二、企業(yè)勞動合同履行與變更引起的典型爭議案例

1、案例一:用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動合同,能否擅自解除勞動合同案例簡介王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動合同,任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂,公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結(jié)會上,公司單方面通知王某準備與之解除勞動合同,王某對此表示異議,要求繼續(xù)履行勞動合同,并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某作任何安置,于1998年4月13日作出了關(guān)于解除王某勞動合同的決定,王某不服,要求公司撤銷決定,繼續(xù)履行勞動合同。處理結(jié)果公司最終撤銷了決定,并安排王某工作。案例評析這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化,致使原勞動合同

2、無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商,作出解除勞動合同的決定是錯誤的,應(yīng)予以糾正。根據(jù)勞動法第二十六條規(guī)定:“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商一致不能就變更勞動合同達成協(xié)議的,用人單位可以解除勞動合同。”因此,對于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動合同的,首先應(yīng)該協(xié)商,但本案中,飼料公司的食堂由于某種原因停辦,卻對王某未作任何安置,也未經(jīng)協(xié)商卻簡單解除勞動合同,是不公平,也是不合法的,合同不能履行的責任不是王某造成的,公司應(yīng)積極對王某予以內(nèi)部安置。如雙方就變更勞動合同實在難以達成一致的協(xié)議,公司也應(yīng)該按照勞動法的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

3、案例二:由于第三人的過錯,造成勞動合同不能履行,應(yīng)當由誰承擔責任案例簡介某物業(yè)管理公司在與某建筑工程公司簽訂承包修建花園式小區(qū)的同時,便開始招聘該小區(qū)物業(yè)管理人員,經(jīng)過考核決定錄用趙某等9人為小區(qū)建成后的物業(yè)管理人員,并于1997年10月與他們簽訂了勞動合同。合同規(guī)定趙某等5人于1998年5月工程竣工后來小區(qū)正式上班。該物業(yè)管理公司1998年4月對趙某等9人進行了崗位培訓。1998年5月小區(qū)未能如期竣工。公司讓趙某等人回家等候通知。到1998年9月,該物業(yè)管理公司通知趙某等人,原勞動合同因小區(qū)未能建成而無法履行,因此要解除雙方所訂勞動合同。趙某等人要求物業(yè)管理公司履行勞動合同,并且補發(fā)1998

4、年5月至1998年9月工資,雙方經(jīng)反復協(xié)商,未能達成協(xié)議,趙某等人于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。處理結(jié)果勞動爭議仲裁委員會受理后經(jīng)過調(diào)查,認為該物業(yè)管理公司單方面要求終止合同的履行,雖然是由于某建筑公司的行為造成的,但趙某等人因此而近5個月不能上班,所遭受的經(jīng)濟損失,其直接原因,卻是由于該公司沒有如期履行勞動合同。在調(diào)節(jié)不成的情況下,仲裁委員會做出裁決:雙方終止履行勞動合同,物業(yè)管理公司支付趙某等9人每人1998年5月至1998年9月的工資2500元。案例評析本案是有關(guān)第三人過錯導致合同不能履行的勞動爭議。由于某建筑公司的過錯,使小區(qū)遲遲未能完工。因而導致物業(yè)管理公司也是受害者,但某建筑公

5、司是與該物業(yè)管理公司有合同關(guān)系的第三人,由于它的過錯造成的損害,雖然最終由它承擔。但相對于趙某而言,其損失要先由該物業(yè)管理公司負責賠償。因此,仲裁委員會作出的裁決是符合法律規(guī)定的。案例三:錯捕期勞動合同如何履行案例簡介青工李某1997年8月與某企業(yè)簽訂了為期6年的勞動合同。1998年9月,公安機關(guān)因懷疑其與一起搶劫案有關(guān)系,涉嫌盜劫犯罪,將其逮捕。1999年2月,經(jīng)過幾個月的調(diào)查,人民法院最終因證據(jù)不足將其無罪釋放。李某回到原企業(yè),但對于李某被錯誤關(guān)押期間的各種待遇,該企業(yè)拒絕予以補發(fā)。李某因此而提出申訴。處理結(jié)果仲裁機構(gòu)認為企業(yè)的做法符合有關(guān)法律規(guī)定,因而對李某的請求不與支持。但李某可向作出

6、錯誤逮捕決定機關(guān)要求賠償。案例評析勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國>若干問題的意見第二十八條的規(guī)定:勞動者涉嫌違法犯罪有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止勞動合同期間,用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身的,暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失,可由其依據(jù)國家賠償法要求有關(guān)部門賠償。根據(jù)1995年1月1日開始生效的中華人民共和國國家賠償法,行使偵查、檢察、審判、監(jiān)獄管理職權(quán)的機關(guān)及其工作人員在行使職權(quán)時,對沒有犯罪事實的人錯誤逮捕的,受害人有取得賠償?shù)臋?quán)利,作出逮捕決定的機關(guān)為義務(wù)賠償機

7、關(guān)。本案中,李某可要求作出逮捕決定的機關(guān)作出賠償,賠償?shù)臉藴蕿槊咳盏馁r償金按照國家上半年度日平均工資計算。案例四:職工依法參加社會活動,企業(yè)不能扣發(fā)工資案例簡介林某在某外商獨資的食品公司工作,一直勤勤懇懇、任勞任怨,自覺遵守公司的規(guī)章制度,是一名公司內(nèi)部公認的好員工。2000年5月的一天,林某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證,林某向單位請假,單位領(lǐng)導很不滿,認為林某請假會影響單位生產(chǎn),雖然最終批準了林某的請假申請,但是扣發(fā)了林某的當日工資。一向任勞任怨的林某在同事的指點下,覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受,于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申訴,請求仲裁機構(gòu)責令食品公司補發(fā)被扣的工資。處

8、理結(jié)果勞動爭議仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查,認定食品公司扣發(fā)林某工資的行為違反了勞動法律法規(guī),裁決食品公司予以補發(fā)。案例評析這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權(quán)利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構(gòu)的裁決是正確的。勞動法第五十一條規(guī)定,勞動者依法參加社會活動期間,用人單位應(yīng)當依法支付工資。勞動部頒發(fā)的工資支付暫行規(guī)定(勞動部發(fā)【1994】489號第十條進一步明確,勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間,用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán);當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;出任人民法院證明人;

9、出席勞動模范、先進工作者大會,工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間;其他依法參加的社會活動。林某被人民法院傳喚出庭作證,屬于依法參加社會活動,食品公司不僅應(yīng)該批準其請假申請,而且應(yīng)該視同其提供了正常勞動而支付工資,不得扣減工資。當然,這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部報酬,不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。案例五:用人單位單方面變更勞動合同無效案例簡介代女士1998年2月與某企業(yè)簽訂了3年期限的勞動合同,合同中約定代女士為企業(yè)財務(wù)科出納,合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致”,“乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定

10、以外的工作”。1998年11月,該企業(yè)在其主管部門干預(yù)下發(fā)出了“關(guān)于變動代某工作崗位的書面通知”,將代女士調(diào)離財務(wù)科到車間當工人。代不服,向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。處理結(jié)果勞動爭議仲裁委員會通過調(diào)查認為,該企業(yè)沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意,在主管部門干預(yù)下,單方面變更勞動合同,屬違約行為。并作出裁決,該企業(yè)應(yīng)當與代某繼續(xù)履行原勞動合同。案例評析企業(yè)擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。勞動法第十七條規(guī)定:“訂立和變更勞動合同,應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！痹撈髽I(yè)未經(jīng)代某同意,單方面變更勞動合同,盡管是主管部門支持,也是違反勞動合同變更原則,因而也是無效的。勞動部辦公廳關(guān)于&

11、lt;中華人民共和國勞動法>若干條文的說明的通知(勞辦發(fā)【1994】289號中明確規(guī)定“任何第三方不得非法干預(yù)勞動合同的履行”。該企業(yè)的上級主管部門侵犯了企業(yè)的用工自主權(quán),非法干預(yù)勞動合同的履行,其做法是完全錯誤的。案例六:企業(yè)法人代表變更勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行案例簡介江某原在某大公司人事部工作,于1993年7月開始在職工大學學習,學習期與公司簽訂了五年期限的勞動合同,因江某所學專業(yè)是人事管理,所以雙方在合同月底,公司在江某畢業(yè)后仍回人事部從事原崗位工作。1996年6月從職工大學畢業(yè)后回到公司,此時由于公司已經(jīng)更換了法人代表,將江某安排到公司下屬的一家企業(yè)當推銷員。江某要求公司按合同約定安

12、排工作,而公司稱原合同是前任領(lǐng)導簽訂的,不同意江某繼續(xù)回人事部工作。雙方因此發(fā)生勞動爭議,江某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求公司履行勞動合同。處理結(jié)果勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)調(diào)查情況屬實,經(jīng)調(diào)解無效,公司仍然拒絕江某回人事部工作的請求。勞動爭議仲裁委員會裁決公司與江某解除勞動合同,并要求公司按有關(guān)規(guī)定給予江某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。案例評析這是一起因企業(yè)更換法人代表后,原法人代表與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續(xù)有效,新的法人代表要不要繼續(xù)履行原勞動合同,能否對原勞動合同條款進行變更而引發(fā)的勞動爭議。勞動法第十七條規(guī)定,勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。這里所說

13、的當事人是指建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。企業(yè)的法人代表在勞動關(guān)系中的行為是代表企業(yè),而不是個人,只要企業(yè)法人資格不變,法定代表人無論如何變換,都不影響企業(yè)享有的權(quán)利和義務(wù)。也就是說,企業(yè)法人代表改變,企業(yè)的所有權(quán)義務(wù)沒變。因此,原勞動合同仍然有效,企業(yè)必須按照勞動合同的約定履行有關(guān)勞動者承諾的義務(wù),否則,就屬于違約行為,承擔相應(yīng)的違約責任。當然,由于企業(yè)法人代表改變,法人代表作為企業(yè)的經(jīng)營管理者,可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整,對人員使用作合理安排。在這種情況下,應(yīng)按照勞動法關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則,與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見,可以解除勞動合同,但應(yīng)

14、給予勞動者一定的補償金。案例七:勞動者不能勝任共作,企業(yè)有權(quán)變更其工作崗位案例簡介代某1996年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動合同,合同中規(guī)定其工作崗位為焊接工,工資報酬按照該公司相應(yīng)崗位的工資標準支付。工作一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)其焊接技術(shù)不符合客戶要求的標準。為此,在公司的安排下,代某經(jīng)過一段時間的培訓,但其焊接的產(chǎn)品仍然達不到客戶的要求。公司決定調(diào)離其現(xiàn)在的崗位,讓其從事其他工作,代某沒有提出異議,但當月發(fā)工資時,代某發(fā)現(xiàn)其工資待遇與以前相比有差異,公司告之崗位不一樣,所以工資會有差異。代某提出回原工作崗位工作,遭公司拒絕,于是代某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。處理結(jié)果仲裁機構(gòu)經(jīng)調(diào)查情況屬實,認為勞動者不勝任工作崗位時,用人單位有權(quán)變更其工作。因此裁定代某的申訴請求不予采納。案例評析勞動部辦公廳關(guān)于職工崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函(勞辦函【1996】100號中指出,“關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題”,按照勞動法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神,因勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán),對于因勞動者崗位變更引起的勞動爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定處理?！笨?/p>