績效指標的制訂

1、績效指標的制訂在績效管理的系統(tǒng)循環(huán)中， 制定績效計劃、 設(shè)定績效目標是非常重要的環(huán)節(jié)， 而在績效計劃 里，關(guān)鍵績效指標管理卡的設(shè)置又是重中之重， 你和員工的所有工作成果都將在這里得到體 現(xiàn)，關(guān)鍵績效指標選取得是否準確， 績效標準制定得是否合適，是否能得到員工的認可，等 等，一系列的工作最終都要歸到這一張紙上。這里，筆者結(jié)合自己的工作實踐談?wù)勅绾卧O(shè)計關(guān)鍵績效指標管理卡。一、指標的類別：業(yè)績指標和行為標準如果你有機會接觸一些知名公司的績效管理體系， 你就會發(fā)現(xiàn)， 每個公司都會有一張經(jīng) 過經(jīng)理和員工雙方簽字確認的績效考核表， 有的叫績效計劃， 有的叫績效合約， 有的叫關(guān)鍵 績效指標管理卡， 這些考核

2、表在叫法上各有不同， 但這并不妨礙， 因為它們所承擔的是一個 共同的任務(wù)， 就是為員工未來一段時間的績效工作確立相應(yīng)的目標和標準， 以幫助員工不斷 獲取績效的提升，能力的提高。這些考核表有一個共同的特征，就是，它們基本上被分成兩大類，一類是業(yè)績指標( business indicator )，一類是行為標準( behavior standard )。這兩類指標基本上概 括了一個員工的工作，從行為上對員工進行約束，從業(yè)績上對員工的工作進行定位?？梢?，在我們定立關(guān)鍵績效指標管理卡時， 首先要從行為標準和業(yè)績指標兩個方面著手。確立整體的框架之后， 就要考慮該如何選取指標， 如何確立標準， 如何讓員工

3、認可并接 受。二、如何選取指標？在指標的選取上，我們應(yīng)注意以下幾個問題：1、業(yè)績指標必須和員工的工作緊密聯(lián)系，必須基于員工的職位說明書而做，堅決杜絕 諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類摸棱兩可的用詞。2、業(yè)績指標必須是員工工作內(nèi)容的關(guān)鍵所在，數(shù)量不在多，在于其是否是關(guān)鍵，一個 員工的工作細分起來可能有 10 項內(nèi)容，甚至更多，我們不可能都把所有的工作都寫進去， 我們需要做的是選取其中 3-5 項最為關(guān)鍵的指標， 抓住員工績效指標中的關(guān)鍵所在， 把好鋼 用在刀刃上。3、 業(yè)績指標的制定必須符合 SMART原則，即：1)指標必須是具體的(Specific) ; 2) 指標必須是可以衡

4、量的 (Measurable) ； 3)指標必須是可以達到的 (Attainable) ； 4)指標必 須和其他目標具有相關(guān)性 (Relevant) ； 5)指標必須具有明確的截止期限 (Time-based) 。4、業(yè)績指標必須是公司整體戰(zhàn)略的分解。任何員工的業(yè)績指標都是公司整體戰(zhàn)略目標的分解， 脫離了公司的整體戰(zhàn)略， 你所做的 任何工作都是沒有意義的。 所以， 在為員工制定關(guān)鍵績效指標的時候， 你必須認真學習領(lǐng)會 公司的整體戰(zhàn)略，并對其做出切合實際的分解，落實到員工的關(guān)鍵績效指標管理卡里。5、行為標準的制定應(yīng)綜合考慮公司的企業(yè)文化、價值觀等方面，對員工的行為標準做 出綜合的要求，使員工的行

5、為始終與公司的價值關(guān)相一致，幫助員工更好地完成業(yè)績指標， 獲取更高的績效水平。6、二者的權(quán)重：在業(yè)績指標和行為標準這二者之間，顯然業(yè)績指標最重要，要占更大的權(quán)重，這里，行為標準只要占20%的比重就可以了，而業(yè)績則要占80%。三、如何確定指標的標準？通常， 在一些企業(yè)的績效考核表里， 你可以發(fā)現(xiàn)這樣的標準： 優(yōu)秀， 良好， 較好， 尚可， 很差。 類似這樣的用詞經(jīng)常在績效考核表里出現(xiàn)， 這讓直線經(jīng)理很是傷腦筋， 因為他們弄不清楚， 到底什么才算是優(yōu)秀，什么才算良好， 優(yōu)秀和良好之間的差別在哪里？而且，在每項 標準的后面都有一個具體的分數(shù)，比如說：優(yōu)秀=20，良好=16，較好 =12，尚可 =8，

6、很差=6。當直線經(jīng)理不能準確理解每項標準含義的時候， 他們往往會憑主觀臆斷來確定員工的績效考 評結(jié)果， 所以考核出來的結(jié)果往往大家都比較優(yōu)秀， 分都很高， 使得平均主義又一次以考核 的形式出現(xiàn)。那么，怎么做才能比較好地處理好這個問題呢？1、 去掉考核標準里的分數(shù)。在設(shè)定考核標準的時候盡量去掉分數(shù)， 因為有的時候， 員工可能會為了 1-2 分的差別和 你糾纏不休，而你又無法說服他們， 致使你和員工的關(guān)系緊張。與其這樣， 不如干脆去掉分 數(shù)，取而代之的是采用等級法，比如，每項指標有四個等級，分別為A、B、C、D,那么你只要為每個等級確定相應(yīng)的標準， 最后的考核結(jié)果將會是一個等級而不是具體的分數(shù)，

7、這樣 做的結(jié)果會使得員工更加清楚地認識到自己的長處和弱點，做起績效溝通來將更加順利。2、 盡可能詳細描述每項指標各個等級的標準。在對考核標準進行描述的時候， 除了盡量量化以外， 你還要進可能地對各個等級的標準 進行詳細的描述，幫助員工更加清楚地認識到每項指標對他的要求，以便于做到心中有數(shù)， 更好地去實現(xiàn)各項考核指標。四、如何就關(guān)鍵績效指標管理卡的內(nèi)容與員工達成共識？這是非常關(guān)鍵的。畢竟，績效管理不是經(jīng)理的單向行為，也不是暗箱操作，而是經(jīng)理和員工的共同利益， 是雙方雙向溝通不斷進步的過程。所以， 在開始制定關(guān)鍵績效指標管理卡的時候， 經(jīng)理就要讓員工參與進來， 不斷與員工 溝通， 傾聽員工的感受與

8、想法， 征求員工的意見， 將各項關(guān)鍵績效指標以及標準的確定告知 員工，聽取員工的意見，在多次的溝通中，雙方逐漸達成共識，直至最后雙方簽字確認，各 執(zhí)一份。至此，一份關(guān)鍵績效指標管理卡就宣告完成。但記住，這只是個開始，更多更重要的工作還在后面呢！苗木供應(yīng)合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意， （以下簡稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡稱乙方）購買銀杏苗木， （用于渭政辦發(fā) 2010205 號文件，渭南市區(qū)綠化） ，并就相關(guān)事宜達成以下協(xié)議：苗木數(shù)量：二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm 以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。三、苗木價格：每株計人民幣四、該價格包括：苗木費、挖掘費、包裝費、裝車費、拉運費五項。合計人民幣（ ）五、付款方式：任務(wù)完成后， 10 日內(nèi)一次付清。六、有關(guān)事項：1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑 1.2 米以上，厚度 60cm 以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎