組織行為學(xué)重點(diǎn)知識(shí)【精選文檔】

1、組織行為學(xué)重點(diǎn)知識(shí)【精選文檔】組織行為學(xué)重點(diǎn)知識(shí)第一章組織行為學(xué)的研究對(duì)象與方法1、組織行為學(xué)的主要內(nèi)容 第一章介紹了組織行為學(xué)的研究對(duì)象與方法；第二章是個(gè)體行為;第三章是激勵(lì)，這是個(gè)體行為、群體行為、組織行為都涉及的問題，我們把它單列為一章來(lái)重點(diǎn)講授；第四章是群體行為;第五章是領(lǐng)導(dǎo)行為；第六章是組織行為;第七章是組織發(fā)展與變革;最后第八章，我們收集了一些綜合案例，供大家學(xué)習(xí)時(shí)參考。 2、組織行為學(xué)的概念 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí),采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué). 3、研究和應(yīng)用組

2、織行為學(xué)的意義 (1)有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性; （2）有助于知人善任,合理地使用人才; （3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力； (4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； (5）有助于組織變革和組織發(fā)展。 4、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。 組織行為學(xué)的主要特征有： (1)邊緣性、綜合性 (2）兩重性 （3)實(shí)用性5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則 (1）研究程序的公開性; （2）收集資料的客觀性; (3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性； （4)分析方法的系統(tǒng)性； （5）所得結(jié)

3、論的再現(xiàn)性； （6）對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。 6、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)時(shí)，目前常用的具體方法有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。 7、什么是理論？ 麥格雷戈提出的理論假設(shè)認(rèn)為： （1）人生來(lái)就是懶惰的，因此,必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。 （2)人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作. （3)由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。 （4）不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人. 8、持

4、理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？ 管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略,并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè),就必然意味著職工是計(jì)較型參與的.組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從,而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。 9、社會(huì)人的假設(shè)理論 (1)社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素. (2）從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化,其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的

5、意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。 （3）跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái),職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。 (4）職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度,當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 10、什么是Y理論? 麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為: (1)工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉(自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能的避免工作）。 (2)外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努

6、力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí),會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。 (3)對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?（4）在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng) 調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性. （5)在解決種種組織問題時(shí),大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力. （6）在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。 11、什么是“超理論”？ 薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超理論"。他認(rèn)為： (1）人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)

7、展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。 (2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi),會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī),這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 (3)人由于在組織中生活,可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期,其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 （4）一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。 (5)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系.工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。 （6)由于人的需要是各不相同的，

8、能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的,沒有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法. 12、結(jié)合我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來(lái)研究人性與組織管理的關(guān)系,應(yīng)注意哪些方面？ (1)盡管人們的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作。 （2)多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但是,這個(gè)態(tài)度是可以通過(guò)組織和個(gè)人的相互作用，通過(guò)采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺?lái)改變的. (3)在我國(guó),各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是一致的,但近期也可能不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力,使組織目標(biāo)中能包含更多的個(gè)人利益.從而調(diào)

9、動(dòng)人們的積極性，提高工效,增加滿意感。 (4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。 （5）我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家,我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國(guó)家有所不同，職工是國(guó)家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說(shuō)服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。 第二章個(gè)體行為1、影響人的行為的因素有那些？ 任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外.影響人的行為的因素我

10、們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因.影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 2、個(gè)性的概念 個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。 3、幾種主要的個(gè)性理論 （1)特質(zhì)論或特性論。 （2)心理分析論或心理動(dòng)力論。 （3）社會(huì)學(xué)習(xí)論。 (4)個(gè)性性格類型論. (5)整體結(jié)構(gòu)論。 4、如何在管理中應(yīng)用個(gè)性理論呢? 任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說(shuō)明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就健康狀況

11、和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論，來(lái)提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。 為了在工作中取得更大的成就，為國(guó)家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。 5、價(jià)值觀的概念 價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。 6、態(tài)度的概念 態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 7、海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn) 海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的.例如,我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)價(jià)很高，而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某

12、人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的心理壓力,因而在同一個(gè)整體內(nèi)相互聯(lián)系的對(duì)象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之,當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài).這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài).海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā),提出了“平衡理論”。8、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論" 認(rèn)知是指任何一種知識(shí),包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元

13、素是無(wú)窮無(wú)盡的,它們之間存在著三種關(guān)系.其一，協(xié)調(diào)彼此不發(fā)生矛盾；其二,不相關(guān)彼此沒有關(guān)系；其三,不協(xié)調(diào)彼此發(fā)生矛盾.一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn),有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話,要幫助他解決存在著的思想問題,不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難,未能完全實(shí)現(xiàn)，等等.不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二,不協(xié)調(diào)認(rèn)

14、知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。 9、消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？ 消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有： (1)改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。 （2）改變態(tài)度，使其符合行為。 (3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 10、工作態(tài)度與工作績(jī)效 工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等.這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說(shuō)來(lái)，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效.這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但是,消極的

15、工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響,使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜. 11、職業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)與開發(fā)的概念 職業(yè)生涯就是一個(gè)人一生中工作活動(dòng)的連續(xù)經(jīng)歷。 職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程. 職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo),而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。 12、職業(yè)生涯的幾個(gè)階段 對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在在職業(yè)生涯中所關(guān)心

16、的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個(gè)階段. 第三章 激勵(lì)1、什么是激勵(lì)? 激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。 2、馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用 馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)： (1)掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)

17、和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致. (2)要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。 3、雙因素理論的應(yīng)用 赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義,為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。 （1)管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 （2）管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒

18、，影響勞動(dòng)效率的提高.另一方面,也沒有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率. (3)管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì),給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可,注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì).用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。4、簡(jiǎn)述理論 這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E)、相互關(guān)系（R）、成長(zhǎng)(G )需要。 5、成就需要理論的主要內(nèi)容。 成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生

19、理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要.麥克利蘭認(rèn)為,人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后,還有三種基本的激勵(lì)需要,就是： （1)對(duì)權(quán)力的需要； (2)對(duì)歸屬和社交的需要; (3）對(duì)成就的需要。 6、期望理論的內(nèi)容 期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為,當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。即：激發(fā)力量效價(jià)×期望值（.） 7、期望理論對(duì)我們的啟示 (1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施. （

20、2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。 （3)適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。 (4)適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大,實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大

21、些。 8、亞當(dāng)斯的公平理論 人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響.即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等,則認(rèn)為公平合理而感到滿意,從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。 9、公平理論在管理上的應(yīng)用 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 (2）加強(qiáng)管理，建立

22、平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響.人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能,按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤. (3)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。 10、強(qiáng)化的類型 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為

23、四種類型：（1)積極強(qiáng)化，(2)懲罰，（3)消極強(qiáng)化(逃避性學(xué)習(xí))，(4）自然消退（也稱衰減）。 11、強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用 主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是： (1)因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式； (2）要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為； （3）要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化； (4）獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。 12、歸因理論的主要內(nèi)容 歸因理論認(rèn)為：人們對(duì)過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外因方面來(lái)看,努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于

24、穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來(lái)看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍. 13、什么是挫折？ 挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài). 14、如何認(rèn)識(shí)挫折？ 挫折既是壞事，也是好事.挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等.另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來(lái);挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒,認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,接受教訓(xùn),改弦更張;它還可以砥厲人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮

25、起。之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇,是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。 15、如何面對(duì)挫折？ 面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì),努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見的幾種做法有：及時(shí)了解、排除、形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力;或采用“精神發(fā)泄”療法等.挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理

26、咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。 16、綜合激勵(lì)模式給我們的啟示 （1）提高內(nèi)激勵(lì); (2）提高外激勵(lì)。 17、六種激勵(lì)的手段和方法 (1)思想政治工作; （2)獎(jiǎng)懲； （3）工作設(shè)計(jì)； (4)職工參加管理; （5）培訓(xùn)激勵(lì)； （6）榜樣激勵(lì)。 18、進(jìn)行有效激勵(lì)的要求 (1）獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為 (2)善于發(fā)現(xiàn)和利用差別. (3)掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度. (4）激勵(lì)時(shí)要因人制宜。 （5）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。 運(yùn)用各種激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)組織成員的積極性,是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組

27、織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符合以上要求。 第四章 群體行為1、群體的概念 組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。2、群體的基本類型 對(duì)群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。 3、個(gè)人與群體的關(guān)系 人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。具體說(shuō)來(lái)，人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。 （1）安全需要。 （2）情感需要。 （3）尊重和認(rèn)同需要。 (4)完成任務(wù)的需要 4、群體的發(fā)展階段 塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段,即形成階段、風(fēng)暴階段、正?；A段

28、和發(fā)揮作為階段。 5、社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用 一個(gè)人單獨(dú)工作同有別人在場(chǎng)觀察或與別人一起工作時(shí)相比，工作的效率很不相同。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作,工作效率會(huì)有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長(zhǎng)作用”。在另一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低.這種現(xiàn)象被稱為“社會(huì)抑制作用”。 6、群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系 群體規(guī)模即組成個(gè)群體的人數(shù)多少。工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。任何工作群體都應(yīng)有其最佳人數(shù)，也應(yīng)有其上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關(guān)系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個(gè)最佳值,當(dāng)群體規(guī)模是這個(gè)最佳值時(shí)，人均效率最高。在群體規(guī)

29、模的最佳值附近作微小的變動(dòng)，對(duì)人均效率的影響不是很大，但變化的范圍超過(guò)一定的“度"，則人均效率會(huì)大幅度下降。應(yīng)當(dāng)指出,不同的工作任務(wù)、不同的工種、不同的機(jī)械化程度以及工作的不同熟練水平等因素,決定著不同的群體應(yīng)有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。 7、群體結(jié)構(gòu)的概念 群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。群體成員的結(jié)構(gòu)可以分為不同的方面，如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu),以及觀點(diǎn)、信念結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)就是指這些結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。 8、群體規(guī)范的概念 規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則,或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望.它可以是成文的(如職業(yè)道德手冊(cè)），也可以是不成文的.

30、9、群體壓力 當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大,會(huì)迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為.社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從"或“從眾”。 10、群體內(nèi)聚力的概念 內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。它主要是指群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié),而且可能出現(xiàn)排斥其他群體的傾向；而我們提倡的團(tuán)結(jié)往往既包括群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié),也包括與其他群體的相互支持、相互協(xié)調(diào)。 11、群體決策中存在的兩種不良傾向 (1)“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象 （2）“小集團(tuán)思想” 12、群體決策的方法 （1)頭腦風(fēng)暴法 （2）德爾菲法 (3)提喻法（哥頓法） (4)方案前提分析法 (5）非

31、交往型程序化決策術(shù) 13、人際關(guān)系的概念 人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系，它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi)，而社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過(guò)各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來(lái). 14、人際關(guān)系確立的條件 任何人際關(guān)系的確立，都要有三個(gè)必要條件或前提： （1）人。 （2）人際接觸。 (3）人際需要。 15、人際交往的原則 (1）平等原則 （2)互利原則 (3)信用原則 （4）相容原則 16、改善人際關(guān)系的途徑 在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積

32、極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu),制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系;運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力,做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等.群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng),包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際效的技巧等。 17、沖突和競(jìng)爭(zhēng)的概念 沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)使個(gè)體體驗(yàn)到一種過(guò)分緊張的情緒，而且還會(huì)影響正常的群體活動(dòng)與組織秩序，對(duì)管理產(chǎn)生重大的影響。 競(jìng)爭(zhēng)的雙方

33、則具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。 18、沖突的來(lái)源 羅賓斯認(rèn)為沖突的來(lái)源有三方面:溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。 19、如何處理沖突 對(duì)于有害的沖突要設(shè)法加以解決或減少；對(duì)有益的沖突要加以利用。 1。解決或減少?zèng)_突的策略 （1）設(shè)置超級(jí)目標(biāo) (2）采取行政手段 （3）處理沖突的二維模式 2。引起沖突的策略 對(duì)于任-情境，都存在一個(gè)最適宜的沖突水平。雖然這一最佳水平有時(shí)可能是零狀態(tài)。但是在許多情況中，確實(shí)需要有一定程度的沖突存在。也就是說(shuō),在某些情境中,只有當(dāng)沖突存在,效率才會(huì)更高。羅賓斯認(rèn)為,如果發(fā)現(xiàn)人員流動(dòng)率低，缺乏新思想、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、對(duì)改革進(jìn)行阻撓等情況時(shí)，管理人員就需要

34、挑起沖突。 20、信息溝通的概念 信息溝通是人與人之間傳達(dá)思想或交換情報(bào)的過(guò)程。在領(lǐng)導(dǎo)工作中,信息溝通是指人與人之間的交流，即通過(guò)兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見和感情等方面的交流，來(lái)取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。 21、信息溝通的方法 信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制宜因人而定的.可供選擇的信息溝通方法有： (1）發(fā)布指示 （2）會(huì)議制度 (3）個(gè)別交談 （4）建立信息溝通網(wǎng)絡(luò) 22、信息溝通網(wǎng)絡(luò)模式 鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)、圓周式溝通網(wǎng)絡(luò)、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)、 “"式溝通網(wǎng)絡(luò)、全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)。 23、信息溝通的原則 (1)明確的原則 (2)完整性的原則 （3)戰(zhàn)略上使

35、用非正式組織的原則  第五章 領(lǐng)導(dǎo)行為 1、什么是領(lǐng)導(dǎo)？ 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來(lái)實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過(guò)程.這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。 2、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能應(yīng)該遵循哪些原則？ (1)權(quán)責(zé)利一致的原則 (2)民主公開的原則 （3）集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則 (4）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則 3、鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十大條件論 (1）合作精神。愿意與他人共事,能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說(shuō)服和感服。 (2)決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力. （3）組織能力。善于發(fā)掘下級(jí)才智,善于組

36、織人力、物力和財(cái)力。 （4）精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散. (5)善于應(yīng)變。即機(jī)動(dòng)靈活,善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。 (6)敢于創(chuàng)新。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。 (7）勇于負(fù)責(zé)。即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心. （8)敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn),在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級(jí)。 （10)品德高尚。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰. 4、我國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究 概括起來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)包括四大方面，即政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。 5、四分圖理論 概括為“抓組織”和“關(guān)心

37、人"兩大類 (1)高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù); （2)低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都不關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差； （3）低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的合作，重視互相信任和相互尊重的氣氛； （4)高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都比較關(guān)心。一般說(shuō)這種領(lǐng)導(dǎo)方式其工作效率和有效性都較高。 6、管理方格理論 （1)1。1 方式為貧乏型的管理。 （2）9.1 方式為任務(wù)第一型的管理。 (3)1。9 方式為俱樂部型的管理. (4)9.9 方式為團(tuán)隊(duì)式管理。 (5）5.5 方式為中間型管理。 7、雷定的三維構(gòu)面理論 領(lǐng)導(dǎo)情境（權(quán)變)理論是近年來(lái)國(guó)

38、外行為科學(xué)家重點(diǎn)研究的領(lǐng)導(dǎo)理論，這種研究比特性（素質(zhì)）理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論要晚，從內(nèi)容上說(shuō)，它是在前面兩種研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的.這個(gè)理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響,該理論認(rèn)為,某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過(guò)與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個(gè)特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。 8、影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)因素 菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)

39、者之間的關(guān)系。 9、“途徑目標(biāo)"理論的領(lǐng)導(dǎo)方式 （1)支持型領(lǐng)導(dǎo)方式。 （2）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。 （3）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。 (4)以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。 10、如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性 通過(guò)上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明,領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說(shuō),要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,應(yīng)從以下幾方面入手： (1)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。 (2）從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟 （3）從環(huán)境入手,不斷

40、地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 11、不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子）的素質(zhì) 要善于搜索書籍和快速閱讀；要與有知識(shí)的人交朋友；要善于“以人為鏡”,提高自我意識(shí)水平；要自覺地做好思想和工作總結(jié)。  第六章 組織行為1、組織的概念組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。2、組織的要素是什么？所有正式組織不論其級(jí)別和規(guī)模差別多大,均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個(gè)基本要素。3、什么是正式組織和非正式組織？正式組織是指為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)與權(quán)利、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)。非正式組織是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的；在自

41、發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無(wú)意形成一種不定型的組織。4、行為組織理論的主要貢獻(xiàn)第一，企業(yè)組織不僅是個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng),而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。第二,個(gè)人不僅受經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),而且受各種不同的社會(huì)心理因素的激勵(lì).第三，非正式工作群體是研究的重要單位.第四，為了能考慮各種社會(huì)心理因素，應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)觀念中的以組織的正式結(jié)構(gòu)和職位為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)模式作實(shí)質(zhì)性的修正。第五，工人的滿足感與生產(chǎn)效率有聯(lián)系；并且不斷增加工人的滿足感可以提高工作效能。第六，一項(xiàng)重要的工作，是在組織等級(jí)中各層次之間建立有效的溝通渠道，以交換信息。第七，管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會(huì)才能。第八,組織成員可以通過(guò)滿足某種社會(huì)心理

42、需要來(lái)調(diào)動(dòng)工作的積極性.5、現(xiàn)代權(quán)變組織理論在現(xiàn)代組織理論中有一種權(quán)變理論，它認(rèn)為不能用單一的模型來(lái)解決所有組織設(shè)計(jì)問題,只能提出在特定性況下有最大成功可能的方案.因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。它強(qiáng)調(diào)組織的多變性,并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。它注重實(shí)踐，鼓勵(lì)人們應(yīng)用各種不同的模型,包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是在服從組織的總目標(biāo)下,同一組織的各個(gè)部門可以采取不同的組織設(shè)計(jì)，完成各自的目標(biāo)。可見,權(quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來(lái)

43、解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求,來(lái)確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。6、組織生命周期理論組織生命周期思想，認(rèn)為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般要經(jīng)過(guò)五個(gè)階段：第一，創(chuàng)業(yè)管理階段；第二,個(gè)人管理階段；第三，職業(yè)管理階段；第四，行政性組織管理階段；第五,矩陣式管理階段.7、五項(xiàng)修煉是什么？鍛煉系統(tǒng)思考能力。追求自我超越。改善心智模式.建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)。開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。要進(jìn)行這五項(xiàng)修煉，必須建立學(xué)習(xí)型組織。即更適合人性的組織模式.8、組織結(jié)構(gòu)的概念組織結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài).9、組織設(shè)計(jì)的概念組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)

44、際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu).即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。10、權(quán)變組織設(shè)計(jì)的基本原則和程序第一，目標(biāo)明確、功能齊全、政企分開。第二，組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。第三，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。第四，有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益.第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。第六,明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度.程序包括六個(gè)步驟：第一,以人為本，確定各級(jí)機(jī)構(gòu)的目標(biāo).第二，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計(jì)。第三，設(shè)置管理崗位.第四，規(guī)定管理崗位內(nèi)容,建立健全激勵(lì)機(jī)制。第五，配置崗

45、位人員。確定每個(gè)崗位配置人員量和質(zhì)的要求，可用崗位人員配置一覽表明示。第六，設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖,編制說(shuō)明書.11、權(quán)變組織設(shè)計(jì)的基本因素最基本的因素有:環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)12、“戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)"組織設(shè)計(jì)原則組織理論專家錢德勒在六十年代根據(jù)對(duì)美國(guó)70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果,提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個(gè)組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無(wú)效。13、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的發(fā)展過(guò)程及其新的特點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)從直線型、職能型結(jié)構(gòu)開

46、始到現(xiàn)在，經(jīng)過(guò)了直線職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣式組織結(jié)構(gòu)、多維立體組織結(jié)構(gòu)和委員會(huì)等形式組織結(jié)構(gòu)的演變，為了應(yīng)付環(huán)境的不確定性，近年來(lái)理論界和實(shí)際部門又發(fā)展了一些新的結(jié)構(gòu)形式，如項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)模式、虛擬公司模式和自由型結(jié)構(gòu)等,并給組織結(jié)構(gòu)賦予了扁平化、柔性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化等一些新的特點(diǎn).14、工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo),而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì).15工作設(shè)計(jì)的發(fā)展過(guò)程工作設(shè)計(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對(duì)過(guò)分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時(shí)性措施,再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計(jì)等現(xiàn)代的工

47、作設(shè)計(jì)方法這樣三個(gè)發(fā)展過(guò)程.16、工作設(shè)計(jì)的基本原則首先，從管理哲學(xué)角度,牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，使二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。再次,從工效學(xué)角度，工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意提高工效。最后,從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響.17、壓力的概念壓力，即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。18、壓力對(duì)行為的影響壓力對(duì)行為影響包括:工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等.壓力來(lái)源于

48、環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種19、壓力與工作績(jī)效的關(guān)系運(yùn)動(dòng)員和銷售經(jīng)理都可以利用壓力的積極影響而取得最優(yōu)的成績(jī)，可城市大醫(yī)院急救室的醫(yī)護(hù)人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導(dǎo)致績(jī)效水平下降?？梢姏]有哪一方面壓力所帶來(lái)的積極和消極的影響，能比壓力與工作績(jī)效關(guān)系更明顯的了。壓力從低到高的變化對(duì)工作績(jī)效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下,人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績(jī)效不能達(dá)到最好水平。壓力達(dá)到中等水平時(shí)，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力，就能改善工作績(jī)效水平；這時(shí)候個(gè)體的工作會(huì)做得更好、更快,并且個(gè)體也更加具有工作熱情。對(duì)任何工作任務(wù)來(lái)說(shuō)，均存在一個(gè)最

49、優(yōu)的壓力水平,過(guò)了這個(gè)點(diǎn)后工作績(jī)效就開始變壞,在超過(guò)壓力水平的情況下，職工會(huì)過(guò)份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺?jī)效。20、應(yīng)付壓力的措施與方法是什么呢？對(duì)付壓力的方法很多,一般可以采取以下幾條措施:1.通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力2.通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力（1）積極開展體育活動(dòng)（2）深肌肉放松法（3)精神放松法(4）快速放松法21、組織文化的概念組織文化,是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。22、組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次:物質(zhì)層、制度層和精神層。23、組織文化的主要內(nèi)容一般包括：價(jià)值觀

50、念組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素構(gòu)成。24、組織文化的功能組織文化具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能、輻射功能。25、組織文化的建設(shè)方法一般來(lái)講，塑造和增強(qiáng)組織文化最強(qiáng)有力的基本方法是：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范,教育和培訓(xùn)。分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。此外,還要結(jié)合以下一些重要的輔助方法加以應(yīng)用。企業(yè)組織的設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)；企業(yè)的制度和程序;物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計(jì)；對(duì)重大事件和重要人物的故事、傳說(shuō)、神話和寓言；企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說(shuō)明。26、跨文化研究的作用第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn).第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。第三，有利于消除組織沖突。第四，有利于跨國(guó)公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。27、組織與環(huán)境的關(guān)系第一,組織環(huán)境的類型影響到應(yīng)采用的組織結(jié)構(gòu)的類型.第二，組織中的不同部門或事業(yè)都必須與不同的環(huán)境相適應(yīng)。第三，組織應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境,究竟如何調(diào)整應(yīng)視環(huán)境的不利程度而定