里，都應當給員工一個表現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我價值的舞臺。 （三）盡快實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變1. 進一步更新觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念2. 將人力資源管理部提升到戰(zhàn)略地位（四） 培育優(yōu)良的企業(yè)文化，建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度1. 民營企業(yè)家樹立正確的價值觀念，錘煉卓越的企業(yè)精神，將企業(yè)精神傳達給員工，加強上、下級之間的溝通, 使公司高層能夠了解員工的各項動態(tài)；

15、部門間進行良好的溝通與協(xié)調, 使公司的橫向和縱向溝通都能暢通無阻,從而創(chuàng)造一個良好而和諧的公司氛圍和工作環(huán)境。2. 必須制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度。我國的民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠實現(xiàn)合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3. 公司的獎與懲, 應當“胡蘿卜”與“大棒”并施,在懲罰表現(xiàn)不好者的同時, 也應對有良好表現(xiàn)的員工予以一定的獎勵,使員工既嘗到不好作的“苦頭”,也嘗到好好工作的“甜頭”。建立一套行之有效的、適合自己企業(yè)的績效考評方法,并將考評結果應用到組織相應的培訓、薪酬、提升中去,逐步健全企業(yè)的激勵機制。當然,對做的好的老員工或者對企業(yè)有特殊貢獻的人員, 要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段，從個人發(fā)展、企業(yè)文化、情感激勵等方面采取一定的