企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定實(shí)務(wù)

1、企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定實(shí)務(wù)作者：徐 杰聯(lián)系方式：nikohr.、八 、-刖言時(shí)值年底，很多企業(yè)開始規(guī)劃2007年度的培訓(xùn)計(jì)劃，在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定 過程中，很多企業(yè)培訓(xùn)管理者往往感覺無(wú)從下手，有的就簡(jiǎn)單編寫一課程表交差， 年度培訓(xùn)計(jì)劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要容，起著推動(dòng)員工和公司共同發(fā) 展的作用，必須要予以高度的重視。筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的切身經(jīng)歷， 參考其他學(xué)者的觀點(diǎn)，來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)務(wù)全過程。為什么要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而 產(chǎn)生最大的效用，年度培訓(xùn)計(jì)劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點(diǎn)；從人力資源部門角度

2、來看，年度培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是年度培 訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識(shí)的思考和提 出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與公司共同成長(zhǎng)。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一掌握真實(shí)的需求并能清晰描述需求的來源所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動(dòng)的， 一方面對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需 求無(wú)所不在，而培訓(xùn)資源總是有限的，不可能做到全員的無(wú)差別培訓(xùn)，這就決定 了培訓(xùn)必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)， 只有針對(duì)需求的培訓(xùn)活動(dòng)才有意義，才能達(dá)到既定的目標(biāo)和效果。第二對(duì)于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)非常清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)

3、劃時(shí)， 必須牢記培訓(xùn)工作的目標(biāo)是什么，是 為了解決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才， 是為了初步 形成公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng)， 還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更 系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃。第三編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計(jì)劃書所有的想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告，一份邏輯清晰、結(jié)構(gòu)完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力，能幫助你清楚的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第四提出如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)和管控措施制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并不只是大旗鼓的開展了各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查后，然 后進(jìn)行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表， 作為規(guī)劃者，你必須要對(duì)如何實(shí)施這個(gè)

4、計(jì) 劃有全面的考慮，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃和目標(biāo)需要采取哪些措施， 有哪些需要注意 的問題，以及如何來解決這些問題。這就是年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管控措施， 是 作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的一部分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)容易忽 視的地方。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的五個(gè)步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點(diǎn)原則 等五個(gè)原則，如下圖1所示：作者：徐 杰聯(lián)系方式：nikohr.、八 、-刖言時(shí)值年底，很多企業(yè)開始規(guī)劃2007年度的培訓(xùn)計(jì)劃，在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定 過程中，很多企業(yè)培訓(xùn)管理者往往感覺無(wú)從下手，有的就簡(jiǎn)單編寫一課程表交差， 年度培訓(xùn)計(jì)劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)

5、和主要容，起著推動(dòng)員工和公司共同發(fā)展的作用，必須要予以高度的重視。筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的切身經(jīng)歷, 參考其他學(xué)者的觀點(diǎn)，來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)務(wù)全過程。為什么要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而 產(chǎn)生最大的效用，年度培訓(xùn)計(jì)劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點(diǎn)；從人力資源部門角度來看，年度培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是年度培 訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識(shí)的思考和提 出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與公司共同成長(zhǎng)。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一掌握真實(shí)的需求并能清晰描述

6、需求的來源所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動(dòng)的， 一方面對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需 求無(wú)所不在，而培訓(xùn)資源總是有限的，不可能做到全員的無(wú)差別培訓(xùn)，這就決定 了培訓(xùn)必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)， 只有針對(duì)需求的培訓(xùn)活動(dòng)才有意義，才能達(dá)到既定的目標(biāo)和效果。第二對(duì)于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)非常清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， 必須牢記培訓(xùn)工作的目標(biāo)是什么，是 為了解決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才， 是為了初步 形成公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng)， 還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更 系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃。第三編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計(jì)劃書所有的想法和結(jié)論

7、最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告，一份邏輯清晰、結(jié)構(gòu)完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力，能幫助你清楚的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第四提出如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)和管控措施制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并不只是大旗鼓的開展了各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查后，然 后進(jìn)行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表， 作為規(guī)劃者，你必須要對(duì)如何實(shí)施這個(gè)計(jì) 劃有全面的考慮，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃和目標(biāo)需要采取哪些措施， 有哪些需要注意 的問題，以及如何來解決這些問題。這就是年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管控措施， 是 作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的一部分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)容易忽 視的地方。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的五個(gè)

8、步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點(diǎn)原則 等五個(gè)原則，如下圖1所示：作者：徐 杰聯(lián)系方式：nikohr.、八 、-刖言時(shí)值年底，很多企業(yè)開始規(guī)劃2007年度的培訓(xùn)計(jì)劃，在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定 過程中，很多企業(yè)培訓(xùn)管理者往往感覺無(wú)從下手，有的就簡(jiǎn)單編寫一課程表交差， 年度培訓(xùn)計(jì)劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要容，起著推動(dòng)員工和公司共同發(fā) 展的作用，必須要予以高度的重視。筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的切身經(jīng)歷， 參考其他學(xué)者的觀點(diǎn)，來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)務(wù)全過程。為什么要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，

9、從而 產(chǎn)生最大的效用，年度培訓(xùn)計(jì)劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點(diǎn)；從人力資源部門角度來看，年度培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是年度培 訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識(shí)的思考和提 出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與公司共同成長(zhǎng)。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一掌握真實(shí)的需求并能清晰描述需求的來源所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動(dòng)的， 一方面對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需 求無(wú)所不在，而培訓(xùn)資源總是有限的，不可能做到全員的無(wú)差別培訓(xùn)，這就決定 了培訓(xùn)必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)， 只有針對(duì)需求的培訓(xùn)活動(dòng)才有意義

10、，才能達(dá)到既定的目標(biāo)和效果。第二對(duì)于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)非常清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， 必須牢記培訓(xùn)工作的目標(biāo)是什么，是 為了解決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才， 是為了初步 形成公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng)， 還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更 系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃。第三編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計(jì)劃書所有的想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告，一份邏輯清晰、結(jié)構(gòu)完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力，能幫助你清楚的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第四提出如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)和管控措施制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并不只是大旗鼓的開展了各種形式的

11、培訓(xùn)需求調(diào)查后，然 后進(jìn)行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表， 作為規(guī)劃者，你必須要對(duì)如何實(shí)施這個(gè)計(jì) 劃有全面的考慮，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃和目標(biāo)需要采取哪些措施， 有哪些需要注意 的問題，以及如何來解決這些問題。這就是年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管控措施， 是 作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的一部分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)容易忽 視的地方。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的五個(gè)步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點(diǎn)原則 等五個(gè)原則，如下圖1所示：埃經(jīng)營(yíng)活動(dòng)取組織目標(biāo)的實(shí) 規(guī)龍匕狀戌，喑訓(xùn)工竹道充等 紹的為齊慮的是組織的需貳多向溝通需求為本需求調(diào)査過程中晏與被調(diào)/菖二卜紜，下屬李色片可

12、亦 抒不同方式的溝通y培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)按需而瓠一類是解抉現(xiàn)的原則背問趣的培訓(xùn)需求，樊足為未來發(fā)墟的培訓(xùn)需未重點(diǎn)原則高層為綱針對(duì)重點(diǎn)人群“重點(diǎn)能力沒計(jì) 相應(yīng)的需求調(diào)査方超高層代表了粗織的也們言得 主高更迂，他們對(duì)堤訓(xùn)的意見 品我京需疑至規(guī)亂分薩的（圖1:培訓(xùn)需求分析的原則）一般而言，培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個(gè)方面的容進(jìn)行分析：一、組織分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、 公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服 務(wù)定位、公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與年度目標(biāo)等容， 可以采取分析公司資料、參加公司辦公 會(huì)議、訪談高層、參照行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)等方法進(jìn)行調(diào)查。如某公司定位于作為母公 司的大陸生產(chǎn)基地，其重點(diǎn)在于能提供產(chǎn)能彈性、質(zhì)

13、量穩(wěn)定的產(chǎn)品，所以關(guān)鍵事 項(xiàng)在于生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)與制程（質(zhì)量）管理兩個(gè)方面，相應(yīng)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于兩類人員的 培養(yǎng)，一類是生產(chǎn)車間基層班組長(zhǎng)，一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級(jí) 工程師的培養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對(duì)培訓(xùn)需求的影響可參考下表來理解:戰(zhàn)略類型運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)專一化戰(zhàn)略增強(qiáng)本領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)， 提供滿足客戶的 產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)、客戶服務(wù)專業(yè)能力提升岡位技能培訓(xùn)人際溝通部成長(zhǎng)戰(zhàn)略市場(chǎng)開拓新品開發(fā) 企業(yè)流程變革 合資創(chuàng)造新的工作任 務(wù)革新企業(yè)文化問題分析與解決創(chuàng)新思維外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合整合 富余人員重組團(tuán)隊(duì)融合 外語(yǔ)技能判斷員工的能力 合并公司的方法程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約；轉(zhuǎn)產(chǎn)；剝離；債

14、務(wù)清算；效率壓力管理尋找工作技能的培訓(xùn)（表1不同組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點(diǎn)）注：表1資料來自于北京百年基業(yè)管理顧問。二、崗位分析崗位分析主要運(yùn)用于對(duì)關(guān)鍵崗位的專業(yè)技能容的培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)在流行的勝任素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用也主要體現(xiàn)在對(duì)該崗位培訓(xùn)需求的確定上。由于勝任素質(zhì)模型的建模、測(cè)評(píng)等過程非常系統(tǒng)和煩瑣，很多公司還無(wú)法做到借助勝任 素質(zhì)模型來確定崗位的培訓(xùn)需求，筆者在這里提到的崗位分析，也不涉及崗位勝 任模型，主要指通過崗位的任職要求和關(guān)鍵知識(shí)技能來分析培訓(xùn)需求，其前提是該崗位的任職要求和關(guān)鍵知識(shí)技能是科學(xué)并通過驗(yàn)證的。借助該崗位的任職要求和關(guān)鍵技能來分析培訓(xùn)需求主要有以下三個(gè)步驟：第一步、參考該崗

15、位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得 崗位信息，確定本崗位的主要職能領(lǐng)域；第二步、根據(jù)崗位主要職能分解出具體 的知識(shí)要素和技能要素，并按5分制對(duì)其重要性進(jìn)行評(píng)分；第三步、匯總形成知 識(shí)要素表和技能要素表，并形成針對(duì)性的課程設(shè)置目錄和重要性指數(shù)。 表2以某 公司車間班長(zhǎng)崗位示例：崗位名稱車間班長(zhǎng)任職人XXX主要職能知識(shí)要素技能要素課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與異常處理 物料流轉(zhuǎn)、儲(chǔ)存與使用流程和標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)方法管理5S與目視管理下達(dá)指令的技 巧人際溝通技巧 解決問題的技 巧統(tǒng)計(jì)與分析技 能現(xiàn)場(chǎng)管理實(shí)務(wù)5S管理問題分析與解決544產(chǎn)品質(zhì)量管

16、理產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位作業(yè)指導(dǎo)書人際溝通技巧早會(huì)推行技巧品管七大手法統(tǒng)計(jì)制程官制42物料檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 車間消防安全知識(shí)繪制品質(zhì)曲線的技巧早會(huì)與晚會(huì)3下屬培育車間現(xiàn)場(chǎng)管理規(guī)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝崗位SOP其他車間情況溝通技巧OJT教導(dǎo)技巧班組長(zhǎng)角色認(rèn)知 如何教導(dǎo)部屬 溝通與協(xié)調(diào)345（表2:崗位分析得出培訓(xùn)需求）另外，現(xiàn)在很多外部培訓(xùn)都開始有意識(shí)的針對(duì)專業(yè)職能領(lǐng)域開設(shè)系統(tǒng)課程， 如銷售類、財(cái)務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)力類等，其公開的宣傳資料有一些明確了這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域 的能力模型，根據(jù)能力模型設(shè)置不同級(jí)別的課程容， 可以作為我們?cè)O(shè)置崗位課程 的參考。三、人員分析人員分析主要包括人員績(jī)效分析和人員發(fā)展分析兩個(gè)方面。績(jī)效

17、分析就是根據(jù)員工工作績(jī)效表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義其績(jī)效問題，并分析出主要原因，確定通過培訓(xùn)可以改善的能力和行為， 并確定具體的培訓(xùn)容和課 程設(shè)置?？?jī)效分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須清晰， 且對(duì)績(jī)效現(xiàn)狀的評(píng)估是真 實(shí)有效的。在評(píng)估績(jī)效現(xiàn)狀的時(shí)候，注意區(qū)分管理問題與培訓(xùn)問題，培訓(xùn)不是萬(wàn) 能的，有些不是培訓(xùn)能解決的問題就不能用培訓(xùn)來解決。如員工經(jīng)常遲到，工作中有不滿情緒，對(duì)工作厭煩并不斷出現(xiàn)失誤，這就很可能是管理問題，并不是通 過勞動(dòng)紀(jì)律培訓(xùn)就可以解決的。人員發(fā)展分析是根據(jù)員工發(fā)展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程，從低到高逐級(jí)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，經(jīng)過低一級(jí)課程培訓(xùn)合格后才有資格進(jìn)入上一級(jí)課程的學(xué)習(xí)， 圖2為某公

18、司針對(duì)性的人員發(fā)展課程設(shè)置。這類培訓(xùn)更多的通用性的管理培訓(xùn)課 程，比如西門子管理學(xué)院的S系列培訓(xùn)課程、用友四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系等，都屬 于人員發(fā)展類課程。聊業(yè)經(jīng)理人常范財(cái)11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力施源管理都屬培育新任主管營(yíng)理技能IS09000屈裁課程 欝課程疤機(jī)皆堆隹業(yè)常青損憂勢(shì)至卓越冊(cè)江商管理課程4十劃性輪崗訓(xùn)練高奴能人士的T個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)菅理技能訓(xùn)練國(guó)際賀易跨丈化變殊'園玩商勢(shì)禮儀企業(yè)品牌創(chuàng)立國(guó)麻帝務(wù)英語(yǔ)曲規(guī)JU全方位最略管理決戰(zhàn)商場(chǎng)高效額辱四廂邑喪莖営理耳亟務(wù)經(jīng)理的吋等知識(shí)戰(zhàn)略咸本垢控制觀代眼業(yè)丸士必備技能訓(xùn)練管理者的袪律素養(yǎng)如何成九一名合惜白領(lǐng)有致溝通譙講技能時(shí)卓越的投資工

19、作壓力與變化用戶瀚意合諫管理樞昭面試拽巧苗篡與成血制第五頊修晤 噲謖管遲團(tuán)収建視稠間管理國(guó)際經(jīng)營(yíng)者 人才發(fā)展'經(jīng)營(yíng)者發(fā)斥rs 014001Stigma員工聯(lián)業(yè)主涯規(guī)劃員工激勵(lì)藝術(shù)與拽巧業(yè)績(jī)考核及面談拽巧，創(chuàng)新意識(shí)社交禮儀客戶服務(wù)1 tr "« ll'J F 尸 B , - F B"R BR F TBR 1步驟二：遴選需求在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個(gè)人需求，長(zhǎng)期需求和短期需求，通 用需求和個(gè)別需求，那么，怎樣從這些錯(cuò)綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價(jià)值的培 訓(xùn)需求呢？首先，我們來

20、了解一下一般企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成，圖3所示的“漢堡”課程體系是比較具有代表性的課程體系構(gòu)架模式。高層經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力課程中層經(jīng)理管理提升課程基層經(jīng)理管理開發(fā)課程法律法規(guī)類 采購(gòu)物流類 行政管理類 運(yùn)營(yíng)管理類 財(cái)務(wù)審計(jì)類 人力資源類 技術(shù)研發(fā)類 市場(chǎng)營(yíng)銷類 生產(chǎn)運(yùn)作類般員工基礎(chǔ)管理課程新員工入職培訓(xùn)（圖3:漢堡課程體系）為了便于培訓(xùn)課程的實(shí)施，年度培訓(xùn)課程計(jì)劃一般分為兩個(gè)部分執(zhí)行， 一類 是公司級(jí)的年度培訓(xùn)課程計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)管控和實(shí)施，主要包括基礎(chǔ)技 能、管理才能和其他專項(xiàng)培訓(xùn)課程等容；另一類是部門級(jí)的年度培訓(xùn)課程計(jì)劃， 主要是專業(yè)技能的培訓(xùn)，由各部門主導(dǎo)達(dá)成，人力資源部協(xié)助部門按計(jì)劃實(shí)施

21、各 項(xiàng)外部培訓(xùn)課程。這樣將不同類別的課程分解到相應(yīng)的負(fù)責(zé)單位， 有利于培訓(xùn)課 程計(jì)劃的達(dá)成率和培訓(xùn)效果。但是，年度培訓(xùn)課程計(jì)劃并不是要絕對(duì)覆蓋公司培訓(xùn)課程體系每一模塊的 容,而是要根據(jù)需求來確定重點(diǎn)，如某企業(yè)明年度的主要目標(biāo)是降低成本， 提高 凈資產(chǎn)收益率，那么生產(chǎn)運(yùn)作類和財(cái)務(wù)審計(jì)類的培訓(xùn)容就成為重點(diǎn)課程，需要納入公司級(jí)培訓(xùn)課程計(jì)劃，而不僅只由生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部自行組織學(xué)習(xí)。接下來我們來談?wù)勅绾五噙x培訓(xùn)需求的問題。遴選培訓(xùn)需求主要分為匯總培訓(xùn)需求、課程需求評(píng)估、編寫課程表等三個(gè)步驟，如下圖4所示。課程需求評(píng)估鬲層袁見 分析論證 一進(jìn)取比例直出現(xiàn)頻菇蓋和緊迫性口個(gè)層轂，必修跟, 取協(xié)毘、芒修灤、選

22、修課形或九宮格圖，董 一項(xiàng)渥程均處在對(duì)應(yīng) 的方樓中，首先保訂 m u&t在s ho ul cT專專稈于牛度皓訓(xùn)計(jì)冊(cè)研 討會(huì)上硏討ftffiiTfe的結(jié)杲編 制正式的課隍表-以同樣的方武確罡 各鄒門澡程表（圖4:如何遴選培訓(xùn)需求）1、匯總培訓(xùn)需求根據(jù)訪談高層和中層得到的信息、 分析公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等得出的培訓(xùn)需求 結(jié)論，結(jié)合培訓(xùn)需求問卷中選取比例高、 出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課 程表。2、課程需求評(píng)估課程需求評(píng)估可以與調(diào)查問卷同步操作， 只須在調(diào)查問卷課程選項(xiàng)列表后來 加上評(píng)分欄即可，另外，也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進(jìn)行評(píng)估。 課程需求評(píng)估主要是指把課程表的容逐項(xiàng)從

23、重要性和緊迫性兩個(gè)緯度按照1-10分進(jìn)行評(píng)估。重要性是指本課程對(duì)于公司職能發(fā)展和公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重大的 價(jià)值，緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對(duì)于公司來說比較重要， 起著解決現(xiàn)有問題的作 用。評(píng)估表可參考下例：評(píng)估項(xiàng)目12345678910重要性緊迫性（表3:課程需求評(píng)估表）注：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為1 3分為低，4 7分為中等，810為高根據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個(gè)不同層級(jí)的區(qū)分，我們將課程分 為四個(gè)級(jí)別：必修課、雙修課、進(jìn)修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級(jí)別九宮格 圖，如圖4所示：（圖4:如何遴選培訓(xùn)需求）1、匯總培訓(xùn)需求根據(jù)訪談高層和中層得到的信息、 分析公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等得出的培訓(xùn)需求 結(jié)論，結(jié)合培

24、訓(xùn)需求問卷中選取比例高、 出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課 程表。2、課程需求評(píng)估課程需求評(píng)估可以與調(diào)查問卷同步操作， 只須在調(diào)查問卷課程選項(xiàng)列表后來 加上評(píng)分欄即可，另外，也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進(jìn)行評(píng)估。 課程需求評(píng)估主要是指把課程表的容逐項(xiàng)從重要性和緊迫性兩個(gè)緯度按照1-10分進(jìn)行評(píng)估。重要性是指本課程對(duì)于公司職能發(fā)展和公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重大的 價(jià)值，緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對(duì)于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。評(píng)估表可參考下例：評(píng)估項(xiàng)目12345678910重要性緊迫性（表3:課程需求評(píng)估表）注：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為1 3分為低，4 7分為中等，8 10為高根據(jù)課程重要性和

25、緊迫性的高、中、低三個(gè)不同層級(jí)的區(qū)分，我們將課程分 為四個(gè)級(jí)別：必修課、雙修課、進(jìn)修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級(jí)別九宮格 圖，如圖4所示：緊迫性高雙修課1礙必修課中進(jìn)修課雙修課必修課低選修課進(jìn)修課雙修課低中高 重要性（圖5:課程優(yōu)先級(jí)別九宮格）所有的培訓(xùn)需求課程經(jīng)過評(píng)估之后， 都可以根據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的 某一模塊中，培訓(xùn)計(jì)劃首先應(yīng)納入必修課和雙修課的課程。 另外，為了避免員工 在評(píng)估時(shí)總按高標(biāo)準(zhǔn)打分，可規(guī)定每類課程評(píng)估高分的課程數(shù)量不得超過3個(gè)。3、編寫課程表根據(jù)課程需求評(píng)估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級(jí)別九宮圖首先考慮將必修課和雙 修課歸入課程表，并于年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)上進(jìn)行研討， 結(jié)合培

26、訓(xùn)預(yù)算情況予以 調(diào)整。步驟三：落實(shí)課程課程容確定后，我們必須逐步明確課程的其他容，為課程的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備工 作。課程的落實(shí)一般有以下幾個(gè)問題需要明確：1培訓(xùn)主題與大綱：培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果五花八門，往往是同樣的培訓(xùn)容 卻有很多種表達(dá)方式，這時(shí)需要我們整理出具體的培訓(xùn)主題和大綱， 明確此項(xiàng)培 訓(xùn)課程的主要容；2受訓(xùn)對(duì)象：這個(gè)課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強(qiáng)制 要求參加，還是可自愿報(bào)名？是否可以對(duì)所有員工公開報(bào)名？3、培訓(xùn)原因和目的：為什么要開設(shè)這個(gè)課程？期望通過實(shí)施這個(gè)課程達(dá)到 什么目的？學(xué)員們參加后會(huì)得到哪些收獲？4、培訓(xùn)時(shí)數(shù)：本課程培訓(xùn)時(shí)數(shù)為幾學(xué)時(shí)？5、預(yù)計(jì)開課時(shí)間：本課程預(yù)計(jì)在哪

27、個(gè)月份實(shí)施？全年開幾次課？6、講師或負(fù)責(zé)部門：講師，是部講師還是外部講師？如果是外部講師，需 要明確培訓(xùn)名稱和聯(lián)系方式。建議在日常工作中注意積累外部培訓(xùn)供應(yīng)商資料， 建立供應(yīng)商資料庫(kù)，獲取其年度培訓(xùn)課程計(jì)劃，甚至可以考慮與其他公司進(jìn)行聯(lián) 合采購(gòu)課程。7、培訓(xùn)場(chǎng)地如何安排？是否需要租用外部培訓(xùn)場(chǎng)地？8哪些課程是需要自行開發(fā)的？是否有初步的課程開發(fā)計(jì)劃？通過明確以上信息，將課程容各項(xiàng)要素具體化，形成年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表（如 下表），使培訓(xùn)課程在列入年度計(jì)劃時(shí)就具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。培訓(xùn)受訓(xùn)對(duì)象冨康曙目田門項(xiàng)目管理（頊目琶理九犬總部主管以 上（書、人員*根據(jù)總部的治理視式和功能定位，總部工 作將越來越

28、爹的采取頂目工作小組的形 式謹(jǐn)對(duì)總部人員的項(xiàng)目管彈知說1!出了 新的要求心4加張心，上海某 培訓(xùn)顧聞金工職業(yè)化整體 脫方秦C職業(yè)牝盍識(shí)、商邇、工件計(jì)劃與旳 間管理、固臥遲設(shè)、高敢會(huì)議等6 劇程了屮總嗣有人叢培訓(xùn)需求調(diào)春閔緒黒看總部員工也普 遏意識(shí)到態(tài)度層両和基慕職業(yè)茲能的需 求I風(fēng)實(shí)際看，總部人員詐為集團(tuán)戰(zhàn)略高 度的定包來開展各項(xiàng)號(hào)業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)1必須 員備高度的職業(yè)化水平才能高數(shù)率地童 釋這啦職能，體現(xiàn)集回生公司總制的型體 素血.戶4-11月軍営理學(xué)除炳部講 師門a a :dD D U,> 詛口口114O.卓B 2（表4:年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表）步驟四：制定預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算一般包括講師費(fèi)、教材費(fèi)、

29、差旅費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、器材費(fèi)、茶水點(diǎn)心費(fèi)、 餐費(fèi)等類目，某些公司也將培訓(xùn)人員和參訓(xùn)人員薪資等納入培訓(xùn)費(fèi)用圍， 但此種 方法不易測(cè)算，一般我們所指的培訓(xùn)費(fèi)用指前面的一般性支出費(fèi)用。 培訓(xùn)預(yù)算的 編制主要有三種方法：1傳統(tǒng)預(yù)算法具體做法是根據(jù)上年度的培訓(xùn)費(fèi)用，加上一定比例的變動(dòng)。如這種方法簡(jiǎn)單， 核算成本低，但是此種預(yù)算方法的邏輯假設(shè)是上年度的所有培訓(xùn)支出均是必要 的，而且在下一年度都有延續(xù)的必要， 再加上其他少量培訓(xùn)項(xiàng)目，從而構(gòu)成本年 度培訓(xùn)預(yù)算。這種預(yù)算方法的缺點(diǎn)在于不是真正的以培訓(xùn)需求為出發(fā)點(diǎn)來思考培 訓(xùn)投入，由于難以拿出充分的理由和依據(jù)來說明費(fèi)用的必要性，所以很容易被審批者砍掉費(fèi)用。2比例提取法

30、很多地方對(duì)國(guó)有企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)有硬性的規(guī)定，如不得少于營(yíng)業(yè)額的0.5%。很多公司也參考這種做法，按照一定基數(shù)直接提取一定比例的經(jīng)費(fèi)作為培 訓(xùn)費(fèi)用額度，常見的方法有：按公司年?duì)I業(yè)額的 0.5 -3%提取，按公司年人事 費(fèi)用總額的3-8%提取，按公司年利潤(rùn)的5- 10%提取，也有公司按員工人均培 訓(xùn)費(fèi)用計(jì)提培訓(xùn)費(fèi)用。此種方法嚴(yán)格意義上不能作為年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，更多的是作為企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的底線或上限規(guī)定。3、零基預(yù)算法零基預(yù)算法是指在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有的管理活動(dòng)都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)和需求分析，重新評(píng)估每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)的意義和效果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果排定優(yōu)先次序，資金

31、等資源以此次序?yàn)榛A(chǔ) 來配置。零基預(yù)算的優(yōu)勢(shì)在于管理層可以整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，保證培訓(xùn)費(fèi)用都是按需支出，避免隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的產(chǎn)生。具體編制來說，就是根據(jù)年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表（表 4）的課程，逐項(xiàng)預(yù)算單 項(xiàng)課程的費(fèi)用，匯總得出課程費(fèi)用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加 10- 20% 作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對(duì)臨時(shí)專項(xiàng)課程費(fèi)用支出。單項(xiàng)課程費(fèi)用的預(yù)算可以參考 本地區(qū)外部培訓(xùn)市場(chǎng)報(bào)價(jià)、以往公司培訓(xùn)費(fèi)用記錄、與同行 HR交流得到的報(bào)價(jià) 信息等，日常工作注意對(duì)這些信息的收集和整理。步驟五：編寫計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)管理者的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的全過程，一份高質(zhì)量的書面的年度培

32、訓(xùn)計(jì)劃有利于領(lǐng)導(dǎo)更直觀的了 解培訓(xùn)的需求、目標(biāo)和具體實(shí)施容，增加方案的說服力。一份成功的年度培訓(xùn)計(jì) 劃都具有簡(jiǎn)潔、結(jié)構(gòu)化、邏輯清晰等特點(diǎn)，而且，避免刻板的文字描述，增加圖 表等表現(xiàn)方式，可使計(jì)劃更加生動(dòng)。許多管理者都有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表， 其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計(jì)劃包括以下幾個(gè)部分：1、封面與目錄如其他正式的書面報(bào)告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對(duì)此項(xiàng)工 作的重視。2、重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述以加深高層對(duì)計(jì)劃 的第一印象，篇幅不要超過一頁(yè)。3、培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)闡述明年度培訓(xùn)工作的

33、重點(diǎn)和主要目標(biāo)。如某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)：培訓(xùn)工作重點(diǎn)：1、體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對(duì)課程的效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化，建 立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，做到第三級(jí)評(píng)估，即通過評(píng)估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后 行為上的變化。2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 估與績(jī)效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程2-3門，保持更新。3、年度計(jì)劃實(shí)施：根據(jù)年度培訓(xùn)課程計(jì)劃實(shí)施各項(xiàng)課程，保證培訓(xùn)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作目標(biāo)：1、在崗員工年度平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)達(dá)到 36學(xué)時(shí)以上；2、至少 開發(fā)出針對(duì)中層管理人員的特定培訓(xùn)課程 3門；3、推進(jìn)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施， 通用性課程完成率在90%以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在80%以上；4、年度 培訓(xùn)平均滿意度在80%以上；5、不斷完善培訓(xùn)組織體系和運(yùn)營(yíng)體系，保證培訓(xùn) 工作高效率的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。4、需求調(diào)查與結(jié)果分析闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的容、采用的具體方法和工具介紹、培訓(xùn)需求調(diào)查推進(jìn)情 況和培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論。此部分為重點(diǎn)容，各項(xiàng)數(shù)據(jù)和資料均可在本部分提及， 其他以附件形式供領(lǐng)導(dǎo)查閱。5、培訓(xùn)課程安排根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果編制的年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表，包括公司級(jí)年度培訓(xùn)課程表與各部