以離職傾向為研究對象的人力資源風險管理

1、以離職傾向為研究對象的人力資源風險管理企業(yè)在不斷發(fā)展過程中總會伴隨著各種各樣的風險，企業(yè)風險管理為此孕育而生。企業(yè)風險管理能夠加強企業(yè)對風險的識別能力，提高企業(yè)管理共識，優(yōu)化決策過程。1人力資源風險包含著企業(yè)的人員流動等諸多問題，是企業(yè)風險管理的重要組成部分。2人力資源風險管理的主要目的是最大限度地降低風險可能導致的不良后果，通過對企業(yè)存在現(xiàn)有的人力資源風險的識別、分析、評價，采取措施有效降低和控制風險的發(fā)生。在發(fā)達國家，企業(yè)風險管理已經在被大力推廣了，而對于發(fā)展中國家來說，由于意識的缺乏往往很少涉及。3盡管有效的人力資源風險管理可以促進生產和節(jié)約成本，企業(yè)卻經常忽略與人力資源相關的風險。4員

2、工離職作為人力資源風險的重要部分，雖然能夠在一定程度上可以更替企業(yè)內部人員，促進企業(yè)的人才優(yōu)化，但是過高的離職率會給企業(yè)帶到不必要的損失。其帶來的崗位空缺，需要企業(yè)花費大量的招聘成本、培訓成本進行填補。國內的學者大多是對企業(yè)風險管理進行籠統(tǒng)的分析，離職作為人力資源風險管理的重要部分，在風險管理中主要以定性分析為主；或是將離職傾向和離職行為獨立出來進行分析，忽略了風險管理的內容。本文將兩者結合在一起，選取具有高學歷、高技術水平，但同時流動性較大、離職率較高，企業(yè)會因其離職蒙受巨大損失的汽車企業(yè)新員工為研究對象，旨在分析離職風險成因及其控制手段。二、文獻綜述在人力資源規(guī)劃、工作分析、面試招聘、人員

3、培訓、績效考核、薪酬和獎懲機制等人力資源管理的各環(huán)節(jié)，都必須進行風險管理。5大多數組織中，企業(yè)的風險管理與人力資源管理具有獨立的功能，兩者部分功能的合并使得人力資源風險管理部門應運而生6，其負責企業(yè)人力資源風險管理，以達到提高員工工作效率、減少企業(yè)整體風險、獲取最大利益的目標。7德國的銀行業(yè)被要求建立包括人力資源風險的風險管理系統(tǒng)8，一些人力資源經理的職責承擔了一部分風險管理經理的職責。9風險管理為人力資源管理提供最大限度提高性能的機會，風險管理與人力資源管理能夠進行更好的配合。10通過采取有效的人力資源管理方法管理員工，正確處理與其的勞動關系，合理培養(yǎng)和發(fā)展員工，進而降低企業(yè)的長期風險。11

4、離職傾向是員工打算離開企業(yè)的心理傾向12，離職率的升高，導致了人力資源成本的增加。13研究表明，組織支持感與離職傾向呈現(xiàn)負相關關系。1415而工作滿意度對組織承諾度和離職傾向都具有影響，良好的工作滿意度意味著更高的組織承諾度和更低的離職傾向。16組織承諾度與離職傾向之間呈顯著負相關關系，社會化的組織能夠提高員工的組織承諾度，從而降低員工的離職傾向。17新員工即入職時間不滿一年的員工。18個人因素、組織因素、個人一組織契合程度和組織社會化策略，成為新員工的主要離職原因。19新員工的離職高峰期是指其具備了一定的業(yè)務能力并意圖改變現(xiàn)有業(yè)務流程受到阻力后，離職行為增加的時期。20良好的培訓能夠有效降低

5、新員工的主動離職行為，幫助新員工盡早適應環(huán)境，尤其是對優(yōu)秀新員工的主動離職行為具有良好的抑制作用。21不同行業(yè)員工的離職傾向不盡相同。一項對IT員工進行的調查表明，晉升機會、培訓、對獎勵機制的滿意度與離職傾向之間有較大的關系。22酒店業(yè)的員工之間的離職傾向差異，一定程度上是由于情感承諾的中介作用，其中，女性認為晉升機會和家庭與工作的平衡是影響離職傾向的重要原因。23政府工作人員的離職傾向與工作滿意度和年齡存在一定關系。24企業(yè)發(fā)展前景、薪資水平、管理者、企業(yè)文化等，是影響汽車企業(yè)員工離職的主要因素，通過優(yōu)化企業(yè)文化、建立科學的管理制度等措施能夠有效改善員工離職問題25，但針對汽車行業(yè)新員工離職

6、傾向的研究較少。廣東省擁有多家大型汽車企業(yè)，本文以其中4家大型汽車企業(yè)為調查對象，旨在分析這些企業(yè)中員工的組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向之間的聯(lián)系，再由人力資源風險管理出發(fā)，提出一些合理化的建議，以求降低員工離職風險和人力資源風險。華南理工大學學報（社會科學版）第4期周霞等：以離職傾向為研究對象的人力資源風險管理三、實證分析（一）樣本及量表本文所使用的問卷由兩部分組成，即基本個人信息及問卷內容。個人信息部分主要包括被調查人的性別、學歷背景和所在公司。問卷中的量表分為4個部分，“組織支持感量表”借鑒了陳志霞在2006年編制的組織支持感量表；“工作滿意度量表”在明尼蘇達滿意度問卷（M

7、SQ）的修改上得出；“組織承諾度量表”參考了凌文輇的中國職工組織承諾量表；“離職傾向量表”參考的是BozemanDennis和PerrewePamelaL于2001年編制而成的量表。本文采用SPSS16瞅件對數據進行檢驗和分析。本次調研先對30個對象進行了預調查，通過檢驗和分析之后，刪除了一些項目，確定了最終的問卷形式。調研對象選取的是廣東省4家知名汽車企業(yè)，生產類企業(yè)的員工在設計、研發(fā)、生產和加工等過程中充當主要角色，對整個企業(yè)的發(fā)展尤為重要。雖然每年都有大量的新員工涌入，但是其員工的離職率也同樣較高，企業(yè)需要為較高的離職風險付出較大的代價。正式調查對象為2013年新入職的員工，發(fā)放問卷12

8、0份，回收105份，其中有效問卷為98份，有效回收率為8167%。本次回收的有效問卷中，男性86名，女性12名，學歷均達到本科及以上。被調查的員工以工科專業(yè)為主，還包括了理科、管理類與語言類專業(yè)，符合一般汽車企業(yè)的員工構成比例，入職時間不超過3個月，屬于新員工。向A、B、C、D4家知名汽車企業(yè)各派發(fā)30份問卷，回收量分別為15份、31份、30份和22份。具體數據見表1。（二）數據分析對4個量表進行信度分析，見表2。表2顯示，所有量表的內部一致性系數均達到08以上，表明量表具有非常好的信度。對4個變量之間進行相關性分析，見表3。組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向的相關性系數為-0555

9、、-0480、-0604。組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向有顯著的負相關性，而組織支持感、工作滿意度、組織承諾度兩兩之間存在顯著的正相關26。對此企業(yè)通過采取一系列的措施，提高新員工的組織支持感、工作滿意度和組織承諾度，有效降低員工的離職傾向。對A、B、C、D4家企業(yè)進行單因素方差分析，討論4家企業(yè)新入職員工在組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向上是否存在顯著差異，見表如表4所示，4家不同的車企在離職傾向和組織支持感上沒有顯著差異，但在工作滿意度和組織承諾度中存在顯著差異，組織承諾度尤為突出。對工作滿意度和組織承諾度進行LSD多重比較分析，見表5。表1人口統(tǒng)計學變量變量5屬

10、性值5頻數5占比性別5男5865878%5女5125122%學歷5本科以下5050%5本科5835847%5碩士及以上5155153%專業(yè)背景5工科5835847%5理科56561%5管理類55551%5語言類53531%5其他5151%公司5A5155153%5B5315316%5C5305306%5D5225225%表2內部一致性量表量表5組織支持感量表5工作滿意度量表5組織承諾度量表5離職傾向量表Cronbacha5092850901508750812表3組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向相關系數表5組織支持感5工作滿意度5組織承諾度5離職傾向組織支持感51555工作滿意度56

11、73*表示在置信水平為001上顯著（單尾檢驗）5155組織承諾度5832*5800*515離職傾向5-555*5-480*5-604*51表4不同企業(yè)對組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向影響的差異分析5組織支持感5工作滿意度5組織承諾度5離職傾向F值51595528175681850155SigSig<005表示顯著50196500435000050927表5工作滿意度、組織承諾度的LSD多重比較分析5（I）企業(yè)5（J）企業(yè)5平均差（I-J）5Sig工作滿意度組織承諾度5D5A5-32936*表示兩者的差異性在置信水平005上是顯著的，表中只截取了存在顯著差異的數據。5046B

12、5-31782*5021C5-36670*5009A5-32936*5004B5-31782*5003C5-36670*5000D企業(yè)在工作滿意度和組織承諾度的得分與其他三家企業(yè)存在明顯差異，得分均比其他企業(yè)低。雖然表4中新員工的離職傾向在四家企業(yè)中沒有顯著差異，但由于工作滿意度與組織承諾度會影響員工的離職傾向，D企業(yè)必須引起重視，采取方法提高新員工的工作滿意度與組織承諾度，預防新員工的離職行為發(fā)生。根據個人信息，分析不同學歷、性別和專業(yè)背景的新員工在離職傾向上是否存在顯著差異，見表6。表6不同背景的新員工對離職傾向影響的差異分析5SS5自由度5MS5F5Sig學歷5組問52547351525

13、4735476535000組內551316596553555總計576789597555性別5組間530151530155305468組內554513596556855總計554814597555專業(yè)背景5組間5148454537156475630組內553330593557355總計554814597555在個人信息的差異性分析中，唯有新員工的學歷背景有顯著的差異。不同學歷的新員工在離職傾向上存在差異，通過統(tǒng)計分析得出，碩士及以上學歷的新員工的離職傾向得分為335，遠遠大于本科生得分的193，這說明擁有碩士及以上學歷的新員工的離職傾向明顯高出本科生，即學歷高的新員工有更強的離職風險。高學歷的

14、員工從某種層面上理解，具有更高的技能或者知識水平，對其進行適當的激勵能夠產生良好的效果。27這些員工的價值在一定程度上高于低學歷的員工，對薪酬、個人發(fā)展有更高的要求，同時有較強實現(xiàn)自我價值的需要，企業(yè)應該根據其貢獻大小，給予與之相應的報酬與激勵，同時表現(xiàn)出對高學歷員工貢獻的認同和肯定，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。以離職傾向為因變量，以組織支持感、工作滿意度、組織承諾度為自變量建立回歸方程，采用逐步回歸方法，見表7、表8。表7模型總結模型5R5R25調整后R25估計標準誤15604a53655359560196表8回歸系數模型因變量：離職傾向。5未標準化系數5標準化系數B估計值5標準誤5Beta

15、5T5Sig1（常數）55096543555117285000組織承諾度5-82551115-6045-74355000由表7、表8中可知，逐步回歸將組織支持感與工作滿意度兩個變量剔除，原因是三個自變量具有較強的相關性，存在多重共線性。組織承諾度可以較好地代表其他兩個自變量。故回歸方程為：離職傾向=5096-0825X組織承諾度組織承諾度解釋了離職傾向365%的變異量，T值等于-7435,Sig小于005,說明組織承諾度對離職傾向具有顯著影響力。四、風險控制措施由上述實證分析可知，組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向有顯著的負相關性，降低員工離職風險，控制企業(yè)人力資源風險的發(fā)生必須采取

16、有效措施。（一）組織支持感方面組織支持感，即員工對企業(yè)為員工提供的工作上的支持以及對其貢獻的關注程度的感受，可以從4個方面分析，即情感支持、上級支持、同事支持和工具支持。針對新員工，情感支持主要是通過公司福利、個人發(fā)展體現(xiàn)的，對此，企業(yè)可以采取一定的薪酬獎勵措施，調動新員工的工作積極性；部門主管作為新員工最先并且最直接接觸的領導，其對新員工的態(tài)度很大程度上決定了新員工對上級支持的感受；新員工入職后，企業(yè)的老員工對其的態(tài)度也很關鍵，如何促使新員工盡快融入新的工作團隊尤為重要；工具支持主要體現(xiàn)在工作環(huán)境、條件和學習培訓上。通過調研發(fā)現(xiàn)，良好的工作條件不單是指員工的工作場所，員工宿舍也成為一些新員工

17、判斷工作條件是否滿意的標準。由于汽車企業(yè)的生產工廠多設于市郊，遠離市區(qū)，新員工一般只能選擇居住在企業(yè)提供的宿舍中，休息時間也很大一部分是在宿舍度過，所以提供良好的宿舍條件以及配套設施十分重要。（二）工作滿意度方面工作滿意度，即員工對自己工作的滿意程度，雖然在表3中的相關性系數并不高，但是其與組織承諾度和組織支持感有著顯著的正向相關，提高工作滿意度能夠直接或者間接地降低新員工的離職傾向。為新員工安排具有適當挑戰(zhàn)性的工作，提供其發(fā)揮自身技術與優(yōu)勢的平臺，既能激發(fā)其工作積極性，又能提高其工作滿意度。同時，應盡量根據員工的個人特點和性格特征安排工作。特點、性格與職業(yè)的匹配度同樣影響著員工的工作滿意度，

18、員工的個人特點和性格特征與崗位要求的高契合度能夠促進工作的順利開展，同時讓員工從中獲得更高的滿意度。此外，建立良好的工作環(huán)境與公平的薪酬體制，也是提高新員工工作滿意度的重要途徑。（三）組織承諾度方面組織承諾度，即員工對組織的一種歸屬感和認同感，對于新員工，主要體現(xiàn)在入職前通過各種渠道對企業(yè)的認知和進入企業(yè)后的真實情況的差距，以及入職后企業(yè)能夠給予新員工足夠的歸屬感。對于前者，在企業(yè)進行招聘的過程中，應將崗位和企業(yè)的真實情況告知新員工，避免出現(xiàn)入職后員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)對其存在欺瞞行為，從而使組織承諾度大大降低。在新員工入職之后，應開展有效的培訓活動。通過與本次調研的4家汽車企業(yè)新員工的交流發(fā)現(xiàn)，每個汽

19、車企業(yè)均對新員工開展了培訓活動，但培訓內容缺乏針對性，不同性質崗位的新員工可能接受到的培訓是完全一樣的。有些培訓缺少有效的指導，只是將新員工安排到某個崗位了事，忽視了通過培訓幫助其提高工作能力。在培訓過程中，一些新員工的歸屬感和認同可能會大大降低，為其離職埋下伏筆。五、結論本文以人力資源風險管理為基礎，對汽車企業(yè)新員工的離職傾向進行了調研，得出了與離職傾向顯著負相關的因素包括組織支持感、工作滿意度、組織承諾度。同一行業(yè)不同企業(yè)的員工影響離職傾向的工作滿意度、組織承諾度的得分并不相同。學歷高低對新員工的離職也會造成影響。企業(yè)通過在組織支持感、工作滿意度、組織承諾度等方面采取措施，可降低員工離職傾

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