教師績效工資實(shí)施策略

1、教師績效工資實(shí)施策略2009年起，全國義務(wù)教育階段開始實(shí)施績效工資制度。這有利于激發(fā)教師對個(gè)人素質(zhì)和教育績效提升的執(zhí)著追求，也將對學(xué)校的全面發(fā)展產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。只有從績效管理、績效工資及部分教師的訴求等方面進(jìn)行分析，才能提出學(xué)校層面的績效工資實(shí)施策略?？冃Ч芾砜冃Ч芾淼暮诵睦砟睢！翱冃Ь褪菃T工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。”績效管理的目的主要有三個(gè)：一是提高員工的工作業(yè)績;二是發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)的潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向;三是甄別高績效員工和低績效員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)。為達(dá)到績效管理的目的，必須始終貫徹績效管理的三點(diǎn)核心理念

2、：上級和員工之間持續(xù)的雙向溝通;一線管理人員針對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況對員工進(jìn)行及時(shí)反饋;通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋等環(huán)節(jié)，促進(jìn)績效不斷改進(jìn)?？冃繕?biāo)的設(shè)定?？冃в?jì)劃是績效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)，是自上而下確定目標(biāo)的過程，即組織從最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各部門，最終落實(shí)到個(gè)人，成為員工個(gè)人的績效目標(biāo)。而績效目標(biāo)的來源主要有四個(gè)，即組織的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)、個(gè)人崗位職責(zé)、工作改進(jìn)和解決工作問題的要求、內(nèi)外部客戶(上級主管部門、學(xué)生、家長、社會)的要求。組織在制定績效目標(biāo)時(shí)需要對目標(biāo)進(jìn)行不斷地調(diào)整以確保滿足SMART原則，即：Specific(明確具體);Measurable(

3、可度量);Attainable(可以達(dá)到);Realistic(切實(shí)可行);Time-based(有時(shí)間限制)?？冃лo導(dǎo)。績效輔導(dǎo)是連接績效目標(biāo)和績效考核的中間環(huán)節(jié)，直接影響著績效管理的成敗。這個(gè)過程主要包括兩個(gè)方面，即數(shù)據(jù)的收集、記錄和持續(xù)不斷的績效溝通?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼恼麄€(gè)過程，包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。有效及時(shí)的績效溝通，對于管理者和員工都有著非常重要的意義?？冃Э己?。Performance Evaluation被譯為績效評估，也常譯為績效考核?？冃Э己丝梢苑譃槠焚|(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向性、結(jié)果導(dǎo)向型三種，不論哪一種，都側(cè)重于

4、“導(dǎo)向”。在績效考核的實(shí)施中，常用的方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、排序法、強(qiáng)制分布法等。其中，目標(biāo)管理法作為一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式使用頻率最高。有部分學(xué)校嘗試引入ISO9000國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證體系，運(yùn)用戴明環(huán)(PDCA，即：P-plan，計(jì)劃;D-do，執(zhí)行;C-check，檢查;A-act，處理)的質(zhì)量管理思想進(jìn)行全面質(zhì)量管理?？冃ЧべY及其影響政策的導(dǎo)向。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for Position)、以績效決定薪酬(Pay for Performance)和以任職者勝任力決定薪酬(Pay for Person)的

5、有機(jī)結(jié)合。因此，績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。2008年12月23日發(fā)布的關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見要求，地方各級人民政府把義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資同深化學(xué)校人事制度改革、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)緊密結(jié)合，同完善義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制、規(guī)范學(xué)校收費(fèi)行為和經(jīng)費(fèi)管理緊密結(jié)合。通過實(shí)施績效工資，推動教育改革，促進(jìn)義務(wù)教育事業(yè)發(fā)展。文件政策的導(dǎo)向非常明確，即宏觀謀均衡，微觀求績效：從國家的宏觀層面看，文件的實(shí)施貫徹落實(shí)了義務(wù)教育法，依法保障和改善義務(wù)教育教師特別是中西部地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育教師的工資待遇，提高教師地位，普遍促進(jìn)教育均

6、衡發(fā)展;從教育部門來看，此舉有利于吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，從而整體提升教師隊(duì)伍的素質(zhì)、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展;從學(xué)校管理的微觀層面看，文件明確提出要“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用”，以優(yōu)酬獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)績，從而引導(dǎo)教師立足教育崗位，“做出突出成績”，強(qiáng)調(diào)績效。績效工資帶來的影響。此次績效工資改革，至少給學(xué)校管理帶來幾個(gè)方面的重大變革：一是校長職業(yè)化、學(xué)校管理科學(xué)化、決策民主化進(jìn)程大大加快;二是進(jìn)一步強(qiáng)化班主任工作，引導(dǎo)有能力、有精力、肯奉獻(xiàn)的優(yōu)秀教師從事班主任工作，并激勵(lì)他們立足崗位、“作出突出成績”?？梢灶A(yù)見的是，今后班主任持證上崗、在崗培訓(xùn)、專業(yè)提升都將成為新的熱門課題。三是經(jīng)歷

7、了校際、校內(nèi)的比較之后，各?？冃Э己藱C(jī)制的優(yōu)點(diǎn)與弊端必然充分暴露出來，從而引導(dǎo)現(xiàn)有機(jī)制的漸趨完善與科學(xué)合理;四是必將導(dǎo)致學(xué)校管理崗位精致化、管理人員精干化、干部任用民主化，進(jìn)一步完善干部選拔任用機(jī)制;五是必然引來更多的優(yōu)秀人才競相從事教育工作，師資整體水平將躍上一個(gè)嶄新的高度，打破鐵飯碗，真正實(shí)施教師聘任制將必然成為現(xiàn)實(shí)。思考與策略教師的訴求引發(fā)的思考。關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見清晰地表述了國家對教師工作績效的激勵(lì)導(dǎo)向。但是，同時(shí)也引發(fā)了部分教師的進(jìn)一步訴求。大致有以下幾種類型：在基礎(chǔ)性績效工資部分，期望能夠向更高的地域標(biāo)準(zhǔn)看齊;原來收入水平已經(jīng)超過新水準(zhǔn)的教師(尤其是中青年教師)

8、，對新的績效工資制度的實(shí)施表示抵觸;非義務(wù)教育階段的教師除了少數(shù)原本收入較高的在職教師之外，都普遍呼吁同步實(shí)施新的績效工資改革，尤其是退休教師的要求更為急迫;部分教師，根據(jù)個(gè)人的基礎(chǔ)性績效工資金額測算出個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額，期望能夠盡可能輕松獲得這部分資金(最好是全部)。在他們的心目中，這應(yīng)當(dāng)是屬于自己的囊中之財(cái)。而訴求尤為強(qiáng)烈的，往往是那些工作能力、態(tài)度和業(yè)績并不出色的教師;部分教師，則希望學(xué)校能夠把學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“公平”地分配到每一位教師。他們所訴求的“公平”，應(yīng)當(dāng)是平均主義、大鍋飯的近義詞;也有部分教師，對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中要支出班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼

9、、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目感到不滿，從而引發(fā)普通教師群體、班主任群體、學(xué)校管理者群體之間的意見分歧。以上這些訴求說明，仍然有相當(dāng)一部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認(rèn)識，簡單地將全國范圍內(nèi)實(shí)施績效工資薪酬制度理解為普調(diào)工資，而與國家政府運(yùn)用新的績效工資薪酬制度，堅(jiān)決推進(jìn)教育公平、堅(jiān)決實(shí)施優(yōu)績優(yōu)酬的出發(fā)點(diǎn)嚴(yán)重背離，說明我們的教師隊(duì)伍的學(xué)習(xí)機(jī)制、管理機(jī)制和激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制已經(jīng)長時(shí)間存在一定偏差。從教師提出的種種訴求來看，鮮有要求學(xué)校加強(qiáng)學(xué)校管理工作的。這一是說明目前學(xué)校依法辦學(xué)、民主管理已經(jīng)卓有成效，更重要的是，教師群體同時(shí)面臨收入上升與責(zé)任加重時(shí)，有相當(dāng)一部分教師更關(guān)注個(gè)人薪酬的變化;與此同時(shí)，有更多的

10、教師屬于默默無聞型，他們是教育發(fā)展最值得依靠的力量，是績效工資改革不容忽視、不容虧待的“老黃?！?，他們未予明確表述的隱性訴求更值得學(xué)校管理層面細(xì)細(xì)體味、深入研究。實(shí)施策略。由于此次績效工資改革自上而下進(jìn)行，各級政府與部門的反復(fù)醞釀已經(jīng)耗去了幾近一年的時(shí)間，當(dāng)指導(dǎo)性意見下發(fā)到學(xué)校的時(shí)候，已經(jīng)到了執(zhí)行的時(shí)間表的終端，容不得學(xué)校有充足的時(shí)間去反復(fù)模擬、反復(fù)醞釀，必須盡快拿出學(xué)校一級的執(zhí)行意見。為了確保學(xué)校能夠科學(xué)、高效地實(shí)施績效工資改革，在實(shí)施中宜注意以下幾點(diǎn)原則：第一，目標(biāo)制定民主性。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，需要上級和員工之間持續(xù)的雙向溝通，是彼此共同學(xué)習(xí)和提高的過程。民主

11、制定績效目標(biāo)的過程中，學(xué)校需要妥善引導(dǎo)，合理把握集體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，合理把握公平與績效的關(guān)聯(lián)，合理把握柔情的人文關(guān)懷與剛性的業(yè)績考核的尺度，而校長必須妥善把握民主與集中的尺度，力求通過民主渠道，制定出符合學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展利益的績效考核目標(biāo)。第二，績效輔導(dǎo)經(jīng)常性。教師的工作績效是由日常工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴累積而成的。離開了日常工作的精細(xì)、達(dá)標(biāo)，必然與最終的績效目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。作為一線管理人員，應(yīng)當(dāng)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況時(shí)刻關(guān)注和了解，準(zhǔn)確把握教師日常工作的節(jié)點(diǎn)，把過程性的績效記錄下來，并根據(jù)記錄，對照標(biāo)準(zhǔn)，對教師進(jìn)行鼓勵(lì)或是提醒。這種日常溝通，就是績效輔導(dǎo)。管理者必須時(shí)刻牢記，及時(shí)反饋遠(yuǎn)比跟蹤記錄更加重要，也遠(yuǎn)比最終的一次性考核更加重要。第三，績效考核簡潔性。教師的主要價(jià)值體現(xiàn)在日常工作中，因此，在績效考核中，需注意化繁為簡;將結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合;兼顧自評與他評，他評為先;兼顧定性與定量，定性為先;考核兼顧終端績效與過程行為。同時(shí)，必須始終堅(jiān)持公平、公開、公正的基本要求。第四，獎(jiǎng)勵(lì)分配導(dǎo)向性?？冃ЧべY改革的成功實(shí)