試論企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提高策略

1、 夜 大 本 科 生 畢 業(yè) 論 文論 文 題 目 試論企業(yè)員工忠誠度的影響因素及提高策略 作 者 姓 名專 業(yè) 名 稱 人力資源管理學(xué) 生 證 號(hào)指 導(dǎo) 教 師 徐 愛 軍2016 年 12 月 05 日 【摘要】 為了能使企業(yè)保持必要的人才儲(chǔ)備, 防止人員外流, 企業(yè)必須要充分認(rèn) 識(shí)和深入研究影響企業(yè)員工忠誠度的各種因素及其彼此間的關(guān)系, 控制企業(yè)內(nèi)部 因素的影響,弱化外部環(huán)境的沖擊,培養(yǎng)、修繕來自員工自身的問題,結(jié)合企業(yè) 自身情況探索出一條適合企業(yè)自身發(fā)展的提高企業(yè)員工忠誠度的解決思路, 并在 實(shí)踐的過程中不斷加強(qiáng)和完善員工忠誠度體系?！娟P(guān)鍵詞】員工忠誠度 影響因素 提高對(duì)策目錄前言 .

2、 1一、員工忠誠度的基本闡釋 . 1(一員工忠誠度的含義 . 1(二員工忠誠度對(duì)企業(yè)的影響 . 2 1、高忠誠度員工對(duì)企業(yè)的積極影響 . 2(1高忠誠度員工促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定 . 2(2高忠誠度員工有利于提高企業(yè)績效 . 2(3高忠誠度員工有利于營造良好的企業(yè)文化 . 2(4高忠誠度員工有利于企業(yè)管理 . 2 2、員工忠誠度下降對(duì)企業(yè)的消極影響 . 2(1低忠誠度員工引起較高的員工流失率,增加企業(yè)成本 . 2(2員工忠誠度下降影響顧客忠誠度 . 3二、企業(yè)員工忠誠度的影響因素 . 31. 薪酬因素 . 32. 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r . 33. 企業(yè)文化 . 44. 工作環(huán)境 . 45. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管

3、理水平 . 4 (二個(gè)人層面的因素 . 41. 個(gè)人需求層次 . 42. 個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī) . 53. 個(gè)人溝通和交流能力 . 54. 其他因素 . 5 (三社會(huì)層面的因素 . 6三、提高員工忠誠度的策略方法 . 7(一對(duì)員工招聘時(shí)的有效篩選 . 7(二員工入職后企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃 . 7(三加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn) . 7(四給員工足夠的安全保障 . 8(五制定合理的薪酬制度 . 8(六建立科學(xué)公正的績效考核制度和激勵(lì)制度 . 9(七改善員工工作環(huán)境 . 9(八實(shí)施人性化管理 . 9四、結(jié)束語 . 10參考文獻(xiàn) . 11正文前言隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟與完善, 特別是在經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)加

4、劇 的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 企業(yè)最重要的資源已經(jīng)不在于擁有固定資產(chǎn)的規(guī)模、 不在于引 進(jìn)了多少先進(jìn)的技術(shù), 越來越多的企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 重要性,保持或提高員工的忠誠度與奉獻(xiàn)精神 , 對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說都是極其重 要的。員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石 , 對(duì)于企業(yè)彌足珍貴。如何培養(yǎng)和提升員工 忠誠度,加強(qiáng)員工忠誠度的管理,是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。一、員工忠誠度的基本闡釋(一員工忠誠度的含義忠誠,代表著忠心、誠信、守信及服從,是中華民族千百年來的美德。人民 對(duì)國家忠誠, 家庭成員對(duì)家庭忠誠, 朋友對(duì)友情忠誠, 它代表的永遠(yuǎn)是一種正能 量。 理所當(dāng)然地, 員工忠誠度則代表著員工對(duì)企

5、業(yè)的忠誠程度, 是對(duì)于企業(yè)文化 以及其他方面高度認(rèn)同, 表現(xiàn)為較好的工作態(tài)度的一種行為, 員工將自身的價(jià)值 與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來, 在行動(dòng)方面與企業(yè)使命或愿景保持一致, 在日常工 作中主動(dòng)改進(jìn)自身工作, 為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)并維護(hù)企業(yè)的利益不受到損 害。所以,高的員工忠誠度是每一個(gè)企業(yè)所追求的。普遍來說, 員工的忠誠度可分為主動(dòng)型的忠誠和被動(dòng)型的忠誠, 也就是很多 學(xué)者所認(rèn)為的態(tài)度上的忠誠和行為上的忠誠。 主動(dòng)型的忠誠表現(xiàn)為員工愿意時(shí)時(shí) 刻刻將企業(yè)以及組織的利益放在首位, 積極主動(dòng)地保持著與公司一致的價(jià)值觀和 文化理念, 是愿意為企業(yè)長期服務(wù)的。 而被動(dòng)型的忠誠表現(xiàn)為員工并不是以在本

6、企業(yè)長期發(fā)展作為目的的, 或者說也不是很認(rèn)同公司的價(jià)值理念和追求目標(biāo), 但 是由于自身或身外等各方面的限制條件, 不得不在現(xiàn)企業(yè)工作與學(xué)習(xí), 他是有著 隨時(shí)離開的準(zhǔn)備的。 兩種忠誠度類型, 究其原因, 基本上就是員工個(gè)人的期望值 與他在企業(yè)的現(xiàn)狀是否相符。 如果企業(yè)幫助員工有了很好地發(fā)展和展示自我的空 間, 他的理想和抱負(fù)得到一定程度上的實(shí)現(xiàn), 那么這部分員工則偏向于主動(dòng)型的 忠誠; 如果員工在本企業(yè)并沒有實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)以及自我價(jià)值, 或沒有較好的人際 關(guān)系等,都會(huì)造成員工的被動(dòng)心態(tài)。(二員工忠誠度對(duì)企業(yè)的影響1、高忠誠度員工對(duì)企業(yè)的積極影響(1高忠誠度員工促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定高忠誠度的員工表示他對(duì)自

7、己以及企業(yè)的現(xiàn)狀滿意, 有較高的滿意度, 那么 在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi), 他不會(huì)考慮改變自己的工作狀態(tài)而去別家企業(yè), 那么則 降低了企業(yè)員工的流失率,從而保持企業(yè)人員的穩(wěn)定,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定。 (2高忠誠度員工有利于提高企業(yè)績效高忠誠度的員工由于對(duì)企業(yè)以及自身充滿信心, 于是他會(huì)更加努力, 每天以 最好的狀態(tài)進(jìn)入工作, 以追尋更高的目標(biāo)和績效, 不斷提高工作效率, 積極做出 成果。 如果企業(yè)有相當(dāng)一部分這樣高忠誠度的員工, 企業(yè)勢(shì)必能夠長期有效地持 續(xù)發(fā)展。(3高忠誠度員工有利于營造良好的企業(yè)文化高忠誠度的員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展, 員工之間互相合作, 團(tuán)隊(duì)意識(shí)大 大提高,各部門之間緊密聯(lián)系

8、,分工協(xié)作,勢(shì)必提高整體工作效率,從而有利于 營造積極向上的企業(yè)文化。(4高忠誠度員工有利于企業(yè)管理高忠誠度員工將企業(yè)作為自己職業(yè)生涯的歸宿, 對(duì)企業(yè)做出的決策大多給以 支持態(tài)度,不會(huì)輕易違背,從而有利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理。另外,高忠誠度員 工也是愿意積極參與企業(yè)管理的, 企業(yè)如果給予了員工一定的空間參與管理, 員 工就會(huì)有一種主人公的感覺, 將企業(yè)的事當(dāng)成自己的事, 他們必然就會(huì)忠誠于企 業(yè)并且發(fā)揮自己最大的潛能為企業(yè)服務(wù)而創(chuàng)造企業(yè)最佳的業(yè)績。2、員工忠誠度下降對(duì)企業(yè)的消極影響(1 低忠誠度員工引起較高的員工流失率,增加企業(yè)成本企業(yè)員工的忠誠度低下, 勢(shì)必引起員工較高的流失率, 員工頻繁跳槽

9、, 無疑 增加了企業(yè)的大量成本,如招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等,使企業(yè)花費(fèi)大量 的人力、物力。就是說假如員工忠誠,企業(yè)不會(huì)在人員招聘上花很大的精力,這 樣將更專注于企業(yè)的發(fā)展。 假如企業(yè)員工不忠誠, 員工流動(dòng)率很高, 那么企業(yè)就 會(huì)在招聘 -培訓(xùn) -再招聘 -再培訓(xùn)這樣的惡性循環(huán)的圈子里面,把大量的精力和財(cái) 力都浪費(fèi)在這樣的事情上面, 企業(yè)如何來發(fā)展呢?并且在流失的員工中, 核心員工的比例更高, 他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了大量的財(cái)富和利潤, 因而更是給企業(yè)帶來不可 估量的損失。(2 員工忠誠度下降影響顧客忠誠度眾所周知, 員工隊(duì)伍的穩(wěn)定會(huì)直接影響到顧客的滿意程度, 員工在企業(yè)工作 的時(shí)間越長, 就越了

10、解顧客的需要, 也就越能為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。 由于顧客并 不直接接觸管理人員, 而是通過第一線員工或基礎(chǔ)人員的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這 些員工建立起信任關(guān)系。 員工跳槽后, 顧客與企業(yè)的關(guān)系也會(huì)隨之破裂。 企業(yè)就 必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)來招攬新顧客。二、企業(yè)員工忠誠度的影響因素在企業(yè)中, 各個(gè)企業(yè)不同程度的存在著員工忠誠度不高的現(xiàn)象, 當(dāng)員工跳槽 時(shí), 公司總是埋怨員工不夠忠誠, 但對(duì)員工不夠忠誠的原因及如何培養(yǎng)員工的忠 誠度認(rèn)識(shí)不夠。因此,對(duì)員工忠誠度的影響因素進(jìn)行研究是十分迫切與重要的。 (一企業(yè)層面的因素1. 薪酬因素收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題, 薪酬問題始終是影響員工忠誠度的

11、關(guān)鍵 因素。 公平、 合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、 留住人才, 尤其是那些出類拔萃的員工, 同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。 反之不合理的薪酬 制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性, 導(dǎo)致員工精神不振、 無心盡其所能 地投入工作,從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦 出現(xiàn)這種情況, 惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面, 帶動(dòng)更多的員工離職, 企業(yè)人力資 源進(jìn)入惡性循環(huán)。 筆者認(rèn)為, 薪酬水平是建立忠誠度的基石, 在薪酬水平保持在 適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi), 即對(duì)內(nèi)公平合理、 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí), 才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員 工忠誠度,其他影響忠誠度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。2. 企

12、業(yè)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r簡單地講, 規(guī)模大、 在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規(guī)模小、 在行 業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、 自豪感強(qiáng), 更加意愿繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的 發(fā)展, 而在規(guī)模小、 地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。 企業(yè)發(fā)展 狀況包括兩方面:一是企業(yè)成長階段方面因素, 二是企業(yè)經(jīng)營狀況, 經(jīng)營較好的 企業(yè)前景廣闊,經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好,容易留住員工;經(jīng)營慘淡的企業(yè)則相反。3. 企業(yè)文化企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。 企業(yè)文化給員工 多重需要的滿足,并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以,積極 向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、 持久的驅(qū)動(dòng)力,

13、成為員工自我激 勵(lì)的一把標(biāo)尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后,它就會(huì)成為一種黏合力, 從各個(gè)方面把其成員聚合起來, 從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力, 他們就會(huì) 被這種理念所驅(qū)使,自覺自愿地發(fā)揮潛能,為公司更加努力、高效地工作,使員 工在心中產(chǎn)生對(duì)企業(yè)組織的高度認(rèn)可和贊賞, 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感, 對(duì)組織的忠誠 度也就會(huì)自然而然的提高。4. 工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。 硬性環(huán)境是指良好、 舒適的硬件 工作條件, 這對(duì)于工作者而言是非常重要的。 而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、 上 下級(jí)關(guān)系和方便、 暢通的交流渠道, 廣義上也包括企業(yè)文化、 企業(yè)合理的規(guī)章制 度等。 如果企業(yè)不重視

14、員工工作環(huán)境的改善和治理, 長此以往, 員工對(duì)企業(yè)的忠 誠將被惡劣的工作環(huán)境一點(diǎn)點(diǎn)銷蝕,員工離職的可能性將無疑地增大。5. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定和發(fā)展的必要手段和途徑, 管理發(fā)展至今, 已經(jīng)由單 純的行為上升到了藝術(shù)的高度, 即在管理的過程中總結(jié)出的一套高超的、 有技巧、 有素養(yǎng)的管理技巧和手段。組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理水平影響著員工的忠誠度,優(yōu)秀、 人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實(shí)力和整體形象, 同時(shí)能夠使員工感 到被企業(yè)重視和尊重, 這樣的組織便容易得到員工的認(rèn)可, 即便其他企業(yè)的薪酬 或者其他條件較好, 員工也會(huì)更多的考慮在一個(gè)管理規(guī)范, 尊重員工利益、 心情 舒暢的地

15、方工作。 而管理混亂無章、 毫不站在員工角度出發(fā)的組織, 即便能夠在 眼下留住員工,但是得不到員工的忠誠,跳槽只是時(shí)間的問題。(二個(gè)人層面的因素1.個(gè)人需求層次每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求, 在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需求 的迫切程度是不同的:當(dāng)較低層次的需求得以滿足后, 就會(huì)隨之產(chǎn)生較高一層次 的需求。 需求反映了人類的本性, 動(dòng)機(jī)取決于需求, 只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī), 只有當(dāng)較低層次的需求得到滿足后, 較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)并要求 得到滿足。一般來說,當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了,就會(huì)向較高層次發(fā)展, 追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同層次的組織中,

16、對(duì)于員工預(yù)期的需要一旦達(dá)不到, 就會(huì)出現(xiàn)員工忠誠度的波動(dòng), 那么員工很可能 會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。2. 個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)每個(gè)人都要步入社會(huì)參加勞動(dòng), 不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn), 就業(yè)動(dòng) 機(jī)也各有不同。 如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè), 專業(yè)技術(shù)要求很低, 且收入水平不 高。 對(duì)于服務(wù)性群體來說, 沒有過多的牽涉因素, 這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃, 因此忠誠度甚微; 高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn), 大多無法直接進(jìn)入自己理 想的知名企業(yè)工作, 第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板, 待羽翼豐滿后再另 謀高就; 最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇, 哪里的收入高福利好就跳 到哪里, 在哪家

17、都做不長久, 這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是對(duì)自己職業(yè)和原公司及其不 負(fù)責(zé)任的做法。 事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機(jī)不勝枚舉, 其本質(zhì)就已經(jīng)對(duì)忠誠度埋下 一顆定時(shí)炸彈, 離職只是一個(gè)時(shí)間的問題, 因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)是判 定一個(gè)員工忠誠度能否被培養(yǎng)的重要標(biāo)尺。3. 個(gè)人溝通和交流能力在不同的職場(chǎng)、 不同的工作環(huán)境, 人與人的交際是無時(shí)無刻都要發(fā)生的, 沒 有人際間的來往, 個(gè)人得不到發(fā)展, 集體得不到長進(jìn), 可以說人際交往嚴(yán)重影響 著員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。 交流是雙方互相作用, 員工個(gè)人的交際方式影響于 他人, 別人的交際方式也同樣影響著員工自身。 與同事之間相處不當(dāng), 極易產(chǎn)生 矛盾,引發(fā)工作上和工

18、作外的沖突,致使個(gè)人情緒低落,工作態(tài)度惡化,工作效 率低下, 降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿。 雖然員工關(guān)系問題屬于員工自身因 素, 由員工個(gè)人與其他員工自身特點(diǎn)所決定, 但企業(yè)組織可以通過員工關(guān)系干預(yù), 減輕避免員工之間沖突的發(fā)生, 緩和員工間的矛盾, 盡量規(guī)避由于員工關(guān)系差導(dǎo) 致的工作效率低下,杜絕由員工關(guān)系導(dǎo)致的離職和忠誠度下降問題。4. 其他因素其他個(gè)人因素包括個(gè)人性格特質(zhì)、年齡、職業(yè)成熟階段、技術(shù)水平等,總體 來看會(huì)發(fā)現(xiàn):工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高; 技術(shù)水平普通的員工較技術(shù)水平高超員工忠誠度高 ;Elaine(2003認(rèn)為已婚員工的忠誠度高于單身和離 婚員工,而老年員工比

19、年輕員工的忠誠度高。(三社會(huì)層面的因素除了企業(yè)和員工自身因素外, 外部環(huán)境也是影響員工忠誠度的一個(gè)重要因素。 其他企業(yè)相對(duì)較高的福利待遇水平、 優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境都屬于社會(huì)因素。 人往 高處走, 水往低處流。 所以, 很多員工選擇去了比本企業(yè)更有誘惑力的企業(yè)也是 人之常情。因此,很多的獵頭公司應(yīng)運(yùn)而生,如果員工本身的忠誠度就不高,而 獵頭公司又向你伸出橄欖枝,你又怎能抵住誘惑去拒絕。員工忠誠度與社會(huì)環(huán)境是息息相關(guān)。還以化工行業(yè)的某一家跨國企業(yè)來說, 在美國, 很多需要倒班的工種如現(xiàn)場(chǎng)操作工在企業(yè)都是呆上十幾年, 甚至到退休, 而國內(nèi), 能堅(jiān)持幾年的都為數(shù)不多。 究其原因, 就反映出了我國的相關(guān)

20、法律制度 不夠健全, 社會(huì)上有大量的人才市場(chǎng)和中介機(jī)構(gòu), 為員工的流動(dòng)提供了重要的客 觀條件,增大了員工的流失率,降低了企業(yè)員工的忠誠度。同時(shí),社會(huì)的誠信現(xiàn) 狀、 思想觀念的變化、 市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)制、 社會(huì)約束機(jī)制和國家政策導(dǎo)向也是影 響員工忠誠度的外界因素。綜上所述,由以上三個(gè)因素,我們可以得出員工忠誠度影響因素模型:在圖 1中, 社會(huì)環(huán)境包括社會(huì)的誠信現(xiàn)狀、 外部企業(yè)優(yōu)厚的待遇和寬松的發(fā) 展空間、 社會(huì)觀念的變化等。 企業(yè)本身因素包括企業(yè)文化、 發(fā)展機(jī)會(huì)、 工作任務(wù)、 薪酬福利、 工作環(huán)境等。 員工個(gè)人因素包括個(gè)人特點(diǎn)和社會(huì)特征等。 員工忠誠是 員工管理中企業(yè)追求的目標(biāo), 而總體滿意度被置

21、于一個(gè)相互影響相互關(guān)聯(lián)的因果 互動(dòng)系統(tǒng)中。 該模型可解釋員工忠誠的原因, 并能指示出滿意度高低將帶來的后 果,從而賦予了整體滿意度和忠誠度前向預(yù)期的特性。 三、提高員工忠誠度的策略方法(一對(duì)員工招聘時(shí)的有效篩選在傳統(tǒng)的招聘環(huán)節(jié),大多企 業(yè)都以應(yīng)聘者的工作能力作為導(dǎo)向,如果 能力達(dá)到則聘用, 往往忽視了對(duì)求職者個(gè)性和品質(zhì)的了解, 求職者的個(gè)性和品質(zhì) 可以通過多方面去了解,如他在以往的工作中表現(xiàn)如何,在多少家企業(yè)工作過, 跳槽的頻率, 每次離職的原因等等。 此外, 企業(yè)在招聘時(shí)也可采用心理測(cè)試的選 聘方法, 根據(jù)專業(yè)的測(cè)試題目, 可以看出員工的價(jià)值觀導(dǎo)向和本身的忠誠度程度, 從而進(jìn)行篩選。此外,企

22、業(yè)在招聘過程中也要以誠信為原則,向求職者如實(shí)介紹公司狀況, 與求職者真誠溝通。 在招聘和甄選過程中, 不少企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè), 為了能盡快招聘到需要的人才, 常常會(huì)在與求職者的溝通時(shí)夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā) 展前景,并給求職者過高的承諾,如薪水、住房、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)等等。當(dāng)求職 者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)在求職時(shí)的承諾不能兌現(xiàn), 那么企業(yè)很可能會(huì)失去員 工的信任,從而導(dǎo)致員工忠誠度的降低。(二員工入職后企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃員工經(jīng)招聘后進(jìn)入企業(yè)工作, 大多企業(yè)除了對(duì)員工進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)以及 在崗培訓(xùn)后就不在關(guān)注新員工了。 但是, 每一位新員工都是抱著在企業(yè)能夠大展 拳腳的期望入職的,

23、 而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后, 他才發(fā)現(xiàn)不知如何施展, 更不清 楚自己的發(fā)展方向,從而導(dǎo)致工作態(tài)度懈怠,工作效率下降。所以,員工在企業(yè) 的職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。很多企業(yè)在人力資源的管理上在追求不斷的創(chuàng)新和嘗試, 對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃 是其中一項(xiàng)。 例如對(duì)于剛剛畢業(yè)的成績優(yōu)異的大學(xué)生, 輪崗實(shí)習(xí)是一個(gè)很好的嘗 試。 每個(gè)新人在一年到兩年的時(shí)間內(nèi), 在不同部門的不同崗位分別工作三個(gè)月左 右的時(shí)間, 讓他充分了解這份工作以及他自身對(duì)這份工作的適合度, 最終根據(jù)各 個(gè)新人自己的興趣愛好, 能力大小, 再加上各部門領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和考評(píng), 最終制定 出適合這位員工發(fā)展的規(guī)劃, 同時(shí)在實(shí)施的同時(shí)適時(shí)調(diào)整, 員工在整

24、個(gè)過程中感 受到公司對(duì)他的培養(yǎng)和用心, 切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)其理想和事業(yè)抱負(fù)的希 望,從而個(gè)人忠誠度自然而然隨之提高。(三加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)在員工進(jìn)入企業(yè)有了一定的職業(yè)規(guī)劃后,接下來員工的培訓(xùn)就是重要一步。 在入職時(shí)的新人培訓(xùn), 以了解企業(yè)的發(fā)展歷程、 結(jié)構(gòu)以及前景, 員工所要遵守的 各項(xiàng)規(guī)章制度; 入職后的在職培訓(xùn), 必須準(zhǔn)確無誤地讓新人學(xué)會(huì)工作所必須掌握 的知識(shí)能力以及如何提高這些方面的能力; 工作過程中的其他培訓(xùn), 讓員工在工 作過程中有更多的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì), 無論是和本身工作相關(guān)的, 還是關(guān)于管理能力提 高方面的培訓(xùn)內(nèi)容, 都是給員工學(xué)習(xí)和提高的空間。 就是這樣的一系列的有效培 訓(xùn), 會(huì)

25、讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和培養(yǎng), 會(huì)讓員工堅(jiān)定在企業(yè)好好干下去 的信心,從而提高員工忠誠度。(四給員工足夠的安全保障人身安全問題,無論何時(shí)都是國家、集體、企業(yè)以及個(gè)人最為重視的,沒有 安全, 就沒有未來。 如果一個(gè)企業(yè)沒有足夠的安全保障, 哪怕能提供再高的工資 及福利都是徒勞, 因?yàn)闆]有人會(huì)拿自己的生命和健康開玩笑。 生產(chǎn)企業(yè)尤其是一 些高危行業(yè), 尤其需要重視安全方面的保障, 給員工多方面的安全培訓(xùn)教育, 以 及在危急情況下如何處理。 此外, 企業(yè)必須為員工提供相應(yīng)的保險(xiǎn), 使所有的員 工的人身安全得到足夠的保障。另外, 就業(yè)安全也是安全保障的一種, 很多企業(yè)在效益不佳時(shí)就會(huì)裁員, 裁

26、員不僅會(huì)給被裁者帶來巨大的心理壓力, 也會(huì)增加在職者的心理壓力, 因?yàn)槠髽I(yè) 的任何舉動(dòng)都會(huì)有殺雞儆猴的客觀影響, 使在職者產(chǎn)生兔死狐悲的聯(lián)想。 雖然企 業(yè)的裁員有時(shí)候是難免的, 但當(dāng)經(jīng)濟(jì)困難時(shí), 企業(yè)也可通過減少薪金而不是解雇 員工來渡過難關(guān), 或者通過采用提前退休, 限制加班等辦法來避免解雇員工, 當(dāng) 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)很好, 企業(yè)員工不夠時(shí), 企業(yè)可通過找回解雇員工或者雇傭臨時(shí)員工來 做緩沖。 當(dāng)企業(yè)真正地對(duì)員工就業(yè)安全負(fù)起責(zé)任的時(shí), 員工的忠誠度會(huì)大大提高。 (五制定合理的薪酬制度薪酬對(duì)于員工的意義主要體現(xiàn)在維持和保障作用、 激勵(lì)功能方面。 在維持保 障作用方面, 如果企業(yè)提供的薪酬無法滿足員工的

27、生活資料以及學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)、 進(jìn) 修部分的費(fèi)用,那么員工滿意度將不斷下降。在激勵(lì)功能方面,就一般而言,員 工將薪酬看成能力、 地位、 自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的象征。 當(dāng)員工低層次薪酬需求 得到滿足后, 通常會(huì)產(chǎn)生更高的薪酬需求, 并且員工的薪酬需求往往多層次并存, 企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求, 滿足程度越高, 員工忠誠度提高的可能性越大。所以,企業(yè)應(yīng)該合理衡量每一位員工的價(jià)值, 根據(jù)員工的能 力提供對(duì)應(yīng)的薪資待遇, 建立合理的薪酬體系。 當(dāng)然這種合理薪酬體系不僅僅體 現(xiàn)的是薪酬數(shù)字方面的體現(xiàn), 體現(xiàn)的更是一種競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái), 一種公正公平合理的 競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。(六建立科學(xué)公正的績效考核制度和

28、激勵(lì)制度績效考核是人力資源管理工作中的非常重要的環(huán)節(jié), 通過績效考核, 不僅能 對(duì)員工給個(gè)階段的的業(yè)績作出客觀的評(píng)價(jià), 而且可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極 性, 因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績效考核制度, 嚴(yán)格考核過程, 高度重視考核 工作, 要讓考核結(jié)果和薪酬、 獎(jiǎng)勵(lì)等緊密連接, 根據(jù)員工在企業(yè)所處的職位和工 作要求, 對(duì)那些為企業(yè)做出積極貢獻(xiàn)的員工, 給予相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬, 對(duì)關(guān)鍵人才 或突出貢獻(xiàn)員工給予尊重, 提供物質(zhì)和精神的雙方面獎(jiǎng)勵(lì), 保證員工的正常利益 得以實(shí)現(xiàn), 員工才能在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性, 為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升做出應(yīng)有 的貢獻(xiàn)。這樣才能留住人才,以提高員工忠誠度。(七改善員工工作

29、環(huán)境企業(yè)要致力于滿足員工追求舒適的工作環(huán)境, 可以說除了家庭之外, 員工停 留時(shí)間最長的地方就是自己的工作環(huán)境, 毫不夸張地講, 工作地就是員工的第二 個(gè)家。 工作環(huán)境不一定要求豪華, 而是舒適得體, 能使員工感到環(huán)境與自身價(jià)值 和崗位能夠相互匹配,從而在心里上接受而不至于產(chǎn)生厭惡和抵觸。員工工作環(huán)境的改善要掌握普遍性和針對(duì)性的方法。 普遍性在于對(duì)全體員工 可以享受的設(shè)施設(shè)備進(jìn)行改善, 諸如氣派整潔的工作地點(diǎn); 干凈明亮的辦公場(chǎng)所; 數(shù)量適當(dāng)?shù)呐柙灾参?方便人性的電氣設(shè)備,如打印機(jī)、飲水機(jī)、交換機(jī)等等。 而針對(duì)性在于針對(duì)各個(gè)崗位的具體需求配備,如專業(yè)性較強(qiáng)的 IT 崗位要隔期對(duì) 電腦設(shè)備進(jìn)行升級(jí),必要時(shí)更換新設(shè)備等。(八實(shí)施人性化管理現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都致力于追求實(shí)施人性化管理, 人性化管理不能被理解成為講 情面的管理,這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作。 “面子管理”在一 時(shí)挽救了員工關(guān)系, 但從長遠(yuǎn)腐蝕了管理工作的嚴(yán)肅性和法制性, 有害于企業(yè)生 存與發(fā)展。 人性化管理可以接受員工犯下錯(cuò)誤, 同時(shí)會(huì)告訴員工為什么錯(cuò)