某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查報告為全面、深入、準確了解我院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為我院未來五年（十三五） 人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。筆者通過調(diào)取我院人力資源管理系 統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，獲得全體職工相關(guān)信息后，通過分類、篩選、匯總，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進 行對照分析，得出以下結(jié)果：我院病床與工作人員之比為1 : 1.3，病床與衛(wèi)技人員之比為1： 0.98，專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的79.7 %，管理人員占職工總數(shù)為 6.2 %，工勤人員占職工總數(shù)的14.1 %。在結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上比照公立 三級甲等康復?？漆t(yī)院人力資源配置有關(guān)標準，不難看出我院的人員配置總體上 不盡合理。其中，醫(yī)療、護理人員配置比例過

2、高，康復類人才配置顯著偏少，康 復、醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領(lǐng)軍人才匱乏， 專業(yè)人 才梯隊建設(shè)前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調(diào)整和優(yōu) 化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才， 亟待通過外部引進、內(nèi)部培養(yǎng)、外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補；工勤人員 配置比例偏高，人力成本耗費和工作產(chǎn)出倒掛，建議將部分工勤事務(wù)進行社會化 外包來提升整體運行效能。1調(diào)查情況1.1對象以我院所有在崗工作人員（含非在編人員）為調(diào)查對象，按專業(yè)技術(shù)人員（含非 衛(wèi)生技術(shù)人員）、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘（擔）任的 職稱（務(wù)）進行有

3、效統(tǒng)計。1.2方法以201*年10月31日從我院人力資源管理系統(tǒng)導出的數(shù)據(jù)信息為調(diào)查基點， 通過計算各類人員比例、職稱（務(wù)）與學歷分布、職稱（務(wù)）與年齡分布等統(tǒng)計指標， 參照國家及行業(yè)的有關(guān)規(guī)定和成熟做法，對我院人力資源配置現(xiàn)狀進行分類描述 和比照分析。2結(jié)果與分析2 . 1人力資源構(gòu)成概況我院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1: 1.3，專 業(yè)技術(shù)人員共475人（其中衛(wèi)技人員有448人），分別占職工總數(shù)的79.7 %（75.2 %）; 管理人員37人，占職工總數(shù)的6.2%;工勤人員84人，占職工總數(shù)的14.1 %。表1我院整體人力資源現(xiàn)有構(gòu)成與應(yīng)有編制構(gòu)成對照專業(yè)技術(shù)

4、人員構(gòu)成情況管理人員工勤人員職醫(yī)療人員康復人員衛(wèi)技護理人員人員藥劑人員檢驗人員放射人員特教人員其他人員工總數(shù)衛(wèi)技人員病床數(shù)病床與人員比病床與衛(wèi)技比實際5945人數(shù)12692192151211720378444868標準6845人數(shù)962031862116141321486953678實際21.115.532.22.52.01.91.23.36.214.175.2比例1:1.31:0.98%標準29.53.12.32.12.03.078.014%27%7%10%1:1.51:1.17比例%注: a.管理人員中包含部分專技人員（兼崗），其他專技人員主要涵蓋財務(wù)、信息、工程類專業(yè)技術(shù)人員。b. 標準

5、對照比例數(shù)值部分來源于康復醫(yī)院基本標準（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)201217號）2012年版。c .配置標準人數(shù)實際 值應(yīng)參照我院床位平均利用率和配置標準人數(shù)理論值的基礎(chǔ)上執(zhí)行。表1中數(shù)據(jù)顯示：第一，我院職工總數(shù)和衛(wèi)技人員總數(shù)的實際值均低于標準值，病床數(shù)與人員比、病床數(shù)與衛(wèi)技比兩項的實際值也均低于標準值。 由此斷定,不論職工總數(shù)還是衛(wèi)技人數(shù)，按標準床位數(shù)比例來計算即在理論層面都是不足的，需要盡快物色合適人選來填補空缺的。 然而，目前我院業(yè)務(wù)開展總體上處于 非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80%左右，故此，我院科室內(nèi)專業(yè)人員配 置實際比例應(yīng)在標準值的基礎(chǔ)上充分參照每個科室病床平均利用率和所承擔工 作量的實際情

6、況。第二，醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值（當然這兩大類專業(yè)人員在科室內(nèi)的配置既有超員情況也有缺員情況），造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面：一是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部的分工（如專 業(yè)內(nèi)亞學科的設(shè)置）更為細化，對醫(yī)護人員配置提出了更高的標準、更嚴的要求； 二是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作量飽和甚至超負荷運行，對醫(yī)護人員的需求相對旺盛；三是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配、人員配置數(shù)量虛高，導致人浮于 事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內(nèi) 存在個別在編不在崗現(xiàn)象，比如有些護理人員雖占用護理崗位編制卻不在護理一 線崗位上工作，導致我院為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實

7、需求不得不通過合同制等主要形式 擴編護理人員隊伍。第三，康復、特教人員構(gòu)成比例離國家有關(guān)標準（根據(jù)康 復醫(yī)院基本標準中規(guī)定三級康復醫(yī)院的康復治療人員每床配備原則上不少于 0.4名）和我院業(yè)務(wù)發(fā)展實際需求還有較大供需缺口，嚴重影響我院康復類核心 業(yè)務(wù)的有效開展。第四，藥劑、檢驗、放射等衛(wèi)技人員配置占比總體上符合要求， 基本處于合理區(qū)間，尚有剩余優(yōu)化、調(diào)整空間。第五，其他專技人員（財務(wù)、信 息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務(wù)流程來集約使用人員。第六，行 政管理人員配置比例為6.2 %，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效 能不高，某些方面甚至存在失效現(xiàn)象，究其根源制約因素在于：一是人

8、崗不匹配， 沒有將合適的人放到合適的崗位；二是缺少經(jīng)過系統(tǒng)管理理論和技能培訓的熟練 專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。第七，我院工勤人 員占職工總數(shù)的14.1 %，顯著超出標準上限，人員成本負擔較重。工勤人員數(shù)量 龐大是我院總務(wù)后勤運行分工不科學（人事不相宜）和社會化工作（安保、保潔、 水電等方面工作實行勞務(wù)外包）滯后所引發(fā)的不良后果，通過分析以上工勤人員 配置情況，不難得出后勤保障運行效果相對我院康復醫(yī)療一線業(yè)務(wù)快速發(fā)展的實際需求已然是疲于應(yīng)付、力不從心。故此，我院人力資源部門要重點加強與有關(guān)臨床科室、康復治療科室、醫(yī)技 科室以及行政后勤部門的交流與溝通， 根據(jù)這些科室的

9、現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展 潛能和實際工作任務(wù)負荷情況，有步驟地剔除冗余人員，有計劃地補充緊缺人員， 使科室內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”， 最大限度地消除科室內(nèi)“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。2 . 2人力資源配置基本情況2 . 2 . 1學歷分布情況表2顯示：我院碩士及以上學歷（位）的人員顯著偏少，其中衛(wèi)技類碩士以上 學歷（位）僅占衛(wèi)技人員總數(shù)的2.7 %，碩士及以上學歷（位）人員占職工總數(shù)的 3.0%，我院衛(wèi)生技術(shù)人員學歷主要集中在大學和大專兩大層次上，兩項人數(shù)總 和為348人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)（448人）的77.7 %，數(shù)據(jù)提示我院職工在職繼續(xù)教 育可

10、發(fā)展空間仍舊巨大。通過近幾年來人才的引進、培養(yǎng)和激勵等辦法的實施， 醫(yī)師隊伍中的碩士占比為8.7%，較五年前的不足3%有了較大幅度的增長?？祻?治療人員隊伍的學歷水平較前幾年也有了大尺度的提升， 開始呈現(xiàn)由技術(shù)（實操） 型向理論加技術(shù)混合型乃至專家型的轉(zhuǎn)變， 但總體上還是比較偏低。護理人員隊 伍整體學歷趨于穩(wěn)步上升，大專及以上學歷由五年前的約50 %上升到現(xiàn)在的71.9 %，護理人員學歷普遍不高的情況已經(jīng)得到極大改觀。藥劑、檢驗、放射、 特教人員隊伍的學歷結(jié)構(gòu)基本符合相關(guān)要求， 但仍有優(yōu)化空間和提升潛力。管理 人員學歷結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生明顯變化， 勉強支撐我院行政管理業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求， 需 要強化業(yè)

11、務(wù)知識與能力提升專項培訓，切實提升業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。表2我院職工學歷分布情況博士碩士本科大專中專及以下小計人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例醫(yī)療人員00118.7%9777%1713.510.8%126%康復人員00001415.55055.62828.992% % %護理人員00003216.710655.25428.1192%藥劑人員0016.7%746.7320.0426.715%檢驗人員0000758.3541.70012%放射人員0000763.7327.319%11%特教人員0000457.1228.6114.37%其他專技人員00001470%630%0020管理人員00

12、616.21643.21335.225.4%37%工勤人員000089.5%78.3%6982.284%合計00183.0%20634.621235.616026.8596%2 . 2 . 2年齡與職稱情況職稱分布情況顯示高、中、初比例1: 1.59 : 6.55，呈現(xiàn)為扁金字塔形，從 年齡分布顯示45歲以下404人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的90.1 %，可見我院衛(wèi)技人員是 一支偏年輕化、充滿活力、朝氣蓬勃的隊伍。初級職稱及以下（含見習）人員321 人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)的71.7 %，對于我院而言這一比例明顯偏高，這一狀況與近些 來我院聘用非在編專業(yè)技術(shù)人員的快速增長成正相關(guān)，非在編人員學歷普遍較 低，且

13、大多數(shù)人員是初、中級職稱，筆者相信：隨著非在編人員個人素質(zhì)的提高 及相關(guān)配套政策的逐步完善，職稱分布將會逐步回歸合理區(qū)間。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示我院共有高級職稱49人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)的10.9%，低于正常比例。50歲以下正高7 人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)不到2%； 45歲以下副高19人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)4.2 %，兩項加 總所得數(shù)值占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)約6.2 %，這充分表明我院中青年高層次領(lǐng)軍人才嚴重 不足，還需進一步加大人才的選拔、培養(yǎng)與引進力度，同時，要想方設(shè)法促使中 青年骨干能夠快速成長，早日進入學科帶頭人候選梯隊行列。中級職稱40歲以下有44人，占中級職稱總數(shù)的56.4 %，表明我院中青年專業(yè)技術(shù)骨干儲備比例尚 為理

14、想，為今后我院康復醫(yī)療業(yè)務(wù)的深入發(fā)展提供了強有力的人才資源后備支撐（詳見表3）。表3我院衛(wèi)技人員的年齡和職稱分布狀況30歲以下30-35 歲36-40 歲41-45 歲46-50 歲51-55 歲56-60 歲61歲及以上小計正高0001661115副高00316741334中級1232022750078初級22677872010321總計22710031462215344482 . 2 . 3各主要科室衛(wèi)技人員職稱及學歷構(gòu)成情況在主要學科的424名衛(wèi)技人員（含非在編人員）中，高學歷（碩士研究生學歷） 有10人，占2.4%，而具有高級職稱（副高及以上）的達43人，占10.1 %，科室有 關(guān)具體

15、數(shù)據(jù)詳見表4。表4主要學科、重點科室衛(wèi)技人員基本構(gòu)成情況匯總科室高級職稱高學歷科室高級職稱高學歷學科學科總?cè)藬?shù)人數(shù)人數(shù)總?cè)藬?shù)人數(shù)人數(shù)手術(shù)麻醉科1300檢驗科1230脊髓損傷科1210放射科1130康復治療科5110藥劑科1311傳統(tǒng)康復科1920急診科2610兒童康復科4231體檢科1230老年病康復科2361白內(nèi)障手術(shù)復明中心2020神經(jīng)康復科3841分院康復科3011肢體康復科2741分院綜合內(nèi)科1610視力康復科2423分院疼痛科1111婦產(chǎn)科（含分院）2030分院門診410表4中數(shù)據(jù)顯示：第一，高學歷分布在各衛(wèi)技（業(yè)務(wù)）科室間嚴重不平衡， 手術(shù)麻醉科、脊髓損傷科、康復治療科成人部、傳統(tǒng)

16、康復科等五分之三的科室沒 有配置高學歷人員，只有視力康復科、神經(jīng)康復科、老年病康復科、肢體康復科、 兒童康復科和分院康復治療科等五分之二的科室配有為數(shù)不多的高學歷人員。第二,除手術(shù)麻醉科外，高職稱在其它各衛(wèi)技科室間均有分布但不平衡， 且沒有呈 現(xiàn)與高學歷呈正相關(guān)分布，個別科室高學歷人員的應(yīng)有比例大于高職稱人員的應(yīng) 有比例，導致的可能結(jié)果是：過于集中的高學歷人員可能會因在科室中的晉升空 間受到限制而形成外流，給科室人才梯隊建設(shè)及我院戰(zhàn)略目標達成造成不穩(wěn)定因 素以及難以預估的損失，值得提前防范和規(guī)避。3討論與建議3. 1依照我院總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，在著眼人力成本控制的基礎(chǔ)上編制好我院整 體人力資源發(fā)

17、展規(guī)劃從分析以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可得出：第一，由于業(yè)務(wù)用房緊張、床位設(shè)置受限的歷 史原因?qū)е麻L期以來我院康復醫(yī)療服務(wù)能力難以發(fā)揮最大效應(yīng)。因此，如何科學設(shè)置科室內(nèi)部工作崗位，合理配置相關(guān)工作人員，做到“人崗相配，人事相宜”， 最大限度地調(diào)動他們的積極性、 主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降 低康復醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位 使用率和周轉(zhuǎn)率，是科室管理需要面對的核心問題，更是我院管理需要突破的重要瓶頸。筆者認為科室人力資源配置應(yīng)在兼顧床位數(shù)的基礎(chǔ)上與科室的整體工作 量進行聯(lián)動衡量，是實現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。具體而言：工作量飽和的科室人員配置建議按現(xiàn)

18、有床位應(yīng)配人員數(shù) （其中需考慮平均床位使用率）的 90%及以上執(zhí)行；工作量適中的科室人員配置建議按 70%及以上低于90%之間執(zhí) 行；工作量不飽和的科室人員配置建議按70%以下區(qū)間執(zhí)行。具體比例數(shù)值可酌 情確定執(zhí)行。以護理人員配置為例，人力資源管理部門要會同護理職能管理部門， 根據(jù)各病區(qū)的床位設(shè)置、?？铺攸c、護理工作量大小，進行病房護理人員的配置。 如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護理人員，臥床患者大于70%的神經(jīng)康復科、 肢體康復科等按1 0.4床護比例配置護士，臥床患者大于 50%的老年病康復科、 婦產(chǎn)科等床護比按10.35配置護士，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護 比按1 0.3

19、配置護士。第二，數(shù)據(jù)顯示，我院藥劑、檢驗、放射及其他衛(wèi)技人員 數(shù)量較為充足，但人員構(gòu)成差強人意，對康復醫(yī)療業(yè)務(wù)輔助支撐乏力，加之相關(guān) 設(shè)備信息化程度較低，相關(guān)用房及通道設(shè)施規(guī)建不到位，導致我院較多檢查耗費 時間較長，容易引發(fā)患者及家屬的負面情緒。 第三，管理崗位人員任職資格與工 作能力勉強符合基本標準，大部分管理人員由康復臨床衛(wèi)技人員、 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部 與等其他人員構(gòu)成，急缺由正規(guī)院校我院行政管理專業(yè)畢業(yè)對口從事我院行政管 理工作的專業(yè)型人才，總體看來，管理人員素質(zhì)參差不齊、良莠有別，整體合力 難以有效發(fā)揮；同時，我院一段時期以來對行政人員的培養(yǎng)、 培訓的重視程度和 投入力度均弱于衛(wèi)技人員，使得

20、我院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀 態(tài)，自然無法滿足現(xiàn)代康復我院行政管理對時代性、實踐性和創(chuàng)新性的全新要求。 鑒此，我院人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌考慮專業(yè)人才的規(guī)模與質(zhì)量，并根據(jù)我院自身所處內(nèi)外部環(huán)境的適時變化，特別是近年來康復醫(yī)療市場競爭日趨激烈的迫切要求， 以我院整體戰(zhàn)略發(fā)展為導向指引，科學分析和精準預測我院基于戰(zhàn)略目標對人才 類型、專業(yè)、數(shù)量等相關(guān)需求情況。3. 2創(chuàng)新人才選拔、引進與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構(gòu)成，為我院實現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅實組織根基雖然，我院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當前業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需求，但存在矛盾也很突出：一是職工學歷大多集中在大學和大專區(qū)間，高學歷職工人數(shù)所占

21、比例偏小。二是高、中、初級職稱比例呈扁金字塔形，中青年高層次領(lǐng)軍人才嚴 重不足等。因此，要想從根本上扭轉(zhuǎn)這一尷尬窘境，我院應(yīng)努力做好以下幾方面 的工作：第一，我院應(yīng)就人才分類、分層次制定總體培訓提升指導方案，認真規(guī) 劃落實個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為每位職工成長成才提供一塊適宜土壤， 為每位 職工挖掘個人潛力給予一次公平機會，為每位職工發(fā)揮個人專長搭建一個良好平 臺，作為人力資源部門，不僅要關(guān)注我院宏觀戰(zhàn)略目標的達成， 更要留意醫(yī)院每 位職工個人理想的實現(xiàn)。第二，我院要重視加強繼續(xù)教育，開展學歷培訓，加快 提高我院職工隊伍的整體素質(zhì)，重視提升中級職稱人員數(shù)量占比，合理控制和優(yōu) 化高級和初級職稱人員

22、數(shù)量占比，盡力避免人才結(jié)構(gòu)發(fā)生畸形和人才發(fā)展出現(xiàn)斷 檔，使我院專業(yè)人才的高、中、初級職稱構(gòu)成實現(xiàn)由扁金字塔形向紡錘形的加速 轉(zhuǎn)變，切實增強我院專業(yè)技術(shù)隊伍人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、活力性和永續(xù)性。第三， 通過“走出去，請進來”即通過選派到國內(nèi)外同業(yè)機構(gòu)去進修深造與外請有關(guān)專家 來我院開展培訓等多種方式來加強學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，多層次夯實學科骨干人才儲備梯隊的搭建，重點加大科研投入和人才培養(yǎng)力度，促使更多中青年 骨干盡快脫穎而出，進一步增強我院各項康復醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展后勁。 第四，改變思 維定式，掃除觀念壁壘，暢通高新人才引進的“綠色渠道”，想方設(shè)法吸引外部優(yōu) 勢專業(yè)人才，資深專家、業(yè)務(wù)能手等以各種形

23、式來我院工作， 進一步優(yōu)化和升級 我院現(xiàn)有專技人才隊伍結(jié)構(gòu)，大幅增強推動我院各項康復醫(yī)療業(yè)務(wù)特別是核心主 業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的人力資源牽引合力。 第五，結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展目標，嚴格落實 人才甄選、引進及配置標準，凡招聘（考）、調(diào)入等引進人員都必須符合相應(yīng)崗 位說明書中規(guī)定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜”，堅決杜絕“因人設(shè) 崗”現(xiàn)象的發(fā)生。3. 3牢固樹立人才資源是我院做大做強的首要資源之理念，全方位傾力營造各 類人才特別是領(lǐng)軍、骨干人才成長發(fā)展的適宜環(huán)境客觀來看，目前我院已儲備了一批中青年專業(yè)技術(shù)骨干， 如何使他們在學術(shù) 上、專業(yè)技能方面能盡快破繭成蝶，完成華麗轉(zhuǎn)身，早日成長為學科領(lǐng)軍人才，是擺在目前我院高層管理者面前一項極為迫切且重大的任務(wù)。我院可考慮從以下幾方面著手：一是設(shè)立學科規(guī)劃與人