鋰離子電池制造公司薪酬管理基礎分析

1、鋰離子電池制造公司薪酬管理基礎分析xx集團有限公司目錄第一章 薪酬理論4一、 工資分配理論4二、 薪酬運用理論10第二章 項目基本情況14一、 項目概況14二、 結論分析14第三章 薪酬管理概述17一、 薪酬管理的原則17二、 薪酬管理的流程20第四章 項目背景分析22第五章23一、 公司發(fā)展規(guī)劃23二、 保障措施27第六章30一、 項目風險分析30二、 項目風險對策32第七章35一、 股東權利及義務35二、 董事37三、 高級管理人員42四、 監(jiān)事44第一章 薪酬理論一、 工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時，提出社會主義個人消費品分配應實行按勞分配的思想

2、，并創(chuàng)立了按勞分配學說。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會生產條件的分配入手去探索產品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動者成為生產過程的主體出發(fā)，確立了以勞動為依據(jù)的分配關系。該理論還提出按勞分配過程中既要反對剝削，也反對平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實施范圍的全社會統(tǒng)一性、按勞分配的社會直接性、分配形式的實物性以及勞動時間作為消費品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計劃經濟相比，在市場經濟條件下，等量勞動要求獲得等量報酬這一按勞分配的基本內涵未變，所改變的只是實現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是按勞分配市場化，即由勞動力市場形成的勞動力價格的轉化形式工資

3、，是勞動者與企業(yè)在市場上通過雙向選擇簽訂勞動合同的基礎，因而是實現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動得到等量報酬的原則只能在一個公有企業(yè)的范圍內實現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動者消耗同量勞動，其報酬不一定相等。也就是說，按勞分配的平等與商品交換的平等結合后，市場競爭會影響按勞分配實現(xiàn)的方式和程度，但若不與大私有制相結合，其本身無法帶來兩極分化，妨礙共同富裕。我國自改革開放以來，在個人收入分配方面也進行了不斷的深化改革，黨的十三大報告提出了社會主義初級階段的理論，在分配領域堅持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補充”，之后又提出了“依法保護法人和居民的一切合法收入和財產、鼓勵城鄉(xiāng)居民儲

4、蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配”，黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產要素分配結合起來”，“允許并鼓威資本、技術等生產要素參與收益分配”，“堅持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報告則進步指出，“勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得”（二）分享經濟理論美國麻省理工學院經濟學教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經濟一書中，提出了分享經濟理論。所謂分享經濟，是一種勞動

5、的邊際成本小于勞動的平均成本的經濟。威茨曼認為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經濟中，全部利潤被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經營狀況無關，而與某些外在因素相聯(lián)系。當經濟運行健康時，固定工資制可作為一種調節(jié)手段，刺激勞動力的有效轉移，自動把勞動力從邊際價值低的地方轉移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動力的理想工具。然而，一旦經濟狀況不景氣，隨著社會總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤最大化的考慮，只能維持產品的既定價格并通過裁員降低成本，以便保持勞動成本與勞動收益的平衡。而這種決策勢必引發(fā)資本主義社會的普遍失業(yè)，并反過來加深了需求不足，

6、進一步惡化經濟運行，最終導致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬機制，即工人的工資與某種能恰當反映廠商經營的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經濟旨在提高工資的可浮動程度，與傳統(tǒng)的工資制度相比，利潤分享制下的工資水平會隨市場條件的變化而變化。工資水平如能隨經濟周期的循環(huán)而波動，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會縮小，經濟衰退期的失業(yè)水平就會下降。在分享經濟中，企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產品價格直接掛鉤，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，因此，分享經濟總是有較少提高價格和較多降低工資的傾向，及內在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報酬與企業(yè)的人數(shù)無關，勞動的平均成本始終等守勞

7、動的邊際成本，企業(yè)會因雇用一單位勞動所追加的勞動成本等于追加收入而放棄擴大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個工人，其他工人的收入就會稍微下降一點。增加的工人使勞動的邊際成本下降，且低于勞動的平均成本，企業(yè)追加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本，所以，當勞動力市場上有剩余勞動力時，企業(yè)就會選擇擴大生產。正因如此，分享經濟必然具有擴大就業(yè)和增加生產的傾向。中國學者李炳炎教授結合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際，提出了社會主義分享經濟理論。該理論提出工資不進入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點，社會主義的商品價值主要由社會主義生產成本和凈收入構成，凈收入可劃分為國家收入、企業(yè)收入和個人收

8、入三部分。凈收入分成制是在社會主義公有制及按勞分配條件下對新創(chuàng)造價值的分享，它可以使國家、企業(yè)和職工三者結成利益共同體，在追求共同利益的動力驅使下，實現(xiàn)國家、企業(yè)和個人三者之間真正意義上的利益分享。社會主義分享經濟理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工人的報酬直接與自己的勞動量和企業(yè)的經濟效益相聯(lián)系，多勞多得，少勞少得，不會出現(xiàn)分配過程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動的情況。而且不論在經濟繁榮還是經濟衰退時，這一理論都能起到保護勞動者利益、調動勞動者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經濟理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問題入手，希望通過建立一種新的利益共享制度來消除傳統(tǒng)體制中的利益矛

9、盾，以解決經濟發(fā)展動力不足的問題。不過，魏茨曼的分享經濟理論主張應通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用，通過降低單個工人收入來保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經濟理論則認為，中國的充分就業(yè)不全是通過市場機制來實現(xiàn)，勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過真正實現(xiàn)按勞分配來調節(jié)個人勞動收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內涵，比如基本工資、獎金等短期激勵：股票期權、利潤分享等長期激勵：退休金、

10、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等非經濟性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。內在薪酬對員工而言是內在地心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋等方面都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感、領導或主管的贊美與肯定所帶來的榮譽感等將會有不同程度的增強，而這些又能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能，

11、它們相互聯(lián)系，互為補充，共同構成完整的全面薪酬體系。美國的薪酬協(xié)會也十分重視、強調“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關系中感知到價值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進一步歸納為5個部分：貨幣報酬、福利工作生活、績效管理及認可獎勵、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機會。美國康東爾大學教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎金）、福利、社會交往、保障、地位和認可、工作多樣性、工作任務、工作重要性、權利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機會、授權等因素構成。基于

12、全面薪酬的理念，現(xiàn)代薪酬管理已不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案。它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構；設計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；把受教育、培訓作為一種報酬手段，構建基于終身教育理念的員工培訓體系；完善獎勵機制，細化內在薪酬措施。二、 薪酬運用理論（一）薪酬激勵理論激勵（motivation）是指組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸?/p>

13、作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)性活動。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的工作積極性和創(chuàng)造性。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為，一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態(tài)。人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。一個有效的激勵手段必

14、然是符合人的心理和行為活動規(guī)律的。人的行為由動機支配.而動機則是由需要所引起。人受到刺激產生需要，需要引起心理緊張，成為尋找目標以滿足需要的驅動力，由此激發(fā)了動機。由此可見，從需要入手來探求激勵，是符合人類行為規(guī)律的。人的行為的這種規(guī)律性可用表示。需求動機行為需求得到滿足的需求人的行為形成過程薪酬激勵理論是對如何滿足人們的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結，240基礎1主要包括內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論主要是對于人的“需要”的研究，回答了以什么為基礎或根據(jù)什么才能激發(fā)調動起員工工作積極性的問題，代表性理論包括馬斯洛的需求層次理論、愛爾德佛的E

15、RG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。過程型激勵理論著重探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇，說明行為是怎樣產生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去以及何時結束的整個過程，代表理論主要包括目標設置理論、期望理論和公平理論。行為改造型激勵理論注重研究個體外在的行為表現(xiàn)，強調人的行為結果對其后續(xù)行為的影響作用，代表性理論有強化理論和挫折理論（二）委托代理理論委托一代理理論（principal-agenttheory）是20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯（BerleandMeans）因為洞悉企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，而提出的理論。該理論倡導所有權和經營權

16、分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。委托代理理論現(xiàn)已成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點，同時也是企業(yè)高層管理者和核心員工薪酬設計的理論基礎。委托一代理理論認為，在任何委托一代理關系當中都存在代理風險。委托代理關系和剩余索取權問題的產生與發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展過程是一致的。企業(yè)發(fā)展的最初階段為業(yè)主制階段，此時無委托一代理問題和剩余索取權問題。當合伙制的企業(yè)制度取代了業(yè)主制的企業(yè)制度時，就出現(xiàn)了局部委托一代理問題和局部剩余索取權問題。在公司制企業(yè)階段，出現(xiàn)了委托一代理問題和剩余索取權問題。委托代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。非對稱信息（asymmetricinfor-mation）指的

17、是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的不對稱性容易引發(fā)代理問題出現(xiàn)，代理人為風險規(guī)避型時，代理人為了自身效益的最大化可能會做出損害委托人利益的行為。解決委托一代理問題主要采取兩類方法：一類是采用利潤分享式的激勵機制，其中最常用的激勵手段有股票期權、績效股、股票增值權、虛擬股權獎勵等；另一類是通過市場或其他外部力量約束經營者的行為。（三）戰(zhàn)略薪酬理論傳統(tǒng)薪酬是對勞動者和經營者給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造所給付的相應回報或答謝。戰(zhàn)略薪酬則是從戰(zhàn)略角度來理解薪酬，從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來定義薪酬，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略

18、為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目標，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實現(xiàn)手段及組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要工具。戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務于組織發(fā)展戰(zhàn)略，設計戰(zhàn)略薪酬所依賴的價值觀體系、所依托的關鍵資源、所期望達到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容。同時，戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實力與外界環(huán)境的綜合平衡。戰(zhàn)略薪酬不僅是一種人力資源管理的工具，也是組織制度的重要組成部分。與傳統(tǒng)薪酬相比，戰(zhàn)略薪酬更強調薪酬制度的整體特性，突出薪酬的制度特性。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎。戰(zhàn)略性薪酬體系提高了組織的戰(zhàn)略競爭力.它既有助于吸納企業(yè)外部對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略價值的人力資源，

19、又有助于留住企業(yè)內部的戰(zhàn)略人才。同時，戰(zhàn)略性薪酬體系還可幫助優(yōu)化企業(yè)內部人力資源配置，迅速彌補企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門的人才“短木板”，激發(fā)員工不斷提升自己的潛質。第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx集團有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約76.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資30111.62萬元，其中：建設投資23616.06萬元，占項目總投資的78.43%

20、；建設期利息566.75萬元，占項目總投資的1.88%；流動資金5928.81萬元，占項目總投資的19.69%。（四）資金籌措項目總投資30111.62萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）18545.39萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額11566.23萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：52300.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：40387.97萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：8724.11萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：22.41%。5、全部投資回收期（Pt）：5.79年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平

21、衡點（BEP）：18039.51萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積50667.00約76.00畝1.1總建筑面積93269.70容積率1.841.2基底面積31920.21建筑系數(shù)63.00%1.3投資強度萬元/畝301.712總投資萬元30111.622.1建設投資萬元23616.062.1.1工程費用萬元20690.212.1.2工程建設其他費用萬元2398.082.1.3預備費萬元527.772.2建設期利息萬元566.752.3流動資金萬元5928.813資金籌措萬元30111.623.1自籌資金萬元18545.393.2銀行貸款萬元1

22、1566.234營業(yè)收入萬元52300.00正常運營年份5總成本費用萬元40387.976利潤總額萬元11632.147凈利潤萬元8724.118所得稅萬元2908.039增值稅萬元2332.4210稅金及附加萬元279.8911納稅總額萬元5520.3412工業(yè)增加值萬元18349.5713盈虧平衡點萬元18039.51產值14回收期年5.79含建設期24個月15財務內部收益率22.41%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元12513.01所得稅后第三章 薪酬管理概述一、 薪酬管理的原則企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設計及其管理都要圍繞薪酬管理的目標基礎展開，薪酬管理的主要目標就是吸引企業(yè)發(fā)

23、展所需要的高素質人才，提高員工工作的積極性和滿意度，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工目標的協(xié)調發(fā)展以及提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢等幾個方面。要實現(xiàn)薪酬管理的上述目標，企業(yè)薪酬管理必須堅持以下四大原則。（一）公平性原則所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平公正性的看法或感知。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，員工只有在認為薪酬管理系統(tǒng)是公平的前提下，才能產生認同感和滿意度。亞當斯的公平理論是薪酬管理公平性原則的重要理論基礎。公平性主要包括三個層次，即分配公平、過程公平和機會公平。（1）分配公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種薪酬獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿

24、。員工對于分配公平的認知，主要根據(jù)其對于工作的投入與所獲得的報酬的主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平又可進一步劃分為個人公平、內部公平、外部公平三個方面。個人公平是指員工獲得的薪酬應當與其付出成正比；內部公平是指同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的報酬應當與各自對企業(yè)作出的貢獻成正比；至于外部公平，則是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應基本相同。（2）過程公平。過程公平又叫程序公平或規(guī)則公平，是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，比如程序公平一致、標準明確，過程公開等。過程公平強調人們在工作或競

25、爭過程中應當遵守同一游戲規(guī)則，實施同樣的約束和標準。唯有做到過程公平，才能真正保證結果的公平，如果離開過程公平談論“公平”，“公平”就會成為無源之水、無本之木。（3）機會公平。機會公平主要是指應當為人們提供均等的參與權利、競爭機會，信息和游戲規(guī)則透明統(tǒng)一，不搞“相馬”而是“賽馬”，“機會面前人人平等”，最終分配則根據(jù)個人的產出或績效而定。機會公平的關鍵在于組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，管理者能夠換位思考，考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（二）經濟性原則經濟性是指企業(yè)支付薪酬時應當在自身可以承受的范圍內進行，所設計的薪酬水平應當與企業(yè)

26、的財務水平相適應。企業(yè)薪酬管理的經濟性原則包括兩個層面的含義：第一個層面是從薪酬管理的產出角度來看，薪酬及其管理能給組織績效帶來最大的價值；第二個層面是從薪酬管理的投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理的經濟性原則要求企業(yè)用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值，有效的薪酬管理應當在競爭性和經濟性之間找到恰當?shù)钠胶恻c。（三）合法性原則合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家、省區(qū)市的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。合法性原則是企業(yè)薪酬管理應遵循的基本前提，為了保障勞動者的合法權益、維護社會穩(wěn)定和經濟健康發(fā)展，各個國家都會相應地制定一系列法律

27、法規(guī)，對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。比如，我國的勞動法第四十八條就規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！保ㄋ模?zhàn)略性原則戰(zhàn)略性是指企業(yè)在薪酬設計及其管理過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求，薪酬政策和薪酬制度要體現(xiàn)企業(yè)的長遠規(guī)劃，能夠反映組織支持和鼓勵的重點，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬對員工激勵的充分結合。進入21世紀，隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的不斷變化，面對劇烈的工作場所變化、嚴峻的競爭環(huán)境、急速的技術變革以及轉瞬即逝的商業(yè)機會，企業(yè)越來越清楚地意識到，戰(zhàn)略性的設計和管理薪酬福利

28、體系，有助于企業(yè)在快速變化的環(huán)境中贏得競爭優(yōu)勢。因此，薪酬管理過程要做出一系列戰(zhàn)略性的薪酬決策，制定薪酬戰(zhàn)略，設計戰(zhàn)略薪酬，薪酬以及薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略，與企業(yè)文化相容，并且具有對外界壓力作出快速反應的能力。二、 薪酬管理的流程企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)能否正常運行和發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理的流程是否科學、有效。雖然不同企業(yè)的薪酬管理流程會受到多種因素的影響，比如企業(yè)經營性質、業(yè)務規(guī)模、戰(zhàn)略愿景以及員工的技術和能力狀況等，但我們仍然可以歸納出多數(shù)情況企業(yè)薪酬管理的決策過程以及政策導向。在現(xiàn)代市場經濟條件下，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。以勞動力市場

29、為依據(jù)，在考慮到員工所承擔的職位本身的價值及其任職資格條件要求的基礎上，結合對團隊和個人的績效評價，才能最終形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)的薪酬管理流程圍繞四條主線展開，這四條主線分別是：薪酬的內部一致性、薪酬的外部競爭性、員工的貢獻、薪酬管理過程的公平性。這四條主線既是構建薪酬體系的基石，也是指導薪酬管理達到既定目標的行動綱領，是一個企業(yè)薪酬管理過程中必須達到的4個方面的要求。第四章 項目背景分析建設高質高效、持續(xù)發(fā)展的經濟發(fā)展強市。經濟保持平穩(wěn)較快增長，產業(yè)結構優(yōu)化升級，實體經濟不斷壯大，質量效益明顯提高。創(chuàng)新驅動成為經濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開

30、放型經濟達到新水平。產業(yè)強市成效顯著，項目建設鱗次櫛比，傳統(tǒng)產業(yè)優(yōu)化升級，新興產業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農業(yè)和服務業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經濟實力和影響力邁上新臺階。建設生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加快，中心城區(qū)綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)文明建設加快推進，具備條件的農村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經濟深入發(fā)展，主要污染物減排如期實現(xiàn)省下達目標任務，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質量明顯改善，經濟、人口與資源環(huán)境相協(xié)調的發(fā)展格局初步形成。第五章一、 公司發(fā)展規(guī)劃（一）公司未來發(fā)展戰(zhàn)略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為

31、本、創(chuàng)新為魂”的經營理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質、高技術含量的產品和服務，致力于發(fā)展成為行業(yè)內領先的供應商。未來公司將通過持續(xù)的研發(fā)投入和市場營銷網絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發(fā)展方向進一步拓展公司產品類別，加大研發(fā)推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。（二）擴產計劃經過多年的發(fā)展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產經驗和技術優(yōu)勢，隨著公司業(yè)務規(guī)模逐年增長，產能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此，產能提升計劃是實現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。公司將以全球行業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國轉移為依托，提

32、高公司生產能力和生產效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，提高市場占有率和公司影響力。在產品拓展方面，公司計劃在擴寬現(xiàn)有產品應用領域的同時，不斷豐富產品類型，持續(xù)提升產品質量和附加值，保持公司產品在行業(yè)中的競爭地位。（三）技術研發(fā)計劃公司未來將繼續(xù)加大技術開發(fā)和自主創(chuàng)新力度，在現(xiàn)有技術研發(fā)資源的基礎上完善技術中心功能，規(guī)范技術研究和產品開發(fā)流程，引進先進的設計、測試等軟硬件設備，提高公司技術成果轉化能力和產品開發(fā)效率，提升公司新產品開發(fā)能力和技術競爭實力，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的技術動力。公司將本著中長期規(guī)劃和近期目標相結合、前瞻性技術研究和產品應用開發(fā)相結

33、合的原則，以研發(fā)中心為平臺，以市場為導向，進行技術開發(fā)和產品創(chuàng)新，健全和完善技術創(chuàng)新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續(xù)創(chuàng)新能力，努力實現(xiàn)公司新技術、新產品、新工藝的持續(xù)開發(fā)。（四）技術研發(fā)計劃公司將以新建研發(fā)中心為契機，在對現(xiàn)有產品的技術和工藝進行持續(xù)改進、提高公司的研發(fā)設計能力、滿足客戶對產品差異化需求的同時，順應行業(yè)技術發(fā)展，不斷研發(fā)新工藝、新技術，不斷提升產品自動化程度，在充分滿足下游領域對產品質量要求不斷提高的同時，強化公司自主創(chuàng)新能力，鞏固公司技術的行業(yè)先進地位，強化公司的綜合競爭實力。積極實施知識產權保護自主創(chuàng)新、自主知識產權和自主品牌是公司今后持續(xù)發(fā)展的關鍵。自主知

34、識產權是自主創(chuàng)新的保障，公司未來三年將重點關注專利的保護，依靠自主創(chuàng)新技術和自主知識產權，提高盈利水平。公司計劃在未來三年內大量引進或培養(yǎng)技術研發(fā)、技術管理等專業(yè)人才，以培養(yǎng)技術骨干為重點建設內容，建立一支高、中、初級專業(yè)技術人才合理搭配的人才隊伍，滿足公司快速發(fā)展對人才的需要。公司將采用各種形式吸引優(yōu)秀的科技人員。包括：提高技術人才的待遇；通過與高校、科研機構聯(lián)合，實行對口培訓等形式，強化技術人員知識更新；積極拓寬人才引進渠道，實行就地取才、內部挖掘和面向社會廣攬人才相結合。確保公司產品的高技術含量，充分滿足客戶的需求，使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。公司將加強與高等院校、研發(fā)機構的合

35、作與交流，整合產、學、研資源優(yōu)勢，通過自主研發(fā)與合作開發(fā)并舉的方式，持續(xù)提升公司技術研發(fā)水平，提升公司對重大項目的攻克能力，提高自身研發(fā)技術水平，進一步強化公司在行業(yè)內的影響力。（五）市場開發(fā)規(guī)劃公司根據(jù)自身技術特點與銷售經驗，制定了如下市場開發(fā)規(guī)劃：首先，公司將以現(xiàn)有客戶為基礎，在努力提升產品質量的同時，以客戶需求為導向，在各個方面深入了解客戶需求，以求充分滿足客戶的差異化需求，從而不斷增加現(xiàn)有客戶訂單；其次，公司將在穩(wěn)定與現(xiàn)有客戶合作關系的同時，憑借公司成熟的業(yè)務能力及優(yōu)質的產品質量逐步向新的客戶群體拓展，挖掘新的銷售市場；最后，公司將不斷完善營銷網絡建設，提升公司售后服務能力，從而提升公

36、司整體服務水平，實現(xiàn)整體業(yè)務的協(xié)同及平衡發(fā)展。（六）人才發(fā)展規(guī)劃人才是公司發(fā)展的核心資源，為了實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標，公司將健全人力資源管理體系，制定科學的人力資源開發(fā)計劃，進一步建立完善的培訓、薪酬、績效和激勵機制，最大限度的發(fā)揮人才潛力，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。公司將立足于未來發(fā)展需要，進一步加快人才引進。通過專業(yè)化的人力資源服務和評估機制，滿足公司的發(fā)展需要。一方面，公司將根據(jù)不同部門職能，有針對性的招聘專業(yè)化人才：管理方面，公司將建立規(guī)范化的內部控制體系，根據(jù)需要招聘行業(yè)內專業(yè)的管理人才，提升公司整體管理水平；技術方面，公司將引進行業(yè)內優(yōu)秀人才，提升公司的技術創(chuàng)新能力，增加公司核

37、心技術儲備，并加速成果轉化，確保公司技術水平的領先地位。另一方面，公司將建立人才梯隊，以培養(yǎng)管理和技術骨干為重點，有計劃地吸納各類專業(yè)人才進入公司，形成高、中、初級人才的塔式人才結構，為公司的長遠發(fā)展儲備力量。培訓是企業(yè)人力資源整合的重要途徑，未來公司將強化現(xiàn)有培訓體系的建設，建立和完善培訓制度，針對不同崗位的員工制定科學的培訓計劃，并根據(jù)公司的發(fā)展要求及員工的發(fā)展意愿，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司將采用內部交流課程、外聘專家授課及先進企業(yè)考察等多種培訓方式提高員工技能。人才培訓的強化將大幅提升員工的整體素質，使員工隊伍進一步適應公司的快速發(fā)展步伐。公司將制定具有市場競爭力的薪酬結構，制定和實

38、施有利于人才成長和潛力挖掘的激勵政策。根據(jù)員工的服務年限及貢獻，逐步提高員工待遇，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，全力打造團結協(xié)作、拼搏進取、敬業(yè)愛崗、開拓創(chuàng)新的員工隊伍，從而有效提高公司凝聚力和市場競爭力。二、 保障措施(一)提升創(chuàng)新能力引導企業(yè)與行業(yè)科研機構對接，加強與產業(yè)研究院和高校以及行業(yè)龍頭企業(yè)研發(fā)中心的聯(lián)系，解決企業(yè)技術上和發(fā)展中的難題。加大行業(yè)人才引進和培養(yǎng)力度，對領軍人才、創(chuàng)新團隊和高級管理人才按相關政策給予優(yōu)先支持。鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入，普遍建立各類技術創(chuàng)新平臺，并積極申報承建創(chuàng)新平臺，或與科研院所及高校共建研發(fā)機構。(二)強化政策導向作用研究制訂促進區(qū)域

39、產業(yè)結構調整轉型升級產業(yè)政策，引導企業(yè)優(yōu)化現(xiàn)有存量，調整產品結構，培養(yǎng)新型產業(yè)，促進產業(yè)升級。(三)推動區(qū)域產業(yè)協(xié)同發(fā)展積極推進區(qū)域全面創(chuàng)新改革試驗，全面打造協(xié)同創(chuàng)新共同體，建立健全產業(yè)有序轉移的需求發(fā)現(xiàn)和對接服務機制，探索一批可復制、可推廣的改革措施和創(chuàng)新性政策。積極推進區(qū)域創(chuàng)新主體市場化合作，協(xié)同實施一批技術創(chuàng)新工程，聯(lián)合建立一批產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟。加快推動區(qū)域協(xié)同創(chuàng)新和產業(yè)升級轉移，合作搭建區(qū)域服務業(yè)融合創(chuàng)新和展示交易平臺，支持企業(yè)跨行業(yè)、跨區(qū)域開展合作。(四)加大投入力度優(yōu)化產業(yè)扶持資金，鼓勵各類社會資本以多種形式參與產業(yè)發(fā)展，形成多元化的投入保障機制。適應產業(yè)發(fā)展管理服務的需要，加

40、大對產業(yè)發(fā)展信息化建設的投入，切實提高服務效率和質量。(五)營造良好信息環(huán)境深入開展宣傳，建設區(qū)域產業(yè)網絡頻道，加大媒體對產業(yè)建設宣傳報道力度。建設區(qū)域產業(yè)體驗中心，積極推廣產業(yè)最新研究成果、產品和成功應用案例。充分利用產業(yè)論壇、信息技術博覽會、各類創(chuàng)業(yè)大賽、眾創(chuàng)空間等平臺，開展多種形式宣傳體驗，擴大示范帶動效應。(六)規(guī)范市場秩序營造良性市場秩序。綜合運用政策引導、執(zhí)法監(jiān)管等措施，落實知識產權保護制度，打擊侵權假冒、以次充好等不良行為，為企業(yè)營造良好的生產經營和研發(fā)環(huán)境。加強誠信體系建設。強化產業(yè)產品質量管理，完善產業(yè)企業(yè)質量信用動態(tài)評價和公布制度，建立區(qū)域行業(yè)企業(yè)及產品信用數(shù)據(jù)庫和信用檔案

41、。對質量違法等不良行為的企業(yè)和個人納入“黑名單”，營造“守信激勵，失信懲戒”的社會輿論氛圍。規(guī)范行業(yè)自律。組建產業(yè)聯(lián)盟，規(guī)范行業(yè)協(xié)會等社團組織行業(yè)自律，引導行業(yè)誠信經營、履行社會責任。第六章一、 項目風險分析（一）政策風險分析項目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好，改革開放以來，國內政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業(yè)化進程并盡早達到規(guī)?；a，確保性價比優(yōu)勢，真正占據(jù)國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業(yè)化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風險。雖然今后

42、幾年該項目應用產品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規(guī)避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先水平。要進一步加大技術開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發(fā)展，設備更新和產品技術升級換代迅速。要使產品和技術在行業(yè)內處于領先地位，就要不斷加大科研開發(fā)投入，加強科研開發(fā)力量，致力技術創(chuàng)造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經驗，形成積極進取的企業(yè)文化，建立吸引和穩(wěn)定人才的內部激勵和

43、約束機制。（四）產品風險分析該項目的幾種產品都是比較成熟的產品，但仍要根據(jù)市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調低售價的壓力；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產品成本，對產品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規(guī)?；a、降低生產成本、加強內部管理、改進生產工藝水平、提高產品質量、實施品牌計劃生產方面采取措施，削減產品價格風險。（六）經營管理風險分析項目面臨的經營風險主要是指企業(yè)運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產品生產安排失調等問題。對于經營管理風險，建議企業(yè)吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快

44、建立健全各項規(guī)章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩(wěn)定原料供應渠道；加速新品種的開發(fā)，及時根據(jù)形勢調節(jié)產業(yè)結構，提高產品質量；完善產、供、銷網絡管理系統(tǒng)，積極開拓市場渠道，搶占市場先機；避免行業(yè)風險，走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發(fā)展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要是利率風險和匯率風險。本項目資金由企業(yè)自籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業(yè)已經完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經濟風險分析從盈

45、虧平衡點和售價降低對內部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業(yè)不斷加強內部管理，保持技術先進性，大力研發(fā)新產品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經濟風險。二、 項目風險對策（一）加強項目建設及運營管理本項目的建設采用招標方式選擇工程設計承包商，在保證建設質量的同時，努力降低建設投資和設備采購成本。項目建設按照國家有關規(guī)定，招標選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設質量、建設工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產成本，構成較大的價格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。（二）采取多元化融資方式選擇多種籌集建設資金的渠道，緊緊抓住

46、國家鼓勵和支持行業(yè)發(fā)展的大好機遇，積極爭取政府資金的支持和吸收社會其他資金投入，盡可能的降低債務投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風險。（三）政策風險對策為應對所得稅優(yōu)惠、出口退稅政策調整的風險，公司一方面應抓住時機，加大力度實現(xiàn)銷售和收入，加快回收投資。另一方面要注意控制成本和技術研發(fā)，保持公司的核心競爭力。（四）市場風險對策1、加強市場開拓。加強市場開發(fā)，建立有效的市場開拓網絡和體制，采取必要的宣傳和市場開拓措施，擴大市場占有率，降低產品成本，以高質量和低成本占領市場。通過以上措施擴大和穩(wěn)定市場份額，抵御市場變化帶來的風險。2、加大產品宣傳力度，創(chuàng)新營銷手段和方式，開拓新興市場，建立獨

47、立、主動、可控的銷售渠道和銷售網絡，建立高素質的銷售隊伍。企業(yè)計劃通過產品宣傳、博覽會、網絡、媒體等形式，向顧客宣傳、展示公司產品，吸引客戶推動產品銷售，逐步擴大客戶群，以降低市場風險因素的影響。（五）技術風險對策公司將加大對技術研發(fā)高投入。項目運營過程中將進一步引進高素質的專業(yè)人才，建立高水平的技術研發(fā)中心，提供先進的研發(fā)條件，加強產學研合作和國內外專家的學術交流，緊跟世界行業(yè)的前沿信息，不斷開發(fā)掌握新工藝、應用新技術、發(fā)展新產品，注重自主創(chuàng)新和自主知識產權管理，不斷增強公司的核心競爭力，以化解各種技術風險和未來技術壁壘的沖擊。（六）資金風險對策密切關注匯率變化，利用各種金融工具防范匯率風險

48、。簽訂產品外銷合同時盡量選擇人民幣作為支付貨幣，或者選擇幣值相對穩(wěn)定的外幣作為支付貨幣。第七章一、 股東權利及義務1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司

49、合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。2、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應當承擔的其他義務。3、持有公司

50、5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。4、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益。違反規(guī)定給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務?？毓晒蓶|應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司董事會建立對控股股東所持公司股份“占用即凍結”機制，即發(fā)現(xiàn)控股股東侵占公司資產立即申請司

51、法凍結，凡不能以現(xiàn)金清償?shù)?，通過變現(xiàn)股權償還侵占資產。二、 董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由12人組成，其中獨立董事4名；設董事長1人，副董事長1人。3、董事會行使下列職權：（1）負責召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執(zhí)行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易等事項；（7）決定公司內部管理機構的設置；（8）聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書，根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘

52、公司副總裁、財務總監(jiān)及其他高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項；擬訂并向股東大會提交有關董事報酬的數(shù)額及方式的方案；（9）制訂公司的基本管理制度；（10）制訂本章程的修改方案；（11）管理公司信息披露事項；（12）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；（13）聽取公司總裁的工作匯報并檢查總裁的工作；（14）決定公司因本章程規(guī)定的情形收購本公司股份事項；（15）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程授予的其他職權。公司董事會設立審計委員會，并根據(jù)需要設立戰(zhàn)略、提名、薪酬與考核等相關專門委員會。專門委員會對董事會負責，依照本章程和董事會授權履行職責，提案應當提交董事會審議決定。專門委員會

53、成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事占多數(shù)并擔任召集人，審計委員會的召集人為會計專業(yè)人士。董事會負責制定專門委員會工作規(guī)程，規(guī)范專門委員會的運作。4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會依照法律、法規(guī)及有關主管機構的要求制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。該規(guī)則規(guī)定董事會的召開和表決程序，董事會議事規(guī)則應作為章程的附件，由董事會擬定，股東大會批準。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序

54、；重大投資項目應當組織有關專家、專業(yè)人員進行評審，并報股東大會批準。對上述運用公司資金、資產等事項在同一會計年度內累計將達到或超過公司最近一期經審計的凈資產值的50%的項目，應由董事會審議后報經股東大會批準。7、董事會設董事長1人，副董事長1人；董事長、副董事長由公司董事?lián)?，由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產生和罷免。8、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；（3）簽署董事會重要文件和應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權；（5）在發(fā)生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處

55、置權，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。（7）董事會按照謹慎授權原則，決議授予董事長就本章程第一百零八條所述運用公司資金、資產事項（公司資產抵押、對外投資、對外擔保事項除外）的決定權限為，每一會計年度累計不超過公司最近一期經審計的凈資產值的15%（含15%）；9、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。10、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事、1/2以上獨立董事或者監(jiān)事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內，召集和主持董事會會議。董事會召開臨時董事會會議應以書面或傳真形式在會議召開兩日前通知全體董事和監(jiān)事，但在特殊或緊急情況下以現(xiàn)場會議、電話或傳真等方式召開臨時董事會會議的除外。11、除本章程另有規(guī)定外，董事會會議應有過半數(shù)的董事出席方可舉行。董事會作出決議，必須經全體董事的過半數(shù)通過。但是應由董事會批準的對外擔保事項，必須經出席董事會的2/3以上董事同意，全體董事的過半數(shù)通過并經全體獨立董事三分之二以上方可做出決議。董