知識員工離職傾向關(guān)鍵性影響因素論析——一以科研事業(yè)單位為例

1、知識員工離職傾向關(guān)鍵性影響因素論析一以科研事業(yè)單位為例                        論文關(guān)鍵詞：知識員工；離職傾向；灰色關(guān)聯(lián)分析；工作滿意度；組織承諾 論文摘要：以相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，找出引起知識員工離職傾向的相關(guān)因素。從實(shí)證調(diào)查入手，通過GM(1，N)建模，對影響知識員工離職傾向的影響因素進(jìn)行了灰色處理，得出影響知識員Y-離職傾向的四個關(guān)鍵性

2、影響因素：工作環(huán)境、可選擇工作機(jī)會的主觀感知、福利報酬、情感性承諾。 知道員工的離職傾向是有意義的，因為離職傾向通常被認(rèn)為是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)(CarstenSpector，1987)J，知道哪些因素最能影響員工離職傾向則更有意義。因為從管理的角度看，對某一項具體工作而言，把握其中45項關(guān)鍵指標(biāo)是最有執(zhí)行力的L2J。但目前的相關(guān)研究對知識員工離職傾向形成的影響因素作出關(guān)鍵性判斷的較為鮮見，鑒于此，本研究擬從眾多影響離職傾向的因素中提煉關(guān)鍵性因素，為相關(guān)組織針對知識員工離職行為進(jìn)行管理提供依據(jù)。 1影響因素選擇 影響員工離職傾向的因素很多，但是各影響因素對于離職傾向的解釋力是不同的，從

3、文獻(xiàn)回顧看，工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知這三類因素對于員工離職傾向具有較強(qiáng)的解釋力(HillDanier，1990；Frankas&Tetrick，1989；趙西萍，劉玲，張長征；2003)J。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作滿意度量表包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等。由于知識員工工作的特殊性，其工作滿意度的結(jié)構(gòu)和其它員工的工作滿意度結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有差異的，只是目前這方面的研究較少。本文參考Aronld等人量表基礎(chǔ)上，對調(diào)查對象進(jìn)行了訪談，了解知識自身的需求及現(xiàn)狀，并

4、且從管理者的角度了解管理中的困惑，以知識員工自身的特點(diǎn)出發(fā)來設(shè)計問卷，經(jīng)過這樣的過程，將量表修正為工作環(huán)境、晉升機(jī)會、工作內(nèi)容、福利報酬和領(lǐng)導(dǎo)管理。 Meryer&Allen(1991)將組織承諾劃分為三種：連續(xù)性承諾、情感性承諾和規(guī)范性承諾。連續(xù)性承諾是指個人因害怕失去有價值的附屬利益而繼續(xù)留在組織的愿望；情感性承諾表示個認(rèn)同或參與一特定組織的強(qiáng)度；規(guī)范性承諾則是指個人與組織價值的一致性或個人對組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指個人因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿”。本文沿用Meryer&Allen的分類法。 可選擇工作機(jī)會的主觀感知是指個人在組織環(huán)境下對于其他可能的工作機(jī)會的主觀看法

5、和認(rèn)識。大量研究表明，可選擇工作機(jī)會的主觀感知與員工離職傾向正相關(guān)，因此本文也將其作為一個影響因素納入研究體系。 這樣，我們就建立了一個影響員工離職傾向的三類(工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知)九指標(biāo)(工作內(nèi)容、與上級關(guān)系、與同事關(guān)系、升遷制度、薪酬、連續(xù)性承諾、情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知)因素體系。 2問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集 問卷內(nèi)容包括二個部分：第一部分調(diào)查員工的離職傾向，主要借鑒樊景立的成熟量表，此量表包含4個題項，采用李克特5點(diǎn)計分法，1分為完全不同意，5分為完全同意，中間則依次過渡。第二部分調(diào)查知識員工的工作滿意度、組織承諾和可選擇工作機(jī)會的主觀感知的

6、內(nèi)容，問卷圍繞影響知識員工離職的9個因素，每個因素4個題項，共36個題項，設(shè)計原理與第一部分相同。 為了保證問卷具有良好的信度和效度，對量表進(jìn)行了探索性因素分析和驗證性因素分析，在此基礎(chǔ)上，對量表題項進(jìn)行了修訂。為確保問卷的質(zhì)量，筆者采用了焦點(diǎn)問題討論組的方式，邀請了多名專家學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士組成專家小組分別填寫了問卷，隨后就問卷進(jìn)行了深入的討論。經(jīng)過上述過程，筆者最終確定了問卷的內(nèi)容。變量測量的信度水平(Cronbach，ot系數(shù))均超過了08，達(dá)到了要求，具體如表1所示。 本次研究通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。問卷調(diào)查于2008年4月同時在安徽省的兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校中展開。由于數(shù)據(jù)涉及一些隱私，本

7、文以A、B、C、D、E、F分別代表這兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校。在問卷調(diào)查中為消除調(diào)查對象顧慮以確保問卷填答質(zhì)量，采取無記名方式，問卷均由調(diào)查組成員負(fù)責(zé)發(fā)放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，后經(jīng)一致性檢驗，剔除81份，保留有效問卷419份。在收集到數(shù)據(jù)以后，我們對問卷進(jìn)行了Means處理，處理結(jié)果見表2。                       &#

8、160;     3GM(1，N)建模處理 一般事物間的不確定關(guān)聯(lián)，或系統(tǒng)因子之間不確定關(guān)聯(lián)時常用灰色關(guān)聯(lián)分析?；疑P(guān)聯(lián)分析是一種用灰色關(guān)聯(lián)度順序來描述因素間關(guān)系的強(qiáng)弱、大小、次序的方法，是通過灰色關(guān)聯(lián)度來分析和確定系統(tǒng)因素間的影響程度一種方法。本研究選擇的樣本各因素之間存在不確定關(guān)聯(lián)，我們選擇GM(1，N)模型來對員工離職傾向及其各影響因子進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析。先對表2統(tǒng)計數(shù)據(jù)按行初值化，初值化結(jié)果見表3 再對表3中無規(guī)數(shù)列分別作1一AGO。結(jié)果見表4。 那么以xl為行為變量，xi(i=2，3，A，10)為因子變10量構(gòu)造GM(1，)定義模型：

9、其中： 由于這里n一1<N，故采用貧信息GM(1，N)模型中的行滿秩算式進(jìn)行參數(shù)估計： 從表3和表4結(jié)果看： =10376122420220701229034520033600282031710063805731所以：則GM(1，)的灰微分方程為： 再進(jìn)行殘差檢驗。：(k)(i=1，2，10；=1，2，6) 從殘差檢驗可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高達(dá)9552，由模型精度等級指標(biāo)可知，模型精度為1級，說明建模效果很好。那么，我們可以得出各影響因素的驅(qū)動系數(shù)，如表5。 4討論與結(jié)論 從模型結(jié)果看，M、M、M、M驅(qū)動系數(shù)最大，分別為說明薪酬、可選擇工作機(jī)會的主觀感知、工作環(huán)境、

10、連續(xù)性承諾這四個影響因素對于員工離職傾向的影響最大，可以作為關(guān)鍵性影響因素。 當(dāng)然上述四個因素也是有差異的，工作環(huán)境對離職的影響最大，因為知識性員工是學(xué)習(xí)性群體，以知識的學(xué)習(xí)與共享促進(jìn)個人的職業(yè)成長，而知識的學(xué)習(xí)與共享則是和工作環(huán)境密切相關(guān)，所以知識性員工一般都將作為職業(yè)發(fā)展的首要因素。其次為可選擇工作機(jī)會的主觀感知，因為知識員工相對于其他職工而言，所擁有的學(xué)歷、知識等具有明顯的優(yōu)勢，對可選擇工作機(jī)會的主觀感知較好，使之僅次于福利報酬的第二敏感因子。福利報酬的影響也較為明顯，這說明對于高校知識員工群體待遇偏低已是不爭的事實(shí)。情感性承諾對員工離職的影響略次于福利報酬的影響，情感承諾的高低不一定與組織的制度、報酬相關(guān)聯(lián)，其根本在于組織對員工的關(guān)愛和體貼能夠使之感到具