淺析農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理

1、淺析農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理【論文關(guān)鍵詞】農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理計(jì)謀【論文摘要】農(nóng)村信譽(yù)社是我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的重要組成部份，網(wǎng)點(diǎn)多、特色鮮明，在新農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，但整體進(jìn)展層次不高，在當(dāng)前國(guó)際金融環(huán)境動(dòng)蕩的背景下，猶如完善治理，人材是關(guān)鍵，文章從優(yōu)化農(nóng)村信譽(yù)社的人力資源治理動(dòng)身，談一些觀點(diǎn)，希望對(duì)實(shí)踐者有必然的借鑒作用。在當(dāng)前國(guó)際金融市場(chǎng)動(dòng)蕩的環(huán)境下，如何減少我國(guó)金融機(jī)構(gòu)受到的沖擊和阻礙，幸免金融風(fēng)險(xiǎn)的顯現(xiàn)，顯得專門重要。農(nóng)村信譽(yù)社是我國(guó)重要的金融機(jī)構(gòu)組成部份，是歷史悠長(zhǎng)，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)多、效勞面積廣且以效勞新農(nóng)村建設(shè)的金融主體。一、農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理存在的問題一、人員結(jié)構(gòu)不盡合理。我國(guó)農(nóng)

2、村信譽(yù)社人員結(jié)構(gòu)不合理，突出表現(xiàn)為一高一低，即高封鎖、低素養(yǎng)。高封鎖那么體此刻農(nóng)村信譽(yù)社人力治理處于封鎖狀態(tài)，員工大多是通過“交班頂替”、“內(nèi)部招工”或“內(nèi)部招生”等途徑進(jìn)來(lái)的，現(xiàn)有的員工專門大比例是農(nóng)村信譽(yù)社和農(nóng)業(yè)銀行系統(tǒng)干部職工的子女及親屬，那個(gè)比例在有些縣乃至超過50%低素養(yǎng)是由于高封鎖的人力資源治理模式致使的，由于唯親任才,農(nóng)村信譽(yù)社人員素養(yǎng)整體低下，部份員工缺乏憂患意識(shí)、營(yíng)銷意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，業(yè)務(wù)素養(yǎng)不適應(yīng)職位的需要。二、人力資源治理模式掉隊(duì)。我國(guó)農(nóng)村信譽(yù)社仍然采納傳統(tǒng)的機(jī)械治理模式，體此刻以下方面：第一，機(jī)械的治理模式往往帶有強(qiáng)制性的特點(diǎn)，抑制員工潛能的開發(fā)及員工的踴躍性、主動(dòng)性，員

3、工不能在工作中實(shí)現(xiàn)自身需求并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。第二，人力資源治理體系普遍缺乏人力資源的長(zhǎng)期計(jì)劃，尚未成立起有效的預(yù)測(cè)、打算、調(diào)配、考核、評(píng)判體系和工作機(jī)制。最后，人力資源治理技術(shù)性手腕掉隊(duì)，缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)性治理手腕，不僅治理本錢高，而且治理效率低下，成效不佳。3、鼓勵(lì)方法不完善。我國(guó)很多農(nóng)村信譽(yù)社尚未成立科學(xué)的用人鼓勵(lì)機(jī)制，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的考核、培育、選拔和任用程序，收入分派仍缺乏適應(yīng)個(gè)體需求不同的鼓勵(lì)方式，對(duì)員工的考核缺乏量化指標(biāo)，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現(xiàn)象，農(nóng)村信譽(yù)社此刻僅有的部份人材資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優(yōu)秀的人材，流失現(xiàn)象比較嚴(yán)峻，使工資這一重要經(jīng)濟(jì)杠桿

4、不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導(dǎo)向功能，鼓勵(lì)成效低下。二、完善農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理的途徑試探一、采取多樣化方法優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下，人材是銀行生存的重要前提，農(nóng)村信譽(yù)社需要引進(jìn)、培育一批高素養(yǎng)治理人材和專業(yè)技術(shù)人材，這些人材不僅要知曉國(guó)內(nèi)外金融企業(yè)治理理論和金融理論，而且具有必然的實(shí)踐體會(huì)和市場(chǎng)體會(huì)，才能提升農(nóng)村信譽(yù)社的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第一，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。有打算地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封鎖招工模式，擴(kuò)大對(duì)外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方面進(jìn)行考核，提升農(nóng)村信譽(yù)社整體人材素養(yǎng)。第二，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。要提高農(nóng)村信譽(yù)社經(jīng)營(yíng)水平，需要各專業(yè)的人材.，需要引進(jìn)和培訓(xùn)運(yùn)算機(jī)、法律、市場(chǎng)營(yíng)銷等專

5、業(yè)人材，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，使各專業(yè)人材能人盡其才。最后，解放思想，廣開才源。治理者要以開放性為原那么，解放思想，通過人材市場(chǎng)及各類途徑公布招聘和吸收人材，有機(jī)整合，合理配置這些人材，以更為踴躍姿態(tài)參與金融系統(tǒng)現(xiàn)代化、國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。二、創(chuàng)新治理機(jī)制，提升人力資源治理水平。卓越的人力資源治理是企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力源泉，關(guān)于金融行業(yè)更是如此，創(chuàng)新人力資源治理模式，是農(nóng)村信譽(yù)社實(shí)現(xiàn)跨越式進(jìn)展的關(guān)鍵，是完善并健全農(nóng)村信譽(yù)社治理模式的切入點(diǎn)。第一，要求農(nóng)村信譽(yù)社要借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和國(guó)內(nèi)金融治理的先進(jìn)模式和體會(huì)，依照信譽(yù)社的自身特點(diǎn)，創(chuàng)建適合的人力資源治理制度和治理模式。第二，提高人力資源治理部門的位置,成立并完善人力

6、資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分派、福利保障、職業(yè)治理等微觀層面，成立起有效的預(yù)測(cè)、打算、調(diào)配、考核、評(píng)判體系和工作機(jī)制。再次，借助先進(jìn)的技術(shù)手腕，成立起科學(xué)的、可操作的制度和方法，通過智能化的人力資源治理信息，進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)和治理，員工素養(yǎng)能力的認(rèn)定、績(jī)效的考核，培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織等等，保證人力資源治理的有效性和準(zhǔn)確性。3、完善考核制度。加速成立和健全科學(xué)合理的考核機(jī)制，從物質(zhì)和職務(wù)晉升上完善考核機(jī)制。考核采取定性與定量相結(jié)合的方式，采取全方位的考核。第一，在薪金制度上。慢慢推行績(jī)效工資制、年薪制等，使報(bào)酬成為調(diào)動(dòng)職工工作踴躍性的有效杠桿。將員工工資與其職位職責(zé)和工作績(jī)效

7、緊密掛鉤，合理拉開績(jī)效工資差距，績(jī)效工資是工資組成中活的部份，表現(xiàn)工資的鼓勵(lì)職能。第二，采取行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)并行制，淡化行政級(jí)別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人材都有進(jìn)展空間，留在農(nóng)村信譽(yù)社，與單位一起進(jìn)展。形成鼓舞人材、支持人材，幫忙人材為事業(yè)做出奉獻(xiàn)的鼓勵(lì)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)力度,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)職位競(jìng)聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗，成立起公平、合理、科學(xué)的考核機(jī)制。通過從薪金制度和職務(wù)晉升兩個(gè)層面上，完善考核制度，留住人材;提高農(nóng)村信譽(yù)社市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。三、終止語(yǔ)隨著農(nóng)村信譽(yù)社改革不斷深切和金融危機(jī)的沖擊，農(nóng)村信譽(yù)社的人力資源結(jié)構(gòu)矛盾更為突出，嚴(yán)峻阻礙到單位的健康進(jìn)展，本文提出從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新治理機(jī)制、完善考核制度三個(gè)層面動(dòng)身，推動(dòng)農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理改革，希望對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)治理層有必然的借鑒和指導(dǎo)意義。【參考文獻(xiàn)】1謝志忠、游少萍、王燦雄：福建省農(nóng)村信譽(yù)社人力資源優(yōu)化配置研究J.農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007(6).2張誠(chéng)謙：農(nóng)村信譽(yù)社人力資源治理分析研究J.吉林大學(xué)，2005(9).3韓東偉、王文