《人力資源開發(fā)與管理》復(fù)習(xí)思考題

1、人力資源開發(fā)與管理“重點(diǎn)要求”復(fù)習(xí)內(nèi)容第一章人力資源管理總論1、人力資源的特征:1能動(dòng)性:2不可剝奪性3生物性;4時(shí)代性;5時(shí)效性;6連續(xù)性;7高增殖性;8再生性P32、人力資源的重要性:它是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。因?yàn)?1企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底,是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。2生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素:一是“人”的要素;二是“物”的要素。但首要的起決定作用的因素是人而不是物。3、人力資源管理:主要指的是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理,它應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代化科學(xué)管理體系中的核心。P54、人力資源管理的職能:1獲取;2整合;3保持與激勵(lì);4控制與調(diào)整;5開發(fā)和發(fā)展。P55、人力資源管理的基本

2、內(nèi)容:1職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì);2人力資源規(guī)劃;3員工招聘與選拔;4員工培訓(xùn)與開發(fā);5員工的使用與管理;6員工績(jī)效考核與智能測(cè)評(píng);7激勵(lì)與報(bào)酬;8人力資源管理的自我診斷與評(píng)估P66、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的主要區(qū)別:1管理觀念的區(qū)別;2管理重心的轉(zhuǎn)移;3管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別;4管理原則與方法上的區(qū)別;5管理組織上的區(qū)別;6管理作用的區(qū)別P107、人力資源管理的基本原理:1系統(tǒng)管理;2互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化整合原理;3人本原理(通過激勵(lì),達(dá)到員工的“自我管理”;4以開發(fā)為先導(dǎo)的原理(要實(shí)施智力優(yōu)先原則和動(dòng)力原則;5權(quán)變?cè)?6科學(xué)管理原理P20第二章職務(wù)(工作分析與設(shè)計(jì)1、職務(wù)分析主要包括

3、兩個(gè)方面的研究任務(wù):職務(wù)描述;職務(wù)要求。P372、職務(wù)分析的價(jià)值與作用:職務(wù)分析是人力資源管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié),是全部人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ),在現(xiàn)代人力資源管理的5大要素(即5大職能中起核心作用,只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作,取得滿意的職務(wù)說明和崗位規(guī)范結(jié)果,才能據(jù)以有效地完成一些具體的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理工作。(具體見P383、職務(wù)分析的結(jié)果:崗位規(guī)范與工作說明書。(基本內(nèi)容及編制要求P454、崗位規(guī)范的基本任務(wù):確定任職者的任職資格和條件;其基本內(nèi)容有:1崗位名稱、編號(hào);2本崗位主要工作范圍和職責(zé);3本崗位的工作目標(biāo)和責(zé)任、權(quán)限;4本崗位與其他崗位的關(guān)系;5本崗位人員所應(yīng)具備的資格

4、條件,如知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等;6考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn);7其他應(yīng)補(bǔ)充規(guī)定的事項(xiàng)。P465、工作說明書與崗位規(guī)范的聯(lián)系和區(qū)別:1從編制的直接目的來看,兩者是有區(qū)別的;2從內(nèi)容涉及的范圍來看,兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。工作說明書的編寫要求:1要采用專業(yè)術(shù)語;2工作描述應(yīng)清晰透徹;3語言要簡(jiǎn)潔精練。P49第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是:確保組織在適當(dāng)時(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)。P602、人力資源規(guī)劃的種類:1從時(shí)間期限上看:短期規(guī)劃(6個(gè)月到1年、長(zhǎng)期規(guī)劃(3年以上和中期規(guī)劃(介于上述二者之間;2從規(guī)劃性質(zhì)上看:戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃;3從規(guī)劃范圍

5、上看:企業(yè)整體人力規(guī)劃、部門人力規(guī)劃、某項(xiàng)工作或任務(wù)的人力規(guī)劃。3、人力資源規(guī)劃的意義和作用:有兩個(gè)方面:第一,是對(duì)組織方面的貢獻(xiàn),表現(xiàn)在:1它是一種為確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而制定的輔助性計(jì)劃,與組織的其他方面的規(guī)劃共同組成組織目標(biāo)的支撐體系;2要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀,分析人力資源的供需,采取必要的措施,平衡人力資源的供給與需求,確保組織的實(shí)現(xiàn)。3使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善,使得組織對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力增強(qiáng),使組織更富有競(jìng)爭(zhēng)力。第二,它對(duì)人力資源開發(fā)與管理的貢獻(xiàn):1它是員工配置的基礎(chǔ);2組織可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對(duì)員工的培訓(xùn)范圍(參加人數(shù)與內(nèi)容,決定培訓(xùn)的投資額度,達(dá)到以最小

6、的人力資源成本獲得最大效益的目的;3組織可看到各個(gè)層次上的人力資源需求,設(shè)計(jì)員工自身的發(fā)展道路,這有利于提高員工的勞動(dòng)積極性。P62-63 4、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)有定性和定量?jī)深?一些常用的方法如下:1零基預(yù)測(cè);2自下而上法;3工作負(fù)荷法;4預(yù)測(cè)變量的使用;5趨勢(shì)預(yù)測(cè)法P66-685、企業(yè)人力資源供給主要來自兩個(gè)方面:一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給,二是企業(yè)外部人員的補(bǔ)充。P696、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)有:1管理人員接替模型;2馬爾可夫模型。P697、影響傿外部勞動(dòng)力供給的因素主要有:1人口政策及人口現(xiàn)狀;2勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;3就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好;4嚴(yán)格的戶籍制度P718、企業(yè)外部人

7、力資源供給的渠道主要有:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員。P719、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)的途徑主要有:1統(tǒng)計(jì)同年大專院校畢業(yè)生人數(shù);2通過勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)獲取信息;3從以往的供給情況預(yù)測(cè)。P7110、影響人力資源供給的因素分析:第一,地區(qū)性因素。1企業(yè)所在地域附近地區(qū)的人口分布情況;2公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?3當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)狀況和結(jié)構(gòu);4其他公司的勞動(dòng)力需求狀況;5公司所在地及公司本身對(duì)人力資源的吸引力;6公司當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平、工資水平及員工的住房、交通、生活條件等。第二,全國(guó)性因素。1全國(guó)人口發(fā)展?fàn)顩r包括規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、文化水平

8、;2各類大專院校的畢業(yè)生規(guī)模和結(jié)構(gòu);3全國(guó)對(duì)各類人員的需求狀況;4勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度;5國(guó)家的人口政策、戶籍制度;6社會(huì)的就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)心理偏好。P7211、企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能:1人力資源供求總理平衡,結(jié)構(gòu)不平衡;2人力資源供大于求;3人力資源供不應(yīng)求。P7212、解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施:1將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位;2如果高級(jí)人才出現(xiàn)短缺,擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃或外部招聘計(jì)劃;3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,可根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃;4制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃,形成機(jī)器替代人力資源的格局;5制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃;6制定

9、聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。P7313、解決企業(yè)人力資源供大于求的措施:1永久辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工;2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);3鼓勵(lì)提前內(nèi)退和退休;4加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高職工整體素質(zhì);5加強(qiáng)培訓(xùn),使員工掌握多種技能,鼓勵(lì)他們自謀職業(yè),同時(shí)開辦第三產(chǎn)業(yè);6減少員工的工作時(shí)間,同時(shí)降低員工的工資水平;7采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作或任務(wù),企業(yè)按員工完成工作任務(wù)量來計(jì)發(fā)工資的辦法。P73第四章員工的招聘與錄用1、員工招聘的基本原則:公開原則:職工引薦法:公平原則:全面原則:擇優(yōu)原則:職能原則2、招聘渠道可分為內(nèi)容招聘和外部招聘兩大類3、內(nèi)部招聘主要

10、有三種方法:工作公告法:職工引薦法:檔案法4、外部招聘主要有九種方法:校園招聘:廣告招聘:勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu):獵頭公司:有目標(biāo)的個(gè)人聯(lián)系:參加社會(huì)性的人才交流活動(dòng):臨時(shí)性雇員:網(wǎng)上招聘5、內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn),其優(yōu)點(diǎn)是:可提高被提升者的士氣:對(duì)員工能力可更精確地判斷:在有些方面可節(jié)省花費(fèi):可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性:可促成連續(xù)的提升:一般只需雇傭從最低級(jí)別的員工中選拔。其缺點(diǎn)是:“近親繁殖”,使得企業(yè)視野逐漸狹窄:未被提升的人或許士氣低落:“政治的”勾心斗角:必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃。6、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn),其優(yōu)點(diǎn)是:“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野:比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速:在企業(yè)內(nèi)沒

11、有業(yè)已形成的政治支持者小集團(tuán)。其缺點(diǎn)是:可能引來企業(yè)窺察者:可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人:可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的侯選人的士氣:新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間。7、員工招聘錄用的程序方法:第一,確定招聘規(guī)模。其方法是:根據(jù)“人員需求報(bào)告單”確定招聘計(jì)劃:推算求職人數(shù)與空缺職位的比率以確定招聘規(guī)模。第二,發(fā)布招聘信息。其原則有:面廣原則:即使原則:層次原則。第三,招聘測(cè)試。其種類(或方法主要有5種:筆試(其題型有論文式和測(cè)驗(yàn)式兩種:面試,面試應(yīng)注意以下幾點(diǎn):要控制面試進(jìn)程:招聘面試人員要善于觀察其外部行為特征(包括語言行為和非語言行為:多問開放式問題:提問要簡(jiǎn)明扼要:不輕易打斷對(duì)

12、方談話:測(cè)試人不要暴露觀點(diǎn)。勞動(dòng)技能測(cè)試:心理測(cè)試,主要技術(shù)有:(1應(yīng)根據(jù)招聘職位的工作要求,選擇恰當(dāng)?shù)男睦頊y(cè)驗(yàn)類型。主要有:成就測(cè)驗(yàn):性向測(cè)驗(yàn)(分為綜合性向測(cè)驗(yàn)和特殊性向測(cè)驗(yàn)兩種:智力測(cè)驗(yàn):人格測(cè)驗(yàn)(主要方法有兩種:自陳量法和投射法:能力測(cè)驗(yàn)。(2正確判斷心理測(cè)驗(yàn)的效度。情景模擬(主要方法有5種:公文處理:與人談話:無領(lǐng)導(dǎo)小組:角色扮演:即席發(fā)言。第四,甄選錄用決策。其決策程序是:召集數(shù)據(jù)資料綜合研究會(huì)議:設(shè)計(jì)綜合評(píng)價(jià)表。第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義及作用:適應(yīng)環(huán)境的變化:提高企業(yè)的效益:滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求:促使新招聘的員工盡快帶入組織:滿足員工自身發(fā)展的要求。P108109

13、2、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)。這五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)過程:第一,通過組織分析、工作分析和個(gè)人分析,以確定培訓(xùn)要求。第二,設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)(培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種:自我意識(shí)的提高、知識(shí)和技能的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。第三,擬定培訓(xùn)計(jì)劃(即找出受訓(xùn)者有那些收獲和提高,還要找出培訓(xùn)的不足,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,它是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù),使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷循環(huán)。P112115第六章員工的使用和管理1、績(jī)效考核的作用:它是一種績(jī)效控制的手段:它是薪酬管理的重要工具:它是員工調(diào)動(dòng)、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn):它對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義:它具有促進(jìn)上下級(jí)溝通、了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用

14、:它的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門,供其制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。P1351392、績(jī)效考核的目的:工資:績(jī)效反饋:培訓(xùn):晉升:人力資源規(guī)劃:解聘:人事政策研究。P1543、績(jī)效考核的項(xiàng)目:主要有3種常用的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目:個(gè)人的任務(wù)結(jié)果:行為:特質(zhì)。P1564、績(jī)效考核的主要內(nèi)容:制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):實(shí)施績(jī)效考核:績(jī)效考核結(jié)果的分析與評(píng)定:結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。P1605、績(jī)效考核的常用方法:書面報(bào)告法:關(guān)鍵事件法:評(píng)定量表法:行為定位評(píng)定量表:多人比較法:小組順序排列法:個(gè)人排序法:配對(duì)比較法。P165167第八章員工的激勵(lì)與報(bào)酬1、激勵(lì)模式:見P1841852、激勵(lì)的作用:它是

15、調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段:它是組織員工合理流動(dòng)的動(dòng)力:它是提高組織員工素質(zhì)的有利杠桿:它是形成良好組織文化的有效途徑。P1953、激勵(lì)的基本原則:目標(biāo)綜合原則:物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則:外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則:引導(dǎo)性原則:合理性原則:明確性原則:時(shí)效性原則:正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則:按需激勵(lì)的原則:公正原則。P1861884、激勵(lì)的基本形式有獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)罰,其目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P1885、激勵(lì)的方法主要有三大類:物質(zhì)激勵(lì):精神激勵(lì)(它又包括目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、參與激勵(lì)和情感激勵(lì)4種:職業(yè)生涯激勵(lì)。P1886、報(bào)酬的形式主要包括4種:計(jì)時(shí)工資(它分為小

16、時(shí)工資制、日工資制、月工資制和年薪制四種:計(jì)件工資(它分為包工工資、提成工資、承包制三種:獎(jiǎng)金(它包括月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng):單項(xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng):個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)等:津貼(它包括地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼三種。P203-2047、員工的福利的重要性:為員工提供安全保障:招募和吸引優(yōu)秀的人才:降低員工流動(dòng)率:提高員工的績(jī)效:節(jié)約成本。P2058、員工福利的類型:法定福利(主要有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)傷害保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等:企業(yè)職工福利(主要有以下幾種:向職工提供福利性的服務(wù)事業(yè),解決職工個(gè)人難以解決的生活困難:提供集體福利設(shè)施,如興建一些文化娛樂設(shè)施:建立職工生活困難補(bǔ)助制度:建立福利補(bǔ)

17、貼制度,以減輕職工因特殊需要可增加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān):建立住房津貼制度:實(shí)行帶薪休假制度等。P205-2069、員工福利的管理。它涉及到以下幾個(gè)方面:福利的目標(biāo):福利的成本核算:福利的溝通:福利的調(diào)查:福利的實(shí)施。P206-20710、勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù):保證安全生產(chǎn):實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合:根據(jù)婦女的生理特點(diǎn),對(duì)女工實(shí)行特殊保護(hù):規(guī)定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休假制度:組織工傷救護(hù),保證勞動(dòng)者一旦發(fā)生工傷事故,能夠得到良好的治療:做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。P21211、勞動(dòng)保護(hù)的主要特點(diǎn):法律性、預(yù)防性、群眾性、科學(xué)性、長(zhǎng)期性。P21212、勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容:第一,勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定。它包括:工作時(shí)間的

18、長(zhǎng)度規(guī)定:工作時(shí)間安排的規(guī)定:工作時(shí)間中斷的規(guī)定。第二,安全生產(chǎn)技術(shù)。提高安全性的一般技術(shù)包括:加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的安全防護(hù):改進(jìn)生產(chǎn)工藝,使操作簡(jiǎn)易化,減少操作人員的緊張,防止疲勞:加強(qiáng)設(shè)備管理。第三,職業(yè)衛(wèi)生。主要是:消除職業(yè)危害因素(化學(xué)因素、物理因素、生物因素、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)制度因素、勞動(dòng)環(huán)境因素等,防治職業(yè)病,保證勞動(dòng)者的身體健康。P214-21513、勞動(dòng)爭(zhēng)議(又稱勞動(dòng)糾紛是指用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的爭(zhēng)議,其實(shí)質(zhì)是一種與勞動(dòng)有關(guān)的權(quán)利、義務(wù)之爭(zhēng),其產(chǎn)生的前提條件是爭(zhēng)議的雙方依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。14、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容主要有:因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)解職發(fā)生的爭(zhēng)議:因執(zhí)行國(guó)

19、家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)和規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議:因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議:因簽訂和履行集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。P21715、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,我國(guó)目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為:勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院。P21716、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的途徑有4條:協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。P217-21817、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表、工會(huì)代表三方組成,它是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一級(jí)機(jī)構(gòu)。它調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的步驟簡(jiǎn)單歸納為以下5個(gè)步驟:申請(qǐng)過程受理過程調(diào)查過程調(diào)解過程解決過程。P217-21818、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是依法成立的帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān),它由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)

20、代表、用人單位代表組成,其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法律強(qiáng)制力,它是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的二級(jí)機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循以下這個(gè)原則:屬地管理原則:調(diào)解原則:及時(shí)迅速原則(當(dāng)事人如果不服,可在收到仲裁書之日起15天內(nèi),向有管轄權(quán)的人民法院起訴,期滿不起訴的,仲裁書即發(fā)生法律效力。P21819、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁一般分為5個(gè)步驟:受理案件階段調(diào)查取證階段調(diào)解階段裁決階段,調(diào)解無效即執(zhí)行裁決執(zhí)行階段。P21820、訴訟的最大特點(diǎn)在于它的權(quán)威性,人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件是:勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議,必須先經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁:必須在接到仲裁裁決書之日起15天內(nèi)向人民法院起訴,超過15天的不予受理:

21、屬于受訴人民法院管轄。P21821、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則:合法原則:公正原則:及時(shí)處理原則:調(diào)解原則。P219人力資源開發(fā)與管理“理解掌握”復(fù)習(xí)內(nèi)容第一章人力資源管理總論1、行為科學(xué)中關(guān)于人性的假說理論。具有代表性的理論包括:“霍桑實(shí)驗(yàn)”與“社會(huì)人”假說(梅奧于1933年在工業(yè)文明與人的問題一書中提出XY理論(麥克雷戈提出“決策人”假說(西蒙提出,又稱為“管理人”假說“復(fù)雜人”假說(薛恩提出P27-29第二章職務(wù)(工作分析與設(shè)計(jì)1、職務(wù)分析的程序:準(zhǔn)備階段調(diào)查階段(即獲取信息階段分析總結(jié)階段。P39-402、職務(wù)分析的方法(即收集信息的方法:實(shí)地觀察法:問卷調(diào)查法:面談法:參與法:工作日記法:功

22、能性工作分析法:關(guān)鍵事件法。第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的指定原則有4條:全局性原則、前瞻性原則、準(zhǔn)確性原則、可控性原則。P63-642、人力資源規(guī)劃的過程主要分為4個(gè)階段:分析準(zhǔn)備階段(即人力資源信息收集階段:人力資源供需預(yù)測(cè)階段:制定規(guī)劃階段:人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋階段。P64-65第四章員工的招聘與錄用1、員工招聘錄用的意義:它是組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ):它可以為組織不斷輸入新生力量,彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給的不足:它可以為組織注入新的管理思想,可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新,為組織增添新的活力:成功的招聘可以減少人員流動(dòng),減少因員工離職而帶來的損失,減少人員初始培訓(xùn)與能力

23、開發(fā)的開支:它可以使得組織的知名度得到擴(kuò)大:它還有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。P85第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū):培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作:流行什么就培訓(xùn)什么:培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能,忽視態(tài)度:高層管理人員不需要培訓(xùn):員工自然勝任工作。P1112、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類:第一,在職培訓(xùn),常見的方式有:工作輪換:員工發(fā)展會(huì)議:“助理”方式:解決問題會(huì)議:指導(dǎo):特別任務(wù):師徒制。第二,脫產(chǎn)培訓(xùn),常見的方式有:短期課堂討論或研討會(huì):學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目:高級(jí)管理培訓(xùn):各類企業(yè)外會(huì)議。P116-1183、員工培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法有4種:講演法(這是常見的方法,使用于培訓(xùn)對(duì)象人數(shù)較多時(shí):案例分

24、析(適合開發(fā)高層次的智力技能:計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)(包括交互錄象、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等:情景模擬(適用于對(duì)管理人員的培訓(xùn)。P118-119第六章員工的使用和管理1、員工使用的內(nèi)容(6點(diǎn):干部的選拔與任用:新員工的安置:職務(wù)的升降:員工的調(diào)配:勞動(dòng)組合:員工的退休與辭退管理。P130-1322、員工使用的方式有4種:委任制:合同聘任制:選任制:考任制。P133-143第七章員工績(jī)效考核與智能測(cè)評(píng)1、績(jī)效反饋就是指將績(jī)效信息反饋給雇員的過程。管理者不愿提供績(jī)效反饋的原因主要有以下3點(diǎn):與員工討論績(jī)效的不足,常常使管理人員覺的不舒服:當(dāng)自己的缺點(diǎn)被指出時(shí),許多員工會(huì)自我辯護(hù):員工對(duì)自己的績(jī)效往往估計(jì)過高。P158

25、-1592、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備5個(gè)標(biāo)志:中肯貼切:敏感:可靠:可接受性:實(shí)用性。P1623、績(jī)效考核中潛在的問題有6個(gè):單一標(biāo)準(zhǔn):寬厚錯(cuò)誤:暈輪錯(cuò)誤:相似性錯(cuò)誤:低區(qū)分度:實(shí)際非績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。P167-1704、解決績(jī)效考核中潛在問題的方法(途徑也有6條:運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn):重視行為而非特質(zhì):運(yùn)用工作日記法:使用多個(gè)考核者:有選擇的考核:培訓(xùn)考核者。P167-1705、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的方法有4點(diǎn):把團(tuán)隊(duì)結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起:從團(tuán)隊(duì)的顧客和團(tuán)隊(duì)要滿足顧客需要的工作過程開始:既衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效,也衡量個(gè)人績(jī)效:培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)設(shè)自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第八章員工的激勵(lì)與報(bào)酬1、激勵(lì)理論一般分為三類:第一,內(nèi)容型理論

26、(它包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論等:第二,過程型理論(它包括期望理論、公平理論、綜合激勵(lì)理論等:第三,行為改造型理論(它包括強(qiáng)化理論,挫折理論等。第十二章人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及前景展望1、現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾,而對(duì)人力資源要素作用進(jìn)行了計(jì)量分析的人首推丹尼森,舒爾茨被公認(rèn)為“人力資本理論之父”。P3022、舒爾茨的“人力資本”理論的主要內(nèi)容有以下4點(diǎn):提出了廣義的資本理論:認(rèn)為迅速擴(kuò)大的人力資本存量,對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)起著越來越重要的作用:主張以人力市場(chǎng)供求變化為依據(jù),以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量尺度,對(duì)教育投資進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)節(jié):提

27、出人力資源投資的標(biāo)準(zhǔn)是:人力資本的未來收益,包括個(gè)人的預(yù)期效益和社會(huì)的預(yù)期效益要大于它的成本,即大于對(duì)人力資本的投資。P3023、我國(guó)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為:總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存:缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者,更缺乏企業(yè)家:缺乏拔尖的技術(shù)人才:缺乏熟練的骨干技術(shù)工人:缺乏合格的政府公務(wù)員:員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性,也缺乏精神支柱:缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。P3114、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的綜合診斷。目前,我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題或特點(diǎn):人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置:人力資源管理人員的配備:人力資源管理制度的制定和實(shí)施:企業(yè)管理風(fēng)格及管理者能力和素質(zhì)。P3185、我國(guó)人力

28、資源發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn):企業(yè)管理者面臨著觀念更新和提高綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn):企業(yè)員工面臨的挑戰(zhàn):要樹立積極參與改革的思想:要樹立法治的觀念:要樹立競(jìng)爭(zhēng)的觀念:要樹立不斷求新的觀念:要樹立“鐵人”精神,發(fā)揚(yáng)“雷峰”精神:企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn):要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任:要自覺為社會(huì)、為人民多做貢獻(xiàn)。P320人力資源開發(fā)與管理其他復(fù)習(xí)內(nèi)容1、影響人力資源管理的外在環(huán)境因素有5個(gè):經(jīng)濟(jì)及經(jīng)濟(jì)的全球化:政府的法律和法規(guī):人口與勞動(dòng)力市場(chǎng):社會(huì)責(zé)任:技術(shù)因素。內(nèi)在環(huán)境因素也有5個(gè):組織戰(zhàn)略:組織文化:高層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:員工及其對(duì)工作生活質(zhì)量的要求:組織變革。P15-192、動(dòng)力的來源有3個(gè)方面:物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力。P223、工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)的方法有3個(gè):工作輪換法、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。P54-554、 常用的人力損耗指標(biāo)有 4 個(gè)：人力損耗指數(shù)、人力穩(wěn)定指數(shù)、服務(wù)期間分析和留任率。P77 5、 可以通過分析以下 4 個(gè)方面內(nèi)容，來分析人力資源是否得到合理利用：?jiǎn)T工年齡、缺勤、職業(yè)發(fā)展和裁員。P78 6、 招聘工作發(fā)展趨勢(shì)有 4 點(diǎn)：招聘工作日?；⒄衅腹ぷ鲗I(yè)化、招聘工作科學(xué)化和招聘形式多樣化。P86 7、 對(duì)于管理人員，最有效的招聘