以離職傾向為研究對象的人力資源風(fēng)險管理

1、以離職傾向為研究對象的人力資源風(fēng)險管理企業(yè)在不斷發(fā)展過程中總會伴隨著各種各樣的風(fēng)險，企業(yè)風(fēng)險管理為此孕育而生。企業(yè)風(fēng)險管理能夠加強企業(yè)對風(fēng)險的識別能力，提高企業(yè)管理共識，優(yōu)化決策過程。1人力資源風(fēng)險包含著企業(yè)的人員流動等諸多問題，是企業(yè)風(fēng)險管理的重要組成部分。2人力資源風(fēng)險管理的主要目的是最大限度地降低風(fēng)險可能導(dǎo)致的不良后果，通過對企業(yè)存在現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險的識別、分析、評價，采取措施有效降低和控制風(fēng)險的發(fā)生。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)風(fēng)險管理已經(jīng)在被大力推廣了，而對于發(fā)展中國家來說，由于意識的缺乏往往很少涉及。3盡管有效的人力資源風(fēng)險管理可以促進(jìn)生產(chǎn)和節(jié)約成本，企業(yè)卻經(jīng)常忽略與人力資源相關(guān)的風(fēng)險。4員

2、工離職作為人力資源風(fēng)險的重要部分，雖然能夠在一定程度上可以更替企業(yè)內(nèi)部人員，促進(jìn)企業(yè)的人才優(yōu)化，但是過高的離職率會給企業(yè)帶到不必要的損失。其帶來的崗位空缺，需要企業(yè)花費大量的招聘成本、培訓(xùn)成本進(jìn)行填補。國內(nèi)的學(xué)者大多是對企業(yè)風(fēng)險管理進(jìn)行籠統(tǒng)的分析，離職作為人力資源風(fēng)險管理的重要部分，在風(fēng)險管理中主要以定性分析為主；或是將離職傾向和離職行為獨立出來進(jìn)行分析，忽略了風(fēng)險管理的內(nèi)容。本文將兩者結(jié)合在一起，選取具有高學(xué)歷、高技術(shù)水平，但同時流動性較大、離職率較高，企業(yè)會因其離職蒙受巨大損失的汽車企業(yè)新員工為研究對象，旨在分析離職風(fēng)險成因及其控制手段。二、文獻(xiàn)綜述在人力資源規(guī)劃、工作分析、面試招聘、人員

3、培訓(xùn)、績效考核、薪酬和獎懲機制等人力資源管理的各環(huán)節(jié)，都必須進(jìn)行風(fēng)險管理。5大多數(shù)組織中，企業(yè)的風(fēng)險管理與人力資源管理具有獨立的功能，兩者部分功能的合并使得人力資源風(fēng)險管理部門應(yīng)運而生6，其負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源風(fēng)險管理，以達(dá)到提高員工工作效率、減少企業(yè)整體風(fēng)險、獲取最大利益的目標(biāo)。7德國的銀行業(yè)被要求建立包括人力資源風(fēng)險的風(fēng)險管理系統(tǒng)8，一些人力資源經(jīng)理的職責(zé)承擔(dān)了一部分風(fēng)險管理經(jīng)理的職責(zé)。9風(fēng)險管理為人力資源管理提供最大限度提高性能的機會，風(fēng)險管理與人力資源管理能夠進(jìn)行更好的配合。10通過采取有效的人力資源管理方法管理員工，正確處理與其的勞動關(guān)系，合理培養(yǎng)和發(fā)展員工，進(jìn)而降低企業(yè)的長期風(fēng)險。11

4、離職傾向是員工打算離開企業(yè)的心理傾向12，離職率的升高，導(dǎo)致了人力資源成本的增加。13研究表明，組織支持感與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。1415而工作滿意度對組織承諾度和離職傾向都具有影響，良好的工作滿意度意味著更高的組織承諾度和更低的離職傾向。16組織承諾度與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，社會化的組織能夠提高員工的組織承諾度，從而降低員工的離職傾向。17新員工即入職時間不滿一年的員工。18個人因素、組織因素、個人一組織契合程度和組織社會化策略，成為新員工的主要離職原因。19新員工的離職高峰期是指其具備了一定的業(yè)務(wù)能力并意圖改變現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程受到阻力后，離職行為增加的時期。20良好的培訓(xùn)能夠有效降低

5、新員工的主動離職行為，幫助新員工盡早適應(yīng)環(huán)境，尤其是對優(yōu)秀新員工的主動離職行為具有良好的抑制作用。21不同行業(yè)員工的離職傾向不盡相同。一項對IT員工進(jìn)行的調(diào)查表明，晉升機會、培訓(xùn)、對獎勵機制的滿意度與離職傾向之間有較大的關(guān)系。22酒店業(yè)的員工之間的離職傾向差異，一定程度上是由于情感承諾的中介作用，其中，女性認(rèn)為晉升機會和家庭與工作的平衡是影響離職傾向的重要原因。23政府工作人員的離職傾向與工作滿意度和年齡存在一定關(guān)系。24企業(yè)發(fā)展前景、薪資水平、管理者、企業(yè)文化等，是影響汽車企業(yè)員工離職的主要因素，通過優(yōu)化企業(yè)文化、建立科學(xué)的管理制度等措施能夠有效改善員工離職問題25，但針對汽車行業(yè)新員工離職

6、傾向的研究較少。廣東省擁有多家大型汽車企業(yè)，本文以其中4家大型汽車企業(yè)為調(diào)查對象，旨在分析這些企業(yè)中員工的組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向之間的聯(lián)系，再由人力資源風(fēng)險管理出發(fā)，提出一些合理化的建議，以求降低員工離職風(fēng)險和人力資源風(fēng)險。華南理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）第4期周霞等：以離職傾向為研究對象的人力資源風(fēng)險管理三、實證分析（一）樣本及量表本文所使用的問卷由兩部分組成，即基本個人信息及問卷內(nèi)容。個人信息部分主要包括被調(diào)查人的性別、學(xué)歷背景和所在公司。問卷中的量表分為4個部分，“組織支持感量表”借鑒了陳志霞在2006年編制的組織支持感量表；“工作滿意度量表”在明尼蘇達(dá)滿意度問卷（M

7、SQ）的修改上得出；“組織承諾度量表”參考了凌文輇的中國職工組織承諾量表；“離職傾向量表”參考的是BozemanDennis和PerrewePamelaL于2001年編制而成的量表。本文采用SPSS16瞅件對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗和分析。本次調(diào)研先對30個對象進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，通過檢驗和分析之后，刪除了一些項目，確定了最終的問卷形式。調(diào)研對象選取的是廣東省4家知名汽車企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)的員工在設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)和加工等過程中充當(dāng)主要角色，對整個企業(yè)的發(fā)展尤為重要。雖然每年都有大量的新員工涌入，但是其員工的離職率也同樣較高，企業(yè)需要為較高的離職風(fēng)險付出較大的代價。正式調(diào)查對象為2013年新入職的員工，發(fā)放問卷12

8、0份，回收105份，其中有效問卷為98份，有效回收率為8167%。本次回收的有效問卷中，男性86名，女性12名，學(xué)歷均達(dá)到本科及以上。被調(diào)查的員工以工科專業(yè)為主，還包括了理科、管理類與語言類專業(yè)，符合一般汽車企業(yè)的員工構(gòu)成比例，入職時間不超過3個月，屬于新員工。向A、B、C、D4家知名汽車企業(yè)各派發(fā)30份問卷，回收量分別為15份、31份、30份和22份。具體數(shù)據(jù)見表1。（二）數(shù)據(jù)分析對4個量表進(jìn)行信度分析，見表2。表2顯示，所有量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均達(dá)到08以上，表明量表具有非常好的信度。對4個變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析，見表3。組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向的相關(guān)性系數(shù)為-0555

9、、-0480、-0604。組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性，而組織支持感、工作滿意度、組織承諾度兩兩之間存在顯著的正相關(guān)26。對此企業(yè)通過采取一系列的措施，提高新員工的組織支持感、工作滿意度和組織承諾度，有效降低員工的離職傾向。對A、B、C、D4家企業(yè)進(jìn)行單因素方差分析，討論4家企業(yè)新入職員工在組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向上是否存在顯著差異，見表如表4所示，4家不同的車企在離職傾向和組織支持感上沒有顯著差異，但在工作滿意度和組織承諾度中存在顯著差異，組織承諾度尤為突出。對工作滿意度和組織承諾度進(jìn)行LSD多重比較分析，見表5。表1人口統(tǒng)計學(xué)變量變量5屬

10、性值5頻數(shù)5占比性別5男5865878%5女5125122%學(xué)歷5本科以下5050%5本科5835847%5碩士及以上5155153%專業(yè)背景5工科5835847%5理科56561%5管理類55551%5語言類53531%5其他5151%公司5A5155153%5B5315316%5C5305306%5D5225225%表2內(nèi)部一致性量表量表5組織支持感量表5工作滿意度量表5組織承諾度量表5離職傾向量表Cronbacha5092850901508750812表3組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向相關(guān)系數(shù)表5組織支持感5工作滿意度5組織承諾度5離職傾向組織支持感51555工作滿意度56

11、73*表示在置信水平為001上顯著（單尾檢驗）5155組織承諾度5832*5800*515離職傾向5-555*5-480*5-604*51表4不同企業(yè)對組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向影響的差異分析5組織支持感5工作滿意度5組織承諾度5離職傾向F值51595528175681850155SigSig<005表示顯著50196500435000050927表5工作滿意度、組織承諾度的LSD多重比較分析5（I）企業(yè)5（J）企業(yè)5平均差（I-J）5Sig工作滿意度組織承諾度5D5A5-32936*表示兩者的差異性在置信水平005上是顯著的，表中只截取了存在顯著差異的數(shù)據(jù)。5046B

12、5-31782*5021C5-36670*5009A5-32936*5004B5-31782*5003C5-36670*5000D企業(yè)在工作滿意度和組織承諾度的得分與其他三家企業(yè)存在明顯差異，得分均比其他企業(yè)低。雖然表4中新員工的離職傾向在四家企業(yè)中沒有顯著差異，但由于工作滿意度與組織承諾度會影響員工的離職傾向，D企業(yè)必須引起重視，采取方法提高新員工的工作滿意度與組織承諾度，預(yù)防新員工的離職行為發(fā)生。根據(jù)個人信息，分析不同學(xué)歷、性別和專業(yè)背景的新員工在離職傾向上是否存在顯著差異，見表6。表6不同背景的新員工對離職傾向影響的差異分析5SS5自由度5MS5F5Sig學(xué)歷5組問52547351525

13、4735476535000組內(nèi)551316596553555總計576789597555性別5組間530151530155305468組內(nèi)554513596556855總計554814597555專業(yè)背景5組間5148454537156475630組內(nèi)553330593557355總計554814597555在個人信息的差異性分析中，唯有新員工的學(xué)歷背景有顯著的差異。不同學(xué)歷的新員工在離職傾向上存在差異，通過統(tǒng)計分析得出，碩士及以上學(xué)歷的新員工的離職傾向得分為335，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科生得分的193，這說明擁有碩士及以上學(xué)歷的新員工的離職傾向明顯高出本科生，即學(xué)歷高的新員工有更強的離職風(fēng)險。高學(xué)歷的

14、員工從某種層面上理解，具有更高的技能或者知識水平，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募钅軌虍a(chǎn)生良好的效果。27這些員工的價值在一定程度上高于低學(xué)歷的員工，對薪酬、個人發(fā)展有更高的要求，同時有較強實現(xiàn)自我價值的需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)大小，給予與之相應(yīng)的報酬與激勵，同時表現(xiàn)出對高學(xué)歷員工貢獻(xiàn)的認(rèn)同和肯定，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。以離職傾向為因變量，以組織支持感、工作滿意度、組織承諾度為自變量建立回歸方程，采用逐步回歸方法，見表7、表8。表7模型總結(jié)模型5R5R25調(diào)整后R25估計標(biāo)準(zhǔn)誤15604a53655359560196表8回歸系數(shù)模型因變量：離職傾向。5未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)5標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B估計值5標(biāo)準(zhǔn)誤5Beta

15、5T5Sig1（常數(shù)）55096543555117285000組織承諾度5-82551115-6045-74355000由表7、表8中可知，逐步回歸將組織支持感與工作滿意度兩個變量剔除，原因是三個自變量具有較強的相關(guān)性，存在多重共線性。組織承諾度可以較好地代表其他兩個自變量。故回歸方程為：離職傾向=5096-0825X組織承諾度組織承諾度解釋了離職傾向365%的變異量，T值等于-7435,Sig小于005,說明組織承諾度對離職傾向具有顯著影響力。四、風(fēng)險控制措施由上述實證分析可知，組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性，降低員工離職風(fēng)險，控制企業(yè)人力資源風(fēng)險的發(fā)生必須采取

16、有效措施。（一）組織支持感方面組織支持感，即員工對企業(yè)為員工提供的工作上的支持以及對其貢獻(xiàn)的關(guān)注程度的感受，可以從4個方面分析，即情感支持、上級支持、同事支持和工具支持。針對新員工，情感支持主要是通過公司福利、個人發(fā)展體現(xiàn)的，對此，企業(yè)可以采取一定的薪酬獎勵措施，調(diào)動新員工的工作積極性；部門主管作為新員工最先并且最直接接觸的領(lǐng)導(dǎo)，其對新員工的態(tài)度很大程度上決定了新員工對上級支持的感受；新員工入職后，企業(yè)的老員工對其的態(tài)度也很關(guān)鍵，如何促使新員工盡快融入新的工作團隊尤為重要；工具支持主要體現(xiàn)在工作環(huán)境、條件和學(xué)習(xí)培訓(xùn)上。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，良好的工作條件不單是指員工的工作場所，員工宿舍也成為一些新員工

17、判斷工作條件是否滿意的標(biāo)準(zhǔn)。由于汽車企業(yè)的生產(chǎn)工廠多設(shè)于市郊，遠(yuǎn)離市區(qū)，新員工一般只能選擇居住在企業(yè)提供的宿舍中，休息時間也很大一部分是在宿舍度過，所以提供良好的宿舍條件以及配套設(shè)施十分重要。（二）工作滿意度方面工作滿意度，即員工對自己工作的滿意程度，雖然在表3中的相關(guān)性系數(shù)并不高，但是其與組織承諾度和組織支持感有著顯著的正向相關(guān)，提高工作滿意度能夠直接或者間接地降低新員工的離職傾向。為新員工安排具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的工作，提供其發(fā)揮自身技術(shù)與優(yōu)勢的平臺，既能激發(fā)其工作積極性，又能提高其工作滿意度。同時，應(yīng)盡量根據(jù)員工的個人特點和性格特征安排工作。特點、性格與職業(yè)的匹配度同樣影響著員工的工作滿意度，

18、員工的個人特點和性格特征與崗位要求的高契合度能夠促進(jìn)工作的順利開展，同時讓員工從中獲得更高的滿意度。此外，建立良好的工作環(huán)境與公平的薪酬體制，也是提高新員工工作滿意度的重要途徑。（三）組織承諾度方面組織承諾度，即員工對組織的一種歸屬感和認(rèn)同感，對于新員工，主要體現(xiàn)在入職前通過各種渠道對企業(yè)的認(rèn)知和進(jìn)入企業(yè)后的真實情況的差距，以及入職后企業(yè)能夠給予新員工足夠的歸屬感。對于前者，在企業(yè)進(jìn)行招聘的過程中，應(yīng)將崗位和企業(yè)的真實情況告知新員工，避免出現(xiàn)入職后員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)對其存在欺瞞行為，從而使組織承諾度大大降低。在新員工入職之后，應(yīng)開展有效的培訓(xùn)活動。通過與本次調(diào)研的4家汽車企業(yè)新員工的交流發(fā)現(xiàn)，每個汽

19、車企業(yè)均對新員工開展了培訓(xùn)活動，但培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，不同性質(zhì)崗位的新員工可能接受到的培訓(xùn)是完全一樣的。有些培訓(xùn)缺少有效的指導(dǎo)，只是將新員工安排到某個崗位了事，忽視了通過培訓(xùn)幫助其提高工作能力。在培訓(xùn)過程中，一些新員工的歸屬感和認(rèn)同可能會大大降低，為其離職埋下伏筆。五、結(jié)論本文以人力資源風(fēng)險管理為基礎(chǔ)，對汽車企業(yè)新員工的離職傾向進(jìn)行了調(diào)研，得出了與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)的因素包括組織支持感、工作滿意度、組織承諾度。同一行業(yè)不同企業(yè)的員工影響離職傾向的工作滿意度、組織承諾度的得分并不相同。學(xué)歷高低對新員工的離職也會造成影響。企業(yè)通過在組織支持感、工作滿意度、組織承諾度等方面采取措施，可降低員工離職傾

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