怎樣把績(jī)效管理規(guī)章制度化樣本(共42頁)

1、怎樣把績(jī)效管理規(guī)章制度化 績(jī)效管理實(shí)施的四個(gè)階段 對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績(jī)效、提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績(jī)效管理的效果并不是很顯著。其中有些企業(yè)是由于理念存在問題，有些企業(yè)則存在操作過程中的誤區(qū)，其中理念方面的問題目前有許多專文進(jìn)行分析，此處則不過多討論，本文想重點(diǎn)研究績(jī)效管理體系操作中的一些關(guān)鍵問題，以幫助企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效管理實(shí)施的效果。 績(jī)效管理一般可分為四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與績(jī)效反饋，本文將按照這四個(gè)階段分別進(jìn)行分析，對(duì)各階段中的關(guān)鍵問題說明。 一、績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵問題 績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)公司整體目標(biāo)，按照崗

2、位職責(zé)進(jìn)行分解，明確各崗位的具體考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行上下級(jí)之間的溝通，以形成共識(shí)。 在績(jī)效計(jì)劃階段，考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是關(guān)鍵，一般而言，績(jī)效指標(biāo)可分為三類，KPI（定量指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)，定性指標(biāo)）與能力指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同類型的指標(biāo)設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 其中，指標(biāo)設(shè)定，一般需遵循所謂SMART原則，這里不再贅述，重點(diǎn)討論考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的問題。對(duì)于KPI指標(biāo)而言，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定最為困難，企業(yè)需要參照歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)公司整體目標(biāo)與市場(chǎng)行情進(jìn)行設(shè)置，但需要遵循以下基本原則： 。許多企業(yè)設(shè)置目標(biāo)值時(shí)，常常傾向于設(shè)置較理想化的目標(biāo)值，并且設(shè)置為單一目標(biāo)值，而這一目標(biāo)值對(duì)于員工而言往往是高不可攀

3、，因而實(shí)際操作過程中，建議可將考核標(biāo)準(zhǔn)分等，例如可設(shè)置為基本值、目標(biāo)值，甚至還可以設(shè)置挑戰(zhàn)值，但無論設(shè)置什么目標(biāo)，目標(biāo)值必須是可實(shí)現(xiàn)的，即所謂“蹦一蹦就能夠著”的。 ，有增長。對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，既然是針對(duì)員工個(gè)人的，則必須能夠反映員工個(gè)人表現(xiàn)，因而標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定需要有增長，以便體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)的不斷改進(jìn)。 。設(shè)置目標(biāo)值，必須具有嚴(yán)肅性，不能隨意更改，以便給員工以充足的壓力，否則目標(biāo)值設(shè)定必將失去其本來意義。 對(duì)于GS指標(biāo)，應(yīng)該根據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，每年由公司提出具體年度目標(biāo)，并分解至季度，再根據(jù)崗位職責(zé)，確定各崗位的具體工作任務(wù)指標(biāo)，該指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，與KPI指標(biāo)相似，也應(yīng)該遵循類似的原則

4、，但可不必量化。 對(duì)于能力指標(biāo)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定，一般是根據(jù)企業(yè)對(duì)員工能力的要求設(shè)定，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整、完善。 另外，在考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)確定的過程中，管理者與員工需要進(jìn)行有效溝通，并達(dá)成共識(shí)，再下達(dá)績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃的下達(dá)，最好采用績(jī)效合同的方式，以加強(qiáng)績(jī)效管理的規(guī)范化，同時(shí)也強(qiáng)化員工的績(jī)效管理意識(shí)，有利于公司內(nèi)部績(jī)效管理文化的建設(shè)與宣傳。 二、績(jī)效實(shí)施階段的關(guān)鍵問題 績(jī)效實(shí)施的過程，實(shí)際就是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查及指導(dǎo)的過程，一般而言，實(shí)施過程中最關(guān)鍵的問題，是管理者應(yīng)該投入一定時(shí)間與精力進(jìn)行績(jī)效的日常管理，包括觀察、記錄員工日常表現(xiàn)，并實(shí)時(shí)與下屬員工進(jìn)行溝通，

5、以便在過程中記錄員工具體表現(xiàn)，幫助下屬員工提供績(jī)效。 不同的指標(biāo)，采取的檢查方式應(yīng)不同。對(duì)于KPI指標(biāo)，需要由相關(guān)部門與崗位制作相關(guān)報(bào)表，通過數(shù)據(jù)形式進(jìn)行檢查、備案，這類指標(biāo)因?yàn)榱炕?，較容易記錄；而對(duì)于GS指標(biāo)，則通過階段性工作報(bào)告形式進(jìn)行檢查，以了解下屬員工的工作任務(wù)的進(jìn)展情況；對(duì)于能力指標(biāo)，則可通過關(guān)鍵事件法進(jìn)行記錄，通過員工日常工作中的關(guān)鍵表現(xiàn)體現(xiàn)員工能力。 實(shí)施階段的記錄，一方面有利于考核過程中的客觀性，另一方面也有利于加強(qiáng)過程控制，有針對(duì)性的對(duì)員工給予輔導(dǎo)。 三、績(jī)效考核階段的關(guān)鍵問題 如果實(shí)施階段各類指標(biāo)的日常記錄較為完善，則考核的依據(jù)較為充足，考核便易于開展。 對(duì)于KPI，其考核

6、可重點(diǎn)根據(jù)該崗位員工的指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來獲得分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，KPI指標(biāo)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，最關(guān)鍵是需要明確統(tǒng)計(jì)的具體部門或崗位。這就必須在績(jī)效考核體系建設(shè)過程中即明確各部門KPI指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)來源，并可編制各部門指標(biāo)統(tǒng)計(jì)清單，以明確各部門需要統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，以便在考核過程中能夠直接獲得各相關(guān)人員各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)。 對(duì)于GS，也可根據(jù)其工作任務(wù)的實(shí)際完成情況進(jìn)行相對(duì)較為客觀的評(píng)價(jià)，一般是由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，由于其考核結(jié)果受其任務(wù)完成情況的影響，因而客觀性相對(duì)可以保證。 對(duì)于能力指標(biāo)，由于其受主觀因素的影響較大，因而如果僅為直接上級(jí)評(píng)價(jià)，容易受到主觀判斷的影響，因而一般采取直接上級(jí)/間接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，以保證評(píng)

7、價(jià)的客觀性。 四、績(jī)效反饋階段的關(guān)鍵問題 績(jī)效反饋，是對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用，并讓員工了解其自身的績(jī)效情況，以幫助員工改進(jìn)下一考核周期的績(jī)效表現(xiàn)。 績(jī)效反饋，最主要的方式是與員工薪酬直接掛鉤，通過浮動(dòng)工資部分對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并可通過年度考核，對(duì)員工薪酬的水平進(jìn)行調(diào)整，這是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的最主要方式。 然而，績(jī)效反饋的方式還應(yīng)該多元化，即不僅僅與薪酬掛鉤，還可以采用其他形式的激勵(lì)，例如可采取精神激勵(lì)、評(píng)優(yōu)等形式，以便讓員工不僅在薪酬上，在精神上也得到激勵(lì)，更有利于加強(qiáng)績(jī)效對(duì)員工的影響，從而提升績(jī)效管理的整體效果。 以上是績(jī)效管理過程中不同階段需重點(diǎn)關(guān)注的問題，實(shí)際上，企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)際操作過程中

8、還會(huì)遇到各類問題，其中管理人員的管理能力直接決定了績(jī)效管理的效果，同時(shí)績(jī)效管理文化也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生直接的影響，因而績(jī)效管理體系的實(shí)施效果受到多方面因素的影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，一方面加強(qiáng)管理者與員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，另一方面不斷加強(qiáng)績(jī)效管理文化宣貫，方能逐步提高企業(yè)績(jī)效管理水平。 什么是績(jī)效管理我們每天都在談績(jī)效。什么是績(jī)效？一般認(rèn)為，績(jī)效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說績(jī)效包括了工作行為、方式及其工作行為的結(jié)果。 績(jī)效可以分為員工績(jī)效和組織績(jī)效，績(jī)效的根基在員工，績(jī)效管理的重點(diǎn)也在員工績(jī)效管理上。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)

9、效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。 績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)任務(wù)的一種正式管理活動(dòng)。 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為四個(gè)階段，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋 .績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工之間需要在對(duì)員工績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和員

10、工共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。 績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的全過程。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和輔導(dǎo)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與反饋。 對(duì)于大多數(shù)組織來講，績(jī)效管理的首要任務(wù)是績(jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效期開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事

11、實(shí)，可以作為判斷員工是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效管理咨詢考核指標(biāo)要求的事實(shí)依據(jù)。 績(jī)效反饋是一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，也是新的績(jī)效管理周期的前奏。完成績(jī)效評(píng)價(jià)后，主管人員還需要與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，主管和員工就需要確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開始新一輪的績(jī)效評(píng)價(jià)周期。 經(jīng)過以上四個(gè)環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果具有多用途：制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和

12、培訓(xùn)計(jì)劃；決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的調(diào)整；決定相應(yīng)的人事變動(dòng)等。 別讓自己和下屬活得太累 撇開突發(fā)性事務(wù)的應(yīng)急處理因素，各級(jí)主管人員太累的原因要么是工作沒有擺布好，要么是管了不該管的事：對(duì)下屬管得太多、太細(xì)甚至越俎代庖。而員工覺得太累，除了競(jìng)爭(zhēng)壓力外，干工作不知所措或無所適從是其主要原因。 要想使各級(jí)主管人員在工作中"超脫"一點(diǎn)，使下屬員工在干工作時(shí)能夠"瀟灑"一些，績(jī)效管理也許能夠幫上些忙。 作為主管人員，要學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理手段來管理下屬，把握好績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。其中高效管理的重點(diǎn)是與員工共同商定績(jī)效計(jì)劃，明確員工該做什么（績(jī)效指標(biāo)）、做到什么程度（績(jī)

13、效數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)）或怎樣做（績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)）；除非員工偏離績(jī)效計(jì)劃或執(zhí)行計(jì)劃中向主管求助，否則就不要加以干預(yù)。有人形象地比喻，如果主管的思路是1+4=5，而下屬的思路是2+3=5，就要采納2+3的方案，因?yàn)閱T工執(zhí)行起來更能得心應(yīng)手，主管也免得費(fèi)一番口舌。到一個(gè)績(jī)效周期時(shí)，主管按雙方商定的績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核、績(jī)效反饋、決定獎(jiǎng)懲就可以了。 作為下屬，要主動(dòng)與主管溝通，明確績(jī)效計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)即組織和主管對(duì)自己的期望；只要不偏離目標(biāo)，完全可以按自己喜歡的方式處理工作，想必也是樂在其中了。 在崇尚自我管理、追求個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，各級(jí)主管要允許下屬有自己的個(gè)人空間、做自由飛翔的風(fēng)箏；績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)就是各級(jí)主

14、管人員手中的線，握緊它、欣賞您的下屬，必要時(shí)拽（提醒）一下，張馳有度、揮灑自如地管理好員工。績(jī)效管理咨詢 怎樣把績(jī)效管理制度化在企業(yè)中進(jìn)行有效的績(jī)效考核是好難的，尤其是在發(fā)展中的民營企業(yè)更是如此，平時(shí)總是說的好聽，其實(shí)考核工作大部分是流于形式，如何做好這項(xiàng)工作，如何讓每一個(gè)直線經(jīng)理去做好考核下屬的工作？這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題- 對(duì)于員工的遲到、早退、曠工這些行為，經(jīng)理們往往表現(xiàn)得很敏感，一旦發(fā)現(xiàn)立即追究，絲毫都不馬虎。為什么？因?yàn)椴荒苓t到、早退是企業(yè)的制度的規(guī)定，企業(yè)規(guī)定幾點(diǎn)上下班就是幾點(diǎn)，誰都得遵守，這是企業(yè)的“法律”，你不遵守，經(jīng)理就有權(quán)過問，有權(quán)依據(jù)制度的規(guī)定加以處罰，當(dāng)然，如果經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工

15、的違紀(jì)行為卻不聞不問，企業(yè)也會(huì)追究這個(gè)經(jīng)理的責(zé)任，因?yàn)閲?yán)格“執(zhí)法”同樣是企業(yè)的“法律”對(duì)經(jīng)理的要求。 而績(jī)效管理則不同，績(jī)效管理沒有被作為一種完善的制度加以明確。與考勤之類的事情相比，它比較具有隱蔽性，見效不明顯，往往需要很長時(shí)間才能看出成果，所以容易被忽視，甚至被忘卻。 要想使績(jī)效管理像考勤一樣被經(jīng)理重視，被經(jīng)理時(shí)刻記在心上，付諸于行動(dòng)，企業(yè)就必須為像抓考勤那樣抓績(jī)效管理，把績(jī)效管理制度化，從制度上解決問題。應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以考慮： 1、明確績(jī)效管理是關(guān)系公司發(fā)展的大事 在績(jī)效管理制度中，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理與公司發(fā)展的關(guān)系加以闡釋，將績(jī)效管理置于戰(zhàn)略地位，明確績(jī)效管理于員工、于經(jīng)理、

16、于企業(yè)發(fā)展的好處，將之與企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，強(qiáng)調(diào)其客觀重要性。 這樣做的好處是給經(jīng)理一個(gè)警醒，讓他們明確績(jī)效管理不是想象的那么簡(jiǎn)單，也不是說說就算的事情，而是事關(guān)企業(yè)發(fā)展，事關(guān)經(jīng)理、員工職場(chǎng)命運(yùn)的一件大事。 每個(gè)人都應(yīng)該是其中的一員，經(jīng)理更是負(fù)有不可推卸的責(zé)任，大家一起把績(jī)效管理的事情做好才是企業(yè)的價(jià)值觀所提倡的，經(jīng)理更應(yīng)該承擔(dān)地管理員工績(jī)效的職責(zé)。 2、明確績(jī)效管理是經(jīng)理的日常工作重點(diǎn) 很多經(jīng)理往往在歲末年終的時(shí)候才意識(shí)有績(jī)效考核這回事，如若在平時(shí)，他們根本懶得去想懶得去做。這也是企業(yè)沒有把績(jī)效管理作為經(jīng)理職責(zé)加以明確所帶來的后果。應(yīng)該對(duì)經(jīng)理的管理職責(zé)進(jìn)行重新規(guī)劃，重新描述，把績(jī)

17、效管理作為經(jīng)理的重要職責(zé)寫進(jìn)他們職位說明書，以保證經(jīng)理明確重點(diǎn)，重新審視績(jī)效管理，重新理解績(jī)效管理對(duì)他們的工作意味著什么。 為了做好監(jiān)督制約，企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)理的績(jī)效管理的績(jī)效進(jìn)行考核，督促經(jīng)理更加努力做好績(jī)效管理而不偏離重點(diǎn)。 3、明確經(jīng)理在績(jī)效管理中應(yīng)該扮演的角色和要做的事情 慣性管理在這里顯然是行不通了，在績(jī)效管理制度中，經(jīng)理也絕非只有管理和命令一個(gè)角色，相反，他們將被賦予更多的角色。 經(jīng)理在績(jī)效管理中應(yīng)扮演的角色劃分五種： 1）為了和員工共同確立年度績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)理需要扮演績(jī)效合作伙伴的角色； 2）為了幫助員工在工作過程中提高績(jī)效水平達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工獲取績(jī)效，經(jīng)理需要扮演輔導(dǎo)員的角色；

18、3）為了保證員工績(jī)效考核的結(jié)果“不出現(xiàn)意外”，考核之后不出現(xiàn)爭(zhēng)吵，經(jīng)理需要扮演記錄員的角色，不斷觀察員工的表現(xiàn)，為員工建立信息豐富的績(jī)效檔案；  4）為了保證員工的績(jī)效考核公開、公平、公正，經(jīng)理需要扮演公證員的角色，站在第三者的角度公平地對(duì)待每一位員工，保證績(jī)效考核結(jié)果的可信度； 5）為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，保證員工的績(jī)效得到改善，經(jīng)理還要扮演診斷專家的角色； 4、明確績(jī)效溝通的重要性 溝通是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵所在。一切的績(jī)效活動(dòng)都離不開溝通，績(jī)效管理每一步都是經(jīng)理和員工進(jìn)行坦誠溝通并達(dá)成共識(shí)的結(jié)果。 所以，經(jīng)理應(yīng)在工作中不斷提高溝通的技巧，通過與員工持續(xù)不斷的溝通幫助員工提高

19、業(yè)績(jī)水平，達(dá)成公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃。 5、明確績(jī)效反饋的重要性 經(jīng)理視績(jī)效考核為麻煩，所以他們不愿意給員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果，害怕因此而站到員工的對(duì)立面。 是不是績(jī)效考核結(jié)果就一定能給經(jīng)理帶來麻煩呢？是不是一旦反饋就一定引爆經(jīng)理和員工戰(zhàn)爭(zhēng)呢？ 其實(shí)不然。 一個(gè)完善的績(jī)效管理體系完全可以幫助經(jīng)理避免這些，關(guān)鍵在于你是否在按績(jī)效管理的“規(guī)則”去做，如果你從一開始就與員工保持著密切的溝通，雙方對(duì)問題的關(guān)注點(diǎn)都能達(dá)成一致的話，相信，績(jī)效反饋面談不會(huì)是一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，相反，它應(yīng)該是一場(chǎng)愉快的會(huì)談，一個(gè)經(jīng)理和員工共同發(fā)現(xiàn)問題并解決問題從而共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)。 另外，通過績(jī)效反饋，經(jīng)理可以和員工就需要改

20、進(jìn)的地方做更好的溝通，以幫助員工清除障礙，獲得更好的發(fā)展，這于員工、于經(jīng)理、于企業(yè)都百益而無一害。 6、明確績(jī)效管理系統(tǒng)診斷的重要性 世界上沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進(jìn)，你的企業(yè)同樣如此。  所以，把績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷作為經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容加以明確非常必要，因?yàn)樗P(guān)系績(jī)效管理的長遠(yuǎn)運(yùn)行。 在績(jī)效考核結(jié)束之后，經(jīng)理不必急于休息，也不必急于做下一年的計(jì)劃，而是應(yīng)該沉下心，認(rèn)真研究一下當(dāng)前績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的問題和不足，向公司管理層提交議案，為績(jī)效管理系統(tǒng)的改善做進(jìn)一步的努力?？?jī)效管理制度目 錄第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原

21、則4第四章高管考績(jī)效考核管理5第五章高管以下員工月度計(jì)劃考核管理6第六章高管以下員工季度綜合考評(píng)管理7第七章單項(xiàng)考核9第八章考核申訴10第九章績(jī)效溝通10第十章考核文檔歸檔、保管和查閱11第十一章附則12第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條 員工績(jī)效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過程。第三條 員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者

22、通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以正確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于生產(chǎn)部職工，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績(jī)效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以參照該制度自行組織考核。第二章 組織和職責(zé)第六條 執(zhí)行總裁對(duì)績(jī)效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)第七條 績(jī)效管理部是績(jī)效考核的

23、組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂績(jī)效考核管理制度?？?jī)效管理部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)?？?jī)效管理部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（3） 審核、匯總考核結(jié)果?？?jī)效管理部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。第八條 經(jīng)營決策會(huì)議是績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：（1） 審批公司績(jī)效管理制度；（2） 審批績(jī)效管理調(diào)整提案；（3） 根據(jù)績(jī)效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織

24、進(jìn)行高管考核；（4） 對(duì)相關(guān)績(jī)效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。第九條 管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效管理部的月度責(zé)任中心績(jī)效考核結(jié)果召開績(jī)效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心的月度績(jī)效。 第十條 人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：（1） 組織實(shí)施季度員工綜合測(cè)評(píng)以及負(fù)責(zé)考核申訴處理；（2） 統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（3） 提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改進(jìn)建議；（4） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十一條 直

25、接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（2） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（3） 分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（4） 組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果

26、，并尋求相應(yīng)的改善措施。第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進(jìn)行考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 第十四條 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；第十五條 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；第十六條 時(shí)限性原則：考核工作應(yīng)按時(shí)完成，績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)，

27、了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡(jiǎn)明，考核內(nèi)容完善，便于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章 高管績(jī)效考核管理第十九條 高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開展，每半年組織一次，通過經(jīng)營決策會(huì)議的形式來認(rèn)定，執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第二十條 高管績(jī)效考核流程包括以下步驟：（1） 高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃和各責(zé)任中心年度工作計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃以及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（2） 經(jīng)營決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃

28、、專項(xiàng)計(jì)劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)，并形成責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表（參見附表1）；（3） 總裁審批責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表；（4） 每半年總裁組織經(jīng)營決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績(jī)效管理部總結(jié)匯總相關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會(huì)議，依據(jù)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表中的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及量化打分方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。第二十一條 公司高管的績(jī)效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年與責(zé)任中心績(jī)效掛鉤，部門績(jī)效采用中心平衡計(jì)分卡的形式來開展，高管考核得分責(zé)任中心KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。第二十二條 公司高管績(jī)效年薪的核算方式：每月績(jī)效年薪（核定績(jī)效年薪/12）*20%每月扣發(fā)金額半年績(jī)效年薪核定績(jī)效年薪*3

29、0%*（責(zé)任中心上半年KPI評(píng)分/100）年終績(jī)效年薪核定績(jī)效年薪*50%*（責(zé)任中心全年KPI評(píng)分/100）第二十三條 總裁對(duì)公司高管績(jī)效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權(quán)。第二十四條 每月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)參照月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。第五章 高管以下員工月度計(jì)劃考核管理第二十五條 績(jī)效管理部是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的組織部門，管理委員會(huì)是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。第二十六條 高管以下員工月度計(jì)劃考核流程：（1） 每月最后一周的第一個(gè)工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定月度中心工作計(jì)劃以及相關(guān)責(zé)任部門，形成責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表（參見

30、附表2）提交；（2） 管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表，根據(jù)公司工作計(jì)劃等級(jí)分類的相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類；（3） 部門主管根據(jù)責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表將工作任務(wù)進(jìn)行分配，并組織部門員工填寫員工月度工作計(jì)劃考核表（參見附表3）；（4） 每月最后一個(gè)工作日部門主管與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，根據(jù)員工月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行打分；（5） 管理委員會(huì)根據(jù)績(jī)效管理部提交的相關(guān)信息對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核，并依據(jù)分類工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相關(guān)部門的績(jī)效工資總額；（6） 在扣發(fā)績(jī)效工資總額中，根據(jù)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任中心高管扣發(fā)一定的比例，部門主管承擔(dān)一定的比例；其余根據(jù)員工月度工作計(jì)劃考核的得分情況，在部

31、門內(nèi)部會(huì)議上討論決定。（7） 每月部門績(jī)效工資扣發(fā)比例累計(jì)最高為100；具體扣發(fā)比例由管理委員會(huì)討論決定。第二十七條 跨部門追加計(jì)劃的考核單（參見考核通知單）以及考核標(biāo)準(zhǔn)必須由各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一核定。第二十八條 高管以下員工月度績(jī)效工資的核算方式：每月績(jī)效工資核定績(jī)效工資扣發(fā)績(jī)效工資第六章 高管以下員工季度綜合考評(píng)管理第二十九條 季度員工綜合考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織開展，主要對(duì)象仍是實(shí)行月度計(jì)劃考核的公司員工，綜合考評(píng)的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎(jiǎng)金掛鉤。第三十條 季度員工綜合考評(píng)由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1） 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的

32、數(shù)據(jù)；（2） 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；（3） 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。第三十一條 員工業(yè)績(jī)指標(biāo)考核采用簡(jiǎn)化方法計(jì)算，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)50的權(quán)重，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)×50%。第三十二條 員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25的權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評(píng)指標(biāo)各不相同。第三

33、十三條 季度員工綜合考評(píng)得分季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)X 50%能力指標(biāo)得分態(tài)度指標(biāo)得分。第三十四條 季度員工綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分布比例如下所示：項(xiàng)目考核等級(jí)分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫：（1） 一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，不足20人的部門與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；（2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)

34、行強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；第三十六條 季度員工綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格（參見附表4、附表5）到公司各部門；（2） 公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指標(biāo)評(píng)分；（3） 考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；（4） 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評(píng)結(jié)果； （5） 人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；（6） 被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部； （7） 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果并存檔以備使用；第三十七條 季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為

35、員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職1次需改進(jìn)降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)最低的20解除勞動(dòng)合同第七章 單項(xiàng)考核第三十八條 單項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡

36、責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第三十九條 單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，填寫單項(xiàng)考核表（參見附表6）。第四十條 績(jī)效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第四十一條 總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議。（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。（2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。（3） 單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第四十二條 績(jī)效管理部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果

37、處理提案。第八章 考核申訴第四十三條 為了確?？?jī)效管理政策的執(zhí)行，保證績(jī)效評(píng)估的公平，公司實(shí)行二次申訴終審制。這種機(jī)制可以使評(píng)估人員在評(píng)估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評(píng)估，減少評(píng)估中的專斷和偏見。第四十四條 公司高管以外員工在考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十五條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人如果對(duì)考核結(jié)果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級(jí)主管提交申訴材料；（2） 如果逾期三日隔級(jí)主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意，申訴人可以向人力資源部提交員工考核申訴表（參見附表7）；（3） 人力資源部受理考核申訴并備案；（4） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實(shí)，不屬實(shí)則駁回申訴并終止考核申訴；（5） 判定申訴材料屬實(shí)后人力資源部、考核人以及考核人直接上級(jí)三方共同協(xié)商給出處理建議，執(zhí)行總裁對(duì)考核處理結(jié)果具有