傳統(tǒng)面試中的常見缺陷的面試技巧學(xué)習(xí)資料

1、傳統(tǒng)面試中的常見缺陷的面試技巧傳統(tǒng)面試中的常見缺陷的面試技巧：1 遺漏重要的信息有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的 個別關(guān)鍵因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而 難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。 實際上， 對面試者任何的片面了解 都會造成面試的不公平。 如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息， 很可能會對 應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。2 不作記錄或很少作記錄 在面試時進行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記 憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時， 面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象， 而對 其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。 不作

2、記錄或很少作記錄實際上會降低面 試的效果和準(zhǔn)確度， 雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的 準(zhǔn)確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。3 存有偏見或先入為主 所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種 固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。 比如面試官本身就 是一個很看重學(xué)歷的人， 那么在面試開始之前， 低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng) 先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響 公司在應(yīng)聘者中的形象。4 提問無關(guān)的問題當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如 果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。 提問無關(guān)問題不僅

3、浪費了大家的時間， 更重要的是破壞了融洽的面試 氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。5 忽略應(yīng)聘者的工作動機 有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能 上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應(yīng)聘者 對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。 如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持 消極的態(tài)度， 或者他對工作本身沒有任何的興趣 （僅僅是為了獲得臨 時性的保障而工作），或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那 么這一切都會影響到他的工作業(yè)績， 更嚴(yán)重的是， 這種不太良好的工 作作風(fēng)會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前 者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力， 后者

4、反映了應(yīng)聘者的一種 主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘 者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。6 提問重復(fù)的問題 提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面 試官不了解初試的情況， 就很容易提出相同的問題。 提問重復(fù)的問題 首先浪費了大家的時間， 不論是對應(yīng)聘者還是面試官， 面試的時間都 是非常寶貴的， 如果不精力集中在最需要提問的問題上， 往往會無法 準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。7 做出草率的判斷有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認(rèn)為自己有一套很好的看 人術(shù)，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做 出判

5、斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容 易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。8 被應(yīng)聘者的某項特點左右有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點，而做出整體的判斷。 這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時， 某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力， 面試官就有可能誤認(rèn)為他 是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是 團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。上面所列舉的是面試過程中常見的8種問題。實際上，企業(yè)在組織 面試時可能還會遇到其它一些問題，之所以會出現(xiàn)這樣或那樣的問 題，主要是因為企業(yè)對面試的組織過程重視不足。

6、 如何很好地組織面 試，是一個重要的話題。采取有備而來的結(jié)構(gòu)化面試，可以較好地解 決這個問題。求職者與面試官八大秘訣的面試技巧：孫子兵法曰：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。倘若掌握了以下八種招式，你 將如天馬行空一般馳騁于各種職場之中。 一般來講， 你的假想敵面試 官分為以下幾種表現(xiàn)形式：1. 性格外向型：充滿活力；善談；肢體語言豐富；賦有感染力；表里如一，想到什么就說什么。2. 性格內(nèi)向型：外表冷竣，不喜形于色；不善言談；幾乎無任何肢 體語言；喜歡沉思默想，而后出言表達。3. 性格感應(yīng)型：語言簡潔精煉，直述其意；無想象力，求實際，重 事實。4. 性格直覺型：談話高深莫測；喜用修辭和成語；無論其談吐和表

7、情都給人以模糊，含混的感覺。5. 貌如思想家型：富有嚴(yán)密的邏輯思維能力；善用分析和推理；性 格墩厚。6. 敏感試探型：友好，溫和；善解人意，富有同情心；善用外交手 腕，處事圓滑。7. 貌如審判官型： 非常嚴(yán)肅和冷靜； 具有決定性和組織的權(quán)威之感； 凌駕于你的IQ和EQ之上，任意判斷，獨斷專行。8 、貌如觀察家型： 喜頑皮，善用游戲等方式測試候選人； 好奇心強； 想法隨意，大有天馬行空之式。來而不往非禮也一般說來，你也可以有以下八種招式曉之以情，還 之以禮：1. 順從傾聽式： （ 針對第一種性格外向型假想敵 ） 隨他們?nèi)フf，你只要做個好聽眾，面帶微笑，頻頻點頭，心領(lǐng)神會； 時而溫和平靜，時而大笑

8、，時而作驚訝狀，時而作陶醉狀，一言以蔽 之要變化多端。2. 溫和提問式： （ 針對第二種性格內(nèi)向型假想敵 ）時而提問，時而傾聽；不要打斷他的談話，要有耐心，給他時間去 沉思默想。3. 直截了當(dāng)式： （ 針對第三種性格感應(yīng)型假想敵 ） 直接切入正題；問一句答一句，有理有據(jù)，不要夸夸其談；直接闡 述你的實際工作經(jīng)驗，最好引述一兩例成功案例。4. 假裝領(lǐng)悟式： （ 針對第四種性格直覺型假想敵 ） 盡力保持談話不要間斷，亦可以引用成語和典故；要表現(xiàn)出你的創(chuàng) 造性和古靈精怪的思維；強調(diào)你已經(jīng)領(lǐng)悟了他高深莫測的寓意。5. 以毒攻毒式： （ 針對第五種貌如思想家型假想敵 ） 回答問題時，你也要邏輯嚴(yán)密；與他

9、的觀點和立身之道保持一致； 表現(xiàn)出你也是公正無私、墩厚之人。6. 善解人意式： （ 針對第六種敏感試探型假想敵 ） 要溫和，平穩(wěn)；表現(xiàn)出你的熱情助人行為，以及你的通情達理和為 他人著想的美德； 表現(xiàn)出你是如何協(xié)調(diào)組織和善于溝通不同人之間關(guān) 系的能力；7. 被馴服式： （ 針對第七種貌如審判官型假想敵 ） 要有充分準(zhǔn)備，作乖乖狀且隨機應(yīng)變；謙虛謹(jǐn)慎，多向他征求意見； 服從組織安排，要有黨叫干啥就干啥的精神。8. 期待響應(yīng)式： （ 針對第八種貌如觀察家型假想敵 ） 要熱情響應(yīng)他的任何提議，積極參與協(xié)助對你的各種測試；時刻期 待著回答他對你提出的各種問題， 但要有選擇性地回答； 不要勉強做 出評價和

10、表達自己的意思。面試技巧之適度的低調(diào)：場景一：口氣太大令人逆反一家蘇州建材行業(yè)知名公司來上海招聘區(qū)域經(jīng)理、工程部經(jīng)理、銷 售經(jīng)理等多個中高級職位。其中工程部經(jīng)理要求 35 歲以下，有 5 年 以上行業(yè)管理經(jīng)驗。一名中年男子坐下應(yīng)聘。你能談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)歷嗎？面試官提問。我在這個行業(yè)是很強的。 求職者自信地答道。哦？怎么說？原本正在看簡歷的面試官抬起頭來，審視了一下眼前 的求職者，顯示出濃厚的興趣。我在該行業(yè)做工程項目 10 多年，可以說，提到我的名字，幾乎大家 都知道。各零售商、企業(yè)我都很熟悉人脈非常廣。僅僅 2005 年，我 的銷售額就達到元。 某某酒店幾千平方米的場地裝修建材， 某某醫(yī)院 幾

11、千平方米的地板都是我負(fù)責(zé)接洽的求職者滔滔不絕。 此時招聘官打 斷了他：你簡歷上面寫在公司工作過，后來又在另外一家公司工作， 跳槽的原因是什么？在兩家企業(yè)分別擔(dān)任什么職位？求職者簡單回 答后，面試官結(jié)束了面試。求職指導(dǎo)：面試官告訴記者，他更想了解對方的工作經(jīng)歷和曾擔(dān)任過的職位。 此人的簡歷上，工作過程含糊不清，幾次更換工作的時間銜接不上。 雖然他給出了優(yōu)秀的業(yè)績事實， 但是語氣較為傲慢， 讓人感覺綜合素 質(zhì)不高。企業(yè)表示，招聘會上魚龍混雜，愛吹噓和夸夸其談的求職者 很多，企業(yè)對此類人退避三舍， 更喜歡腳踏實地、 謙虛務(wù)實的求職者。 這時，記者想起一句流行的求職語：如果你給我一個發(fā)揮的空間，我 一

12、定能讓企業(yè)有 n 倍的收益。 果然，很多企業(yè)表示對這種華而不實的 口號不以為然。場景二：野心過大導(dǎo)致出局 在國際新聞中心舉行的招聘會上，國際易專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生小 a 正 在應(yīng)聘某外貿(mào)公司經(jīng)理助理一職。 她英語口語流利， 大學(xué)期間參加過 多項社會活動，表現(xiàn)出一股生機勃勃、自信滿滿的勁頭。經(jīng)過數(shù)個回 合的問答，小 a 干練的氣質(zhì)讓面試官頗為滿意。接著面試官問小 a2 年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃和薪酬望。她思索刻后表示，自己雖是職場新人，然 而很強的學(xué)習(xí)能力，希望通過努力， 2 年內(nèi)進入管理層；至于薪酬， 則希望能盡快達到年薪 10 萬元。這句話，讓面試官放棄了小 a.求職指導(dǎo)： 隨著職業(yè)規(guī)劃概念的傳播，越來越

13、多的面試官喜歡詢問求職者的規(guī) 劃，以此了解公司提供的發(fā)展平臺是否能滿足求職者的職業(yè)目標(biāo)， 以 及該求職者是否能安心地在某個崗位上長期工作。 大多數(shù)公司都希望 找到能干且穩(wěn)定的職員， 類似不想做將軍的士兵不是一個好士兵的論 調(diào)在大部分公司都不受歡迎。 而這樣的公司一般較難給予員工快速的 發(fā)展通道和多個崗位的鍛煉機會。因此面試官在聽到年薪 10 萬，迅 速進入管理層的職業(yè)規(guī)劃時， 反而會被嚇退。 因為一個助理的職位不 可能達到年薪 10 萬元的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)理想和現(xiàn)實落差較大時，員工一定 不會安心做事，最終會選擇跳槽。若是一家剛剛起步、 正處于上升期的公司， 也許會需要一些有理想、 有野心和拼搏精神的職員。但是，即使要表現(xiàn)出自己的優(yōu)秀和實力， 也不妨多談?wù)劰ぷ魉悸泛蜆I(yè)績創(chuàng)新， 少談職位和薪酬目標(biāo)， 即便談及， 也不要過分超出公司所能提供的發(fā)展空間和發(fā)展速度。求職指導(dǎo)：一位求職者告訴記者，很多時候自己對職位信息、職位要求、工作 內(nèi)容并不清楚，但每次都會表現(xiàn)出自信滿懷、游刃有余的樣子，其實 這樣反而容易弄巧成拙。求職要注意以下兩點：1 、了解職位信息和用人單位意愿。 求職前要先詳細(xì)了解各個職位的 信息，詢問用人單位該職位的具體工作內(nèi)容是什么， 了解了公司招聘 的意圖，再巧妙回答。公司若只是招聘一個助理，那么你只需表現(xiàn)出 能勝任職位，能做好本職工作就行了。若公司招聘