基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究

1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究目錄引言41電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義4現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)變4人力資源管理部門在電力企業(yè)中的戰(zhàn)略核心地位5電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義82電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略危機(jī)8傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人事管理下的“慣性危機(jī)8人本主義脆弱，人本主義管理的根底薄弱10冗員嚴(yán)重，人浮于事，人工本錢過(guò)高10電力企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理中的“機(jī)制危機(jī)11現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式11公平、合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不夠完善12薪酬分配機(jī)制尚不合理12績(jī)效管理體系尚不健全133電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型14電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑14電力企

2、業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的策略15電力企業(yè)人力資源的配置性管理策略15電力企業(yè)人力資源的利用性管理策略16電力企業(yè)人力資源的提高性管理策略18電力企業(yè)人力資源的流動(dòng)性管理策略204結(jié)論20參考文獻(xiàn)22致謝23摘要 人力資源是第一資源，人力資源對(duì)生產(chǎn)力開(kāi)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。隨著電力體制改革的深入和電網(wǎng)建設(shè)的開(kāi)展，電力企業(yè)的管理模式也在逐步改進(jìn)，電力企業(yè)人力資源管理的根本目的也是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保存在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)效勞。本文介紹了電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義，電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略危機(jī)

3、，包括慣性的危機(jī)，人本主義的脆弱，人本主義管理的根底薄弱，還有機(jī)制中的危機(jī)。還有電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，包括了轉(zhuǎn)型的途徑和其中包括的轉(zhuǎn)型的策略及電力企業(yè)的文化管理。關(guān)鍵字 人力資源 績(jī)效管理 薪酬制度 鼓勵(lì)體制 The research of power systems human resourceAbstract human resource is the first resource, human resource palys a decisive role for the development of productivity, and ensures the implem

4、ent companys management strategy. Along with deepening reform of electric system and development of grid, electric power enterprises managing model has gradually improved. The fundamental purpose of electric power enterprises human resource management is attracting the talented persons which the ent

5、erprise needs, keeping them stay in company, arousing their enthusiasm for working, exploiting their potential make them work fir the company. This paper introduces the power enterprises human resources development and management of strategic significance. Power Enterprise human resources developmen

6、t and crisis management strategies, including inertial crisis, the idea of vulnerability, The humanist management of the foundation is weak, there are mechanisms crisis. There electricity enterprise human resource development and management in the strategic transformation including the restructuring

7、 of the way and including the restructuring of the electricity business strategy and the cultural management. Key word: human resource, performance management , payment system, incentive system引言進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯，“以人為本的管理理念日益深入人心，誰(shuí)具有人力資源上的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能雄霸市場(chǎng)。一般意義上的人事部門主要從事的是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪

8、金福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)力調(diào)配等方面的工作。但是隨著國(guó)家電網(wǎng)公司提出了建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，客觀上對(duì)電力系統(tǒng)人力資源部門的工作有了更高的期望和要求，人力資源管理部門的角色應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變，逐漸成為具有綜合性職能的部門，成為電力企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源部門能在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，切實(shí)了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)狀況以及影響企業(yè)業(yè)績(jī)的原因，并且從人力資源的角度提出提高企業(yè)業(yè)績(jī)的建議，而不單單是被動(dòng)的執(zhí)行命令。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。1電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義人力資源管理部門是企業(yè)的重要管理部門之一。在過(guò)去

9、相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，人力資源部門主要從事的是畢業(yè)生招聘、人事手續(xù)、薪資核算發(fā)放、各類保險(xiǎn)福利計(jì)算上繳、各類法定報(bào)表統(tǒng)計(jì)上報(bào)、勞動(dòng)保護(hù)等所謂“人事管理的工作。隨著企業(yè)對(duì)“人的管理理念從一項(xiàng)本錢因素逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N資源，人力資源管理勢(shì)必納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理當(dāng)中，企業(yè)對(duì)人力資源部門的工作有了更高的期望和要求，人力資源管理部門也在逐步實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴表達(dá)其在企業(yè)中的戰(zhàn)略核心地位。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，是對(duì)國(guó)有電力企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作提出的重要課題，探索如何更好地發(fā)揮人力資源在國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)中的作用，將是國(guó)有電力企業(yè)開(kāi)展中的一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)。國(guó)有電力企業(yè)不管從長(zhǎng)期角度看，還是

10、從當(dāng)前的開(kāi)展選擇角度看，都應(yīng)該把企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)作為企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略，把被視為“包袱的企業(yè)充裕人員變?yōu)槠髽I(yè)的財(cái)富，全面提高企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)，通過(guò)對(duì)人力資源的合理開(kāi)發(fā)，最大限度地挖掘企業(yè)人才的潛在能力，充分調(diào)動(dòng)他們的主觀性、積極性和創(chuàng)造性，使有限的人才資源發(fā)揮盡可能大的作用，以推動(dòng)國(guó)有電力企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色轉(zhuǎn)變既有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的推波助瀾，更是企業(yè)開(kāi)展的大勢(shì)所趨。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是對(duì)資源的競(jìng)爭(zhēng)、重新組織和利用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)眾多的資源中，人作為第一資源的重要性越來(lái)越引起高層重視。以電力企業(yè)為例，經(jīng)過(guò)“十五期間的幾輪大規(guī)模的電網(wǎng)改

11、造，整體的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、設(shè)備等均得到了很大程度的改善，為堅(jiān)強(qiáng)的電網(wǎng)打下了根底。規(guī)劃“十一五開(kāi)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)“軟件質(zhì)量的要求首當(dāng)其沖。如何為企業(yè)尋找適宜的人才，并進(jìn)一步留住人才、開(kāi)展人才，從而為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人才支持，這已經(jīng)成為企業(yè)高層也是人力資源部門面臨的突出問(wèn)題。在這種背景下，如果人力資源部門的大局部時(shí)間仍然用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，那么“以人為本、“人盡其才就只能停留在口號(hào)上，根本沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行研究、預(yù)測(cè)分析和制定戰(zhàn)略規(guī)劃，幫助企業(yè)解決人力資源管理的根本問(wèn)題。人力資源部門在行政事務(wù)上的過(guò)多投入，有著諸多方面的原因，除機(jī)制、體制和長(zhǎng)期的方案經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)外，傳統(tǒng)觀念長(zhǎng)期束縛也

12、是原因之一，有什么問(wèn)題均是一級(jí)向一級(jí)要政策、要解決問(wèn)題的方案和方法。這種狀況長(zhǎng)期持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運(yùn)作中，高層要牽涉相當(dāng)精力來(lái)處理人力資源方面的問(wèn)題，這一方面會(huì)帶來(lái)政策、企業(yè)規(guī)章等的不配套、不平衡，從而極易引發(fā)上訪和職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，另一方面也影響了人力資源工作在企業(yè)管理中的作用發(fā)揮，使人力資源部門無(wú)法樹(shù)立應(yīng)有的權(quán)威。因此，隨著企業(yè)的開(kāi)展壯大，企業(yè)高層不可能對(duì)企業(yè)中人的問(wèn)題事無(wú)俱細(xì)，勢(shì)必要求人力資源管理從被動(dòng)效勞轉(zhuǎn)為主動(dòng)支持。實(shí)際上，企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)。比方說(shuō)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)可分解為本錢、技術(shù)、效率以及客戶滿意度等因素，這些關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無(wú)一例

13、外地與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念息息相關(guān)。如果人力資源部門只是被動(dòng)的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設(shè)性意見(jiàn)的話，就不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的問(wèn)題。人力資源部門只有對(duì)企業(yè)目前存在的問(wèn)題、未來(lái)開(kāi)展的方向，以及將要面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為企業(yè)各業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助，才能為高層管理的戰(zhàn)略決策提供有力的智力支持。人力資源管理部門在電力企業(yè)中的戰(zhàn)略核心地位人力資源管理部門在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)具有兩種職能，即行政職能和戰(zhàn)略職能。人力資源管理部門在企業(yè)中的戰(zhàn)略核心地位是由其戰(zhàn)略職能決定的。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，人力資源部門主要從事的是畢業(yè)生招聘、人事手續(xù)、薪資核算發(fā)放、各類保險(xiǎn)福利計(jì)算

14、上繳、各類法定報(bào)表統(tǒng)計(jì)上報(bào)、勞動(dòng)保護(hù)等所謂“人事管理的工作。隨著企業(yè)對(duì)“人的管理理念從一項(xiàng)本錢因素逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N資源，人力資源管理勢(shì)必納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理當(dāng)中，企業(yè)對(duì)人力資源部門的工作有了更高的期望和要求，人力資源管理部門也在逐步實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，表達(dá)其在企業(yè)中的戰(zhàn)略核心地位傳統(tǒng)的人事管理，其行政職能占去了70%以上的工作比重，戰(zhàn)略職能缺乏30%，現(xiàn)代人力資源管理，75%左右的工作應(yīng)屬于戰(zhàn)略職能，行政職能要壓縮到25%以下。之所以能實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，很大程度上取決于信息技術(shù)的引入，即所謂的HR-e化使人力資源管理人員能從繁瑣重復(fù)的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，從而投入到更有

15、價(jià)值的戰(zhàn)略管理中。那么，究竟如何充分發(fā)揮人力資源管理部門的戰(zhàn)略職能，締造其在企業(yè)中的戰(zhàn)略核心地位呢？首先，基于戰(zhàn)略高度的人力資源規(guī)劃是其戰(zhàn)略職能的重要根底。當(dāng)“人才強(qiáng)國(guó)成為一項(xiàng)重大國(guó)家戰(zhàn)略的時(shí)候，“人才興企也越來(lái)越多地在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中出現(xiàn)?！叭肆Y源規(guī)劃對(duì)人力資源管理而言，并不是一個(gè)陌生的名詞，但傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃更多的是一篇數(shù)字文章，在缺員補(bǔ)員中尋求平衡。隨著企業(yè)的開(kāi)展，圍繞著“人的問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜，譬如，企業(yè)的快速開(kāi)展受到了員工素質(zhì)的限制；在“減人增效的壓力面前，結(jié)構(gòu)性缺員令人才調(diào)配捉襟見(jiàn)肘；不同層次的員工需求存在較大差異；人工本錢已成為一個(gè)不容輕視的問(wèn)題等等。因此，僅僅供需上的平衡是遠(yuǎn)遠(yuǎn)

16、不能滿足需要的，人力資源規(guī)劃必須幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來(lái)開(kāi)展需要的差距、通過(guò)分析產(chǎn)生差距的原因，明確未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度，以保證及時(shí)適應(yīng)未來(lái)的環(huán)境變化，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。總之，人力資源規(guī)劃應(yīng)是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成局部，是企業(yè)在人力資源層面進(jìn)行的戰(zhàn)略性規(guī)劃。其次，完善的現(xiàn)代人力資源管理體系是其戰(zhàn)略職能的核心內(nèi)容。人力資源管理主要是針對(duì)員工個(gè)體開(kāi)展的各項(xiàng)管理工作，但是在企業(yè)環(huán)境中，員工個(gè)體的存在，與企業(yè)整體、組織形態(tài)、業(yè)務(wù)流程等密不可分。完善的現(xiàn)代人力資源管理體系既包括組織和崗位的設(shè)計(jì)、人力資本中長(zhǎng)期規(guī)劃以

17、及組織層面的績(jī)效管理，還包括從“個(gè)人行為的角度，構(gòu)建崗位管理、績(jī)效管理、能力管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理五大核心體系，形成企業(yè)識(shí)人、用人、育人、留人的完整機(jī)制，到達(dá)“人盡其才，才盡其用的目標(biāo)。其中，人力資源管理五大核心體系之間是相互聯(lián)系、密不可分的：崗位管理是根底，有了合理的崗位設(shè)置，才能進(jìn)行人員配置并進(jìn)行人崗匹配的優(yōu)化；績(jī)效管理和能力管理并駕齊驅(qū)成為激發(fā)員工潛能、促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)的關(guān)鍵；培訓(xùn)管理是基于員工現(xiàn)有績(jī)效和能力表現(xiàn)，著眼于未來(lái)開(kāi)展需要而采用的人才培育機(jī)制；而薪酬管理那么是通過(guò)物質(zhì)或非物質(zhì)的方式激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，是讓員工按照企業(yè)期望的方式行為或不行為的關(guān)鍵。不同的企業(yè)或許在某個(gè)

18、方面有過(guò)成功的經(jīng)驗(yàn)，但正如管理學(xué)中“木桶原理所描述的那樣，五大體系緊密配合圍成了人力資源管理的“木桶，任何一塊“短板的存在都不能發(fā)揮人力資源管理的最大效率。第三，基于企業(yè)文化的價(jià)值觀管理是其戰(zhàn)略職能的新興領(lǐng)域。人力資源管理說(shuō)到底是通過(guò)制度來(lái)管人，通過(guò)不斷完善制度，約束員工按照企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)工作。但是，制度永遠(yuǎn)是死的，而人是活的，最完美的制度也跟不上人的靈活性；同一項(xiàng)制度應(yīng)用于不同的人群可能導(dǎo)致截然不同的后果。難怪有人感慨：對(duì)人的管理是一門藝術(shù)。因此，上世紀(jì)90年代以后，美國(guó)學(xué)者豪斯提出了以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論認(rèn)為：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)思想出發(fā)，通過(guò)影響、引導(dǎo)、建立推廣價(jià)值觀，使追隨者

19、接受企業(yè)的價(jià)值觀，與領(lǐng)導(dǎo)者一起確立基于共同價(jià)值觀的目標(biāo)，并為之奮斗。如果能將這一價(jià)值觀管理理念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程，那么一定能為企業(yè)更好地選人、用人提供有力的保障?；谄髽I(yè)文化的價(jià)值觀管理在人員招聘時(shí)，不僅考察員工的能力、經(jīng)驗(yàn)，更要考察其價(jià)值取向；員工培訓(xùn)時(shí)，更注意價(jià)值觀和企業(yè)文化的灌輸；在員工考核與評(píng)價(jià)時(shí)，將業(yè)績(jī)與價(jià)值觀念結(jié)合在一起；人才提拔時(shí)，尤其要選用那些價(jià)值觀念與企業(yè)要求相符合的人，因?yàn)橐坏┏蔀楦邔庸芾碚撸鋬r(jià)值體系不僅會(huì)影響本人及所在部門的業(yè)績(jī)，還會(huì)影響企業(yè)整體的價(jià)值體系?？傊谄髽I(yè)文化的價(jià)值觀管理使企業(yè)中的員工不再是一個(gè)“打工者，被動(dòng)地在制度的約束下工作，而是一個(gè)追隨

20、者，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為已任，對(duì)企業(yè)有著高度的承諾，能夠做出超過(guò)崗位職責(zé)要求的努力。1.3電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義人力資源乃企業(yè)第一資源，是一種具有很大創(chuàng)造性和能動(dòng)性的一種戰(zhàn)略性資源，她支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此，必須把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待，使其與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、本錢戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，幫助企業(yè)的整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)性的管理工作，作為電力企業(yè)的人力資源，既不斷發(fā)生自然減員，亦需不斷進(jìn)行補(bǔ)充，人員的更迭交替時(shí)需不斷的投入全方位教育和培訓(xùn)。而投入教育和培訓(xùn)又非一成不變，它的內(nèi)容及方法是隨時(shí)代的開(kāi)展變化而變化的。這就意味著，電力企業(yè)人力資源管理必

21、須具有一定的戰(zhàn)略高度。人力資源管理是科學(xué)也是藝術(shù)。企業(yè)管理的對(duì)象，從根本上說(shuō)不外乎“人、“事、“物，管理中既有人也有事亦有物三種因素。而其中人的因素即對(duì)人的管理乃第一位的。對(duì)事和物的管理是理性的、硬性的、被動(dòng)的，可以用定量的方法去測(cè)試與描述，以邏輯推理來(lái)分析與控制；而對(duì)人的管理那么應(yīng)是感情性和心理性為主的，是軟的，具有能動(dòng)性的，往往只能用定性的方法去描述，要憑經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥林庇X(jué)來(lái)感知和掌握。所以，對(duì)人的管理那么不是單純的科學(xué)，而應(yīng)包含有藝術(shù)成分。在今天大力提倡和諧社會(huì)及營(yíng)造寬松的人文環(huán)境下，如果仍從約束、強(qiáng)制甚至懲辦上去理解管理的意義，如果仍然以權(quán)利作為管理者最主要的工具去使用，員工逆反或者抵觸情緒

22、的產(chǎn)生也就不難理解了。因此，管理工作必須充分重視人力資源管理的科學(xué)性和藝術(shù)性，持之以恒的追求管理藝術(shù)的最高境界。2電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略危機(jī)電力企業(yè)人力資源管理，在九十年代初通過(guò)勞動(dòng)、人事、工資制度配套改革，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行干部聘任制，逐步打破干部終身制，改革現(xiàn)行等級(jí)工資制度，逐步消除平均主義，首次打破了企業(yè)沿襲了幾十年的管理模式，取得了一定的成果和管理經(jīng)驗(yàn)。但隨著改革的不斷深化和市場(chǎng)的逐步完善，目前的電力企業(yè)的人力資源管理，已與現(xiàn)代企業(yè)制度和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)，存在較大的戰(zhàn)略危機(jī)。2.1傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人事管理下的“慣性危機(jī) 長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)實(shí)行高度集中的方案

23、經(jīng)濟(jì)體制，人事管理上實(shí)際上是一種“國(guó)家包攬，行政隸屬，身份差異，終身固定的管理體制，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低，無(wú)法調(diào)動(dòng)廣闊干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的電力企業(yè)也擁有同樣的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)二十多年改革，電力國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。電力企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)方案經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后

24、狀態(tài)，不能按企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的根本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、方案、選擇、績(jī)效評(píng)估和鼓勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原那么、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善目前，電力企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒(méi)有

25、把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最珍貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，電力企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種本錢來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資。再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是整個(gè)企業(yè)員工的事情。電力企業(yè)企領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的鼓勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國(guó)電力企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知

26、識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在電力企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。人本主義脆弱，人本主義管理的根底薄弱一方面中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的官本位意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，嚴(yán)重影響人本管理思想的開(kāi)展。在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是資本,而是官本?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是“以人為本。選擇人力資源管理,即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗,難度可想而知。另一方面，一些企業(yè)的管理

27、者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性！“以人為本僅僅停留在口號(hào)上， 人本管理的思想并沒(méi)有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒(méi)有形成。破“三鐵，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制雖然是電力企業(yè)前寫些年的“三項(xiàng)制度改革目標(biāo)，但改革實(shí)踐證明收效甚微。原國(guó)家正式職工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行了勞動(dòng)合同制，其“鐵飯碗并沒(méi)有打破。不管能力如何，是否勝任工作，只要不犯錯(cuò)誤，就不會(huì)解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，雖然電力行業(yè)有最新的定員標(biāo)準(zhǔn)，局部電力企業(yè)現(xiàn)有職工人數(shù)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)定員，因人設(shè)崗的問(wèn)題比擬突出等等原因，造成了需要的進(jìn)不來(lái)，該走的人出不去的現(xiàn)象。因此，出的通道至今沒(méi)有疏通，偶爾個(gè)別辭職跳槽者，反倒是企業(yè)的骨

28、干，造成了企業(yè)人才的流失。電力企業(yè)沿襲幾十年解決子女就業(yè)的慣例阻塞了人才引進(jìn)的通道，是電力企業(yè)普遍存在的通病，在企業(yè)編制定員的限制下，優(yōu)先解決職工子女導(dǎo)致了很多高素質(zhì)、優(yōu)秀的人才進(jìn)不來(lái)，很多優(yōu)秀畢業(yè)生就因?yàn)椴皇请娏β毠さ淖拥芏半娕d嘆，對(duì)火電企業(yè)的開(kāi)展帶來(lái)了極大的影響。冗員嚴(yán)重，人浮于事，人工本錢過(guò)高半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，受制于傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)管理模式的制約，電力企業(yè)在不同的開(kāi)展時(shí)期，普遍造成很多的人力資源上的歷史遺留問(wèn)題。第一冗員囤積，人才資源總量雖然依然偏少，但是高層次人才缺乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。行業(yè)特點(diǎn)使工程類專業(yè)人員偏多，但工程類中高級(jí)專業(yè)人才不多，且既懂生產(chǎn)又懂經(jīng)營(yíng)等復(fù)合型人才更少；經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)

29、、政工類等專業(yè)高級(jí)人才也偏少。第二電力技能人員的能級(jí)結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)際現(xiàn)代化企業(yè)，高技能人才隊(duì)伍的分布情況，高級(jí)技師、技師、高級(jí)工的比例，一般為1：3：12，但是我國(guó)平均比例為1：13：60，在崗高級(jí)技師、技師的比例明顯偏低，高級(jí)工和中級(jí)工的比例也不盡合理，中級(jí)工人數(shù)偏多。第三用電營(yíng)銷隊(duì)伍專業(yè)水平不高，現(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷理念還未樹(shù)立。電力企業(yè)在營(yíng)銷人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上相對(duì)弱化，一線營(yíng)銷人員的專業(yè)投入率不高，高中及以下文化程度占整個(gè)隊(duì)伍的52%以上。高級(jí)管理人員和技術(shù)人員相對(duì)緊缺，具有一技之長(zhǎng)的高級(jí)技師已經(jīng)斷檔，職工技能老化現(xiàn)象日趨明顯。另一方面，營(yíng)銷人員技術(shù)技能單一，人員缺乏必要的流動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)力弱。農(nóng)電

30、隊(duì)伍老化明顯。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)電體制改革中，現(xiàn)有人員的素質(zhì)已不能適應(yīng)農(nóng)電事業(yè)一體化開(kāi)展的需要第四電力企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。由于績(jī)效的評(píng)價(jià)和配套體系還處于建立過(guò)程中，所以對(duì)于業(yè)績(jī)衡量的準(zhǔn)確性還有待提高。能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制不夠完善，員工出口沒(méi)有暢通，考核結(jié)果效用不明顯。對(duì)于人才派遣、代理制職工的培養(yǎng)、穩(wěn)定以及不同身份職工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制沒(méi)有建立。第五電力企業(yè)軟硬件的資源落后不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求。職工培訓(xùn)所需的配套設(shè)施缺乏、師資力量薄弱，培訓(xùn)數(shù)據(jù)管理不夠到位。培訓(xùn)對(duì)象確定不夠合理，職工培訓(xùn)的主動(dòng)性不強(qiáng)，工學(xué)矛盾沒(méi)有很好解決。第六電力企業(yè)為適應(yīng)新技術(shù)的應(yīng)用，必須引進(jìn)開(kāi)展所需的高素質(zhì)

31、人才，致使企業(yè)的人工本錢呈愈來(lái)愈高的趨勢(shì)。2.2電力企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理中的“機(jī)制危機(jī)2.現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式傳統(tǒng)人事管理根本上是一種業(yè)務(wù)管理，在“三項(xiàng)制度改革的過(guò)程中，受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門和勞資部門合并為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是將兩塊工作簡(jiǎn)單地合并，工作也僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等。人員的招聘主要是畢業(yè)生，個(gè)別從其他單位選調(diào)。干部的選拔實(shí)行的是組織考核、黨委民主集中制討論決定。工資分配仍然是既定的一成不變的制度。有的企業(yè)雖然制訂了崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金考核發(fā)放機(jī)制，但根本上是憑經(jīng)驗(yàn)、欠科學(xué)、易主觀、少

32、定量分析等。因此，所設(shè)的人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上仍然是日常辦事機(jī)構(gòu)，其職能和工作尚不能到達(dá)現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時(shí)，職工的思想觀念也未隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展而轉(zhuǎn)變，“我是企業(yè)的主人，即使干不好，企業(yè)也不會(huì)解聘，并且要養(yǎng)我到老的陳舊思想仍然存在，誰(shuí)砸我飯碗就跟誰(shuí)過(guò)不去的事件屢有發(fā)生。公平、合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不夠完善在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，電力企業(yè)尚存在以下問(wèn)題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒(méi)有制訂具體的指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素過(guò)大；二是根本沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大局部崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氣氛；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比擬普遍

33、的方法就是考試，公開(kāi)演講和辯論，民主評(píng)議等?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為根底，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。薪酬分配機(jī)制尚不合理電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。有的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)制訂的；帶有一定的主觀性，甚至出現(xiàn)因人定薪的情況，有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績(jī)效再好，都

34、必須降低崗位工資和績(jī)效工資。經(jīng)營(yíng)者年薪未能得到推廣，經(jīng)營(yíng)者的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性。獎(jiǎng)金績(jī)效工資作為一種鼓勵(lì)方式，是對(duì)職工責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱時(shí)的補(bǔ)償，卻沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，其系數(shù)與崗位相聯(lián)系，沒(méi)有表達(dá)本職工作完成的好壞，實(shí)質(zhì)上也變成了崗位工資，沒(méi)有起到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了職工的積極性和工作熱情。易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，但卻還保存原待遇不變，造成責(zé)、權(quán)、利不相對(duì)應(yīng)。因人定待遇，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實(shí)際意義，不能表達(dá)崗位和勞動(dòng)要素等的因素。電力企業(yè)要完善收入分配制度。進(jìn)一步完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼

35、顧公平，各種生產(chǎn)要素按奉獻(xiàn)參與分配。針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和供電企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配制度，向企業(yè)關(guān)鍵崗位傾斜，向特殊優(yōu)秀人才傾斜，適度拉開(kāi)差距。對(duì)企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，在薪酬統(tǒng)一的根底上，進(jìn)一步完善企業(yè)負(fù)責(zé)人鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬與承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相一致、與經(jīng)營(yíng)、平安、黨風(fēng)廉政等業(yè)績(jī)直接掛鉤的分配制度，加大業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)力度；健全、完善優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原那么，在開(kāi)展技術(shù)崗位競(jìng)聘管理和職業(yè)晉升的根底上，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類人才的有效鼓勵(lì)。其次電力企業(yè)需要建立健全競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制。要用市場(chǎng)的機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人力資

36、源的流動(dòng)。在電力企業(yè)內(nèi)部建立能上能下、能進(jìn)能出的用人格局。對(duì)績(jī)效確實(shí)不好的員工可以進(jìn)企業(yè)人力資源交流中心學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給其生活費(fèi)，到有能力上崗時(shí)再上崗。同時(shí)要克服論資排輩、按部就班的落后觀念，建立企業(yè)內(nèi)部人才選拔機(jī)制，憑能力做事，憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，不斷提高人崗匹配程度。電力企業(yè)需要提升福利保障鼓勵(lì)功能。在依法為員工建立并繳納根本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，以及根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益為員工建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的根底上，進(jìn)一步建立、健全員工平安保障制度，積極拓展勞動(dòng)保護(hù)、健康檢查、工傷鑒定、職業(yè)病康復(fù)、帶薪休假和員工療養(yǎng)等以人為本的工作內(nèi)容，不斷提高員工的健康平安保障水平，增強(qiáng)企業(yè)員工的

37、歸屬感績(jī)效管理體系尚不健全績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成局部，雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核方法，但只對(duì)職工的工作給予粗略總體評(píng)價(jià)，并未表達(dá)職工個(gè)人工作的實(shí)績(jī)情況。缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒(méi)有具體、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的印象給予評(píng)估，與考評(píng)人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無(wú)法控制考評(píng)的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對(duì)考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒(méi)有相應(yīng)的記錄；有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開(kāi)展；考核結(jié)果沒(méi)有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒(méi)有把績(jī)效作為主要因素。只有強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)，這樣的績(jī)效管理才是有價(jià)值

38、的有意義的績(jī)效管理。傳統(tǒng)電力企業(yè)由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效評(píng)估從完整的績(jī)效管理中割裂開(kāi)來(lái)，首先會(huì)誤導(dǎo)績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、鼓勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后，績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開(kāi)發(fā)，使員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改善。將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，必然造成瞎子摸象-只看到了需要評(píng)估部門和員工表現(xiàn)的一面，而無(wú)視了其他更為重要的目的。事實(shí)上，單純地為了評(píng)估員工表現(xiàn)做績(jī)效考核，主管和下屬就像老做著審判和被

39、審判的工作，雙方都費(fèi)力又不討好。久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績(jī)效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過(guò)關(guān)地做，這樣績(jī)效考核流于形式就不難理解了。3電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑主要有兩種：一是內(nèi)部改革轉(zhuǎn)型。一方面通過(guò)企業(yè)流程再造，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，突出人力資源管理部門戰(zhàn)略地位，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。另一方面通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，正確把握自己的角色。同樣使現(xiàn)代人力資源的理念牢固樹(shù)立在每一位管理者和員工的心中。 二是人力資源職能的外包。 在一些人力資源管理自身缺乏

40、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能力的企業(yè)中，要充分發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型可借助“外腦，把企業(yè)的人力資源的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始外包給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)。外部專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)擁有專業(yè)和人才優(yōu)勢(shì)，可以迅速地實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，同時(shí)，通過(guò)與外部智囊合作過(guò)程中的培訓(xùn)等手段，也可提升自己人力資源管理素質(zhì)。以長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看要加強(qiáng)電力企業(yè)的人才儲(chǔ)藏，最重要的還是內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部挖潛，真正落實(shí)定員定額，對(duì)社會(huì)通用工種崗位人員、后勤效勞人員、對(duì)人崗不匹配的人員進(jìn)行培訓(xùn)，掌握缺員主業(yè)崗位技能后轉(zhuǎn)崗，局部滿足生產(chǎn)開(kāi)展需要。對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行一些新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，以適應(yīng)電網(wǎng)開(kāi)展的需要。做好不同層次、不同專業(yè)管理人才

41、的培養(yǎng)、選拔、補(bǔ)充工作，改變以往只重視技術(shù)管理人員培養(yǎng)的片面性，注重營(yíng)銷和黨群管理等人才的培養(yǎng)。進(jìn)一步健全干部培訓(xùn)體系，除了以往的定期輪訓(xùn)外，開(kāi)拓渠道，不拘形式地提供各類時(shí)機(jī)。如通過(guò)到國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)學(xué)習(xí)、到同行標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)對(duì)標(biāo)、參加國(guó)內(nèi)重點(diǎn)院校開(kāi)辦的特色培訓(xùn)班、請(qǐng)一些知名教授來(lái)上課等，讓領(lǐng)導(dǎo)干部及后備干部真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代企業(yè)管理的理念。通過(guò)建立一套完善的績(jī)效管理體系，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)立一流現(xiàn)代供電企業(yè)的動(dòng)力和壓力，不斷提升業(yè)績(jī)水平，在實(shí)踐中不斷提高各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)干部交流輪崗，熟悉供電企業(yè)的各方面管理業(yè)務(wù)，提高綜合水平。鼓勵(lì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部通過(guò)自學(xué)、函授、遠(yuǎn)程教育等，獲取多專業(yè)或

42、更高學(xué)歷文憑，在不斷提高知識(shí)層次的同時(shí)，做終生學(xué)習(xí)的典范。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速,企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)必然開(kāi)始外包給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu),但是如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù),外包將是必然的結(jié)局,眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈,如假設(shè)人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型,將永遠(yuǎn)逃脫不了陪襯的命運(yùn)。人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的策略3.電力企業(yè)人力資源的配置性管理策略目前，電力企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題之一是：新老企業(yè)、大小企業(yè)、水火企業(yè)、主副企業(yè)人員配置狀況不平衡，人力資本的價(jià)格差異性顯示不出來(lái)，違反了人力資本價(jià)格體系的規(guī)律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質(zhì)疑，影響

43、了企業(yè)和員工對(duì)人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業(yè)應(yīng)采取強(qiáng)有力的措施，對(duì)管理組織進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整，節(jié)約管理本錢，實(shí)現(xiàn)管理組織的高效化。 (1)貫徹實(shí)施國(guó)家電力公司新的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。建立勞動(dòng)定員信息檔案，掌握人員流動(dòng)情況，核對(duì)分析有關(guān)的比例資料，同時(shí)要深入企業(yè)管理生產(chǎn)一線，協(xié)助有關(guān)業(yè)務(wù)部門改善勞動(dòng)組織、環(huán)境和條件，有效利用和調(diào)動(dòng)生產(chǎn)一線的人力資源，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和管理水平。(2)開(kāi)展工作分析和工作評(píng)價(jià)。對(duì)電力企業(yè)組織中的各項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、任職條件、權(quán)利與責(zé)任，予以分析研究形成有系統(tǒng)的書面描述；對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，為科學(xué)設(shè)置崗位和合理勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)。(

44、3)開(kāi)展人員招(競(jìng))聘工作。根據(jù)電力企業(yè)的工作性質(zhì)和實(shí)際需要，引進(jìn)和穩(wěn)定人才，制定招(競(jìng))聘標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)審查、測(cè)評(píng)、考試、考核等傳統(tǒng)方式和新的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)TBTS系統(tǒng)(已在上海人才市場(chǎng)使用)。該系統(tǒng)可以對(duì)人的責(zé)任心、進(jìn)取心、老實(shí)性、公正性、情緒穩(wěn)定性，勇氣、自信與樂(lè)觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標(biāo)測(cè)評(píng)鑒定，能夠比擬準(zhǔn)確地應(yīng)用在公開(kāi)招(競(jìng))聘管理和其他人員之中。3.電力企業(yè)人力資源的利用性管理策略企業(yè)有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價(jià)格支付聯(lián)系起來(lái)，防止出現(xiàn)檸檬市場(chǎng)的效應(yīng)。企業(yè)作為人力資本的購(gòu)置者，應(yīng)會(huì)估計(jì)桔子和檸檬的大致比例，估算出產(chǎn)品包中每一個(gè)產(chǎn)品的效能(員工的人力

45、資本)，將這個(gè)估計(jì)值來(lái)作為支付員工報(bào)酬的依據(jù)。(1)實(shí)行新的用人機(jī)制。在嚴(yán)、快、細(xì)、實(shí)管理的根底上，實(shí)施新崗位、空崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制；老崗位、關(guān)鍵崗位輪崗機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制，增強(qiáng)員工的危機(jī)感，鼓勵(lì)員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。(2)開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)。以崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種考績(jī)方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，依此確定員工季度和年度工資、獎(jiǎng)金、福利，也為職工職務(wù)晉升奠定根底。 新的績(jī)效管理體系要求，各級(jí)干部在擔(dān)任本部門和本單位的業(yè)務(wù)經(jīng)理的同時(shí)，履行“績(jī)效經(jīng)理的角色。即在管好各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，結(jié)合日常工作開(kāi)展，幫助下屬設(shè)定個(gè)性化的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，定期對(duì)員工日常工作進(jìn)

46、行溝通反應(yīng)，指導(dǎo)其進(jìn)行工作改進(jìn)和能力提升，最終實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同成長(zhǎng)。通過(guò)績(jī)效經(jīng)理對(duì)員工個(gè)性化的績(jī)效指導(dǎo)，通過(guò)強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通，一方面有助于提升低績(jī)效員工的表現(xiàn)，另一方面也能促進(jìn)高素質(zhì)員工充分發(fā)揮自身能力。真正實(shí)現(xiàn)了“績(jī)效管理的業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向性，而非考核結(jié)果導(dǎo)向性。最終，企業(yè)將在相同的人力本錢條件下，獲得最大收益。以前電力企業(yè)以往的績(jī)效管理工作，將指標(biāo)分為平安、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)方案、財(cái)務(wù)、人員開(kāi)展等多類指標(biāo)，每一類指標(biāo)都有相應(yīng)的考核方法。因?yàn)橹笜?biāo)經(jīng)常調(diào)整、考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常變動(dòng)，所以每年開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，都需要投入大量的人力和精力對(duì)考核方法進(jìn)行更新和完善。采用新的績(jī)效管理體系后，除了平安和黨風(fēng)廉政類指

47、標(biāo)仍然采用專業(yè)化方法進(jìn)行管理外，原先涉及到的方案、生技、用電、財(cái)務(wù)、人力資源等部門，只需進(jìn)行指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集，無(wú)需每年進(jìn)行專業(yè)化考核方法的出具和更新。因?yàn)榫唧w的考核指標(biāo)，已經(jīng)由員工及其績(jī)效經(jīng)理在年初予以選定，并納入績(jī)效責(zé)任書，具體的目標(biāo)值和考核尺度，員工及其績(jī)效經(jīng)理也已經(jīng)在年初協(xié)商確定，也寫進(jìn)了績(jī)效責(zé)任書?？梢?jiàn)，新的績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)了部門和員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)?shù)目?jī)效責(zé)任，通過(guò)績(jī)效責(zé)任書，加大了績(jī)效管理的力度，同時(shí)卻減少了績(jī)效管理的工作量(3)建立適合電力企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公平合理的勞動(dòng)報(bào)酬制度，把職工勞動(dòng)報(bào)酬同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)。今年公司上下齊心協(xié)力，在改革與開(kāi)展、生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)、根底

48、管理與制度建設(shè)諸方面均做出了巨大的成績(jī)，為此黨組在企業(yè)極度困難的情況下，先后兩次調(diào)整工資，建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，既是對(duì)三個(gè)代表的表達(dá)，更是人力資本保值增值的舉措。薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的鼓勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性?？蓢L試：理清運(yùn)行、檢修、效勞人員三個(gè)層面的責(zé)任，近一步拉開(kāi)分配比例運(yùn)行職工是企業(yè)效益直接創(chuàng)造者，為穩(wěn)定運(yùn)行職工隊(duì)伍，提高運(yùn)行人員的工作積極性，必須在收入上拉開(kāi)三個(gè)層面的差距，讓運(yùn)行職工得到他們應(yīng)得的薪酬。對(duì)檢修人員和后勤

49、人員在完成廠內(nèi)的工作量時(shí)，只發(fā)放根底工資，獎(jiǎng)金局部由他們?cè)趯?duì)外經(jīng)營(yíng)的營(yíng)利中補(bǔ)充，多勞多得，少勞少得，以此鼓勵(lì)檢修和后勤效勞人員通過(guò)拓寬對(duì)外檢修市場(chǎng)和效勞市場(chǎng)增加收入。削減企業(yè)的效勞職能，建立社會(huì)通用工種面向社會(huì)招聘機(jī)制電力企業(yè)同所有的國(guó)有企業(yè)一樣有一套完整的后勤保障機(jī)構(gòu)，這種后勤效勞在一定程度上為職工提供了方便，但與企業(yè)所付出的本錢是極不相稱的，另外企業(yè)所辦效勞機(jī)構(gòu)因?yàn)闆](méi)有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，普遍存在著辦事效率低、效勞質(zhì)量差的現(xiàn)象。為此，應(yīng)該將企業(yè)所承當(dāng)?shù)男诼毮鼙M量交予社會(huì)去做。這樣一方面減少了職工在無(wú)償使用企業(yè)資源上大手大腳浪費(fèi)現(xiàn)象，另一方面也培養(yǎng)了效勞主體的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，為進(jìn)一步走向市場(chǎng)創(chuàng)造了條件。提

50、高典型技術(shù)崗位和主要管理崗位的薪酬隨著廠網(wǎng)分開(kāi)、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)工作的推進(jìn)，企業(yè)將最終成為獨(dú)立市場(chǎng)法人主體，這就需要電力企業(yè)更要關(guān)注經(jīng)營(yíng)過(guò)程，一個(gè)合格的經(jīng)營(yíng)管理人員不但是事務(wù)的具體操作者，而且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的預(yù)測(cè)、分析、控制等決策信息的提供者，這局部人員工作成績(jī)的好壞直接影響著企業(yè)的效益。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理主崗位的薪酬至少應(yīng)放在和生產(chǎn)部門班組長(zhǎng)同級(jí)水平為妥。 精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)的相對(duì)性。精神鼓勵(lì)，是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，在工作中要更多地尊重員工的“能力、“愿望、改進(jìn)管理風(fēng)格、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，變讓我工作為我要工作，使工作成為員工的樂(lè)趣，同時(shí)努力創(chuàng)造員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的“一體化氣氛，使之

51、融為一體，讓員工看到自己和企業(yè)的開(kāi)展前景，并在與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)。傾聽(tīng)員工的呼聲、關(guān)心員工的需求、引導(dǎo)員工改變自己以適應(yīng)變化。雖然薪酬是企業(yè)管理人力資源的有效手段，但由于薪酬直接影響到員工的切身利益，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以，我們?cè)谛匠旮母镏幸⒁鈫T工的心理承受能力，考慮企業(yè)的歷史因素和所處的社會(huì)環(huán)境，本著對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，做好思想工作，引導(dǎo)員工正確地評(píng)價(jià)自我，以良好健康的心態(tài)在企業(yè)的變革中重新確立自己的位置。另一方面，不能因?yàn)榕掠忻芫凸滩阶苑猓确叫Q繭，如果它不努力突破舊的束縛，就不會(huì)迎來(lái)新的生命。企業(yè)改革象其它社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)一樣是要付出本錢的，但它帶來(lái)的

52、是企業(yè)活力的迸發(fā)和效益的不斷提高，因此這種付出值得。3.電力企業(yè)人力資源的提高性管理策略達(dá)爾尼夫在?知識(shí)經(jīng)濟(jì)?導(dǎo)言中寫到今天，企業(yè)的開(kāi)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和組織將會(huì)增大產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)出中的份額。電力企業(yè)應(yīng)該是知識(shí)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產(chǎn)品特異性或增加產(chǎn)品附加值的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要成為知識(shí)型企業(yè)，擁有知識(shí)型員工。(1)加快建立與培養(yǎng)甘肅省電力公司三支人才隊(duì)伍建設(shè)。建立與培養(yǎng)一支省公司級(jí)懂專業(yè)、會(huì)管理的經(jīng)營(yíng)管理專家隊(duì)伍；一支精技術(shù)、?？萍嫉膶I(yè)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍和一支技能精湛、工藝過(guò)硬的高級(jí)技能人才隊(duì)伍，是我公司人力資源開(kāi)發(fā)的重大舉措。這三支隊(duì)伍的建成必將在公司

53、的改革與開(kāi)展、科學(xué)管理、平安生產(chǎn)等方面起到重要的作用。(2)嚴(yán)格實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)錄入制度和職業(yè)技能鑒定制度。對(duì)國(guó)家已列入的電力系統(tǒng)100個(gè)工種，從現(xiàn)在起嚴(yán)格實(shí)行畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的就業(yè)準(zhǔn)錄入制度，到2003年現(xiàn)有職工全部實(shí)行持?崗位培訓(xùn)手冊(cè)?合格證書和職業(yè)技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關(guān)，防止在國(guó)家就業(yè)準(zhǔn)入制度檢查中，要我們吃?shī)A生飯或再回爐；其次對(duì)現(xiàn)有職工可采取以下措施：一是對(duì)財(cái)務(wù)等重要管理崗位和安技等關(guān)鍵生產(chǎn)崗位逐步實(shí)行職業(yè)資質(zhì)(格)審查。對(duì)個(gè)別確實(shí)不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對(duì)不符合就業(yè)準(zhǔn)入條件和職業(yè)資格要求的，年齡在35歲以下的職工

54、進(jìn)行集中脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以此推動(dòng)培訓(xùn)工作跳躍式的開(kāi)展，真正調(diào)動(dòng)職工我要學(xué)的積極性，逐步將教育培訓(xùn)工作由企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人行為。(3)加強(qiáng)對(duì)在職培訓(xùn)效果的評(píng)估，增加人力資源管理在電力企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比擬；對(duì)企業(yè)組織開(kāi)展、企業(yè)管理開(kāi)展和個(gè)人職業(yè)開(kāi)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能和態(tài)度方面的變化的評(píng)估等。為下一步實(shí)行培訓(xùn)工作招投標(biāo)制和培訓(xùn)工作企業(yè)化管理創(chuàng)造條件。在培訓(xùn)資源上，要加快培訓(xùn)中心基地建設(shè)步伐。根底的電力教育培訓(xùn)中心是電力員工培訓(xùn)的主要場(chǎng)所，在培訓(xùn)中心的根底上，進(jìn)一步做好各類普通教室、多媒體教室、遠(yuǎn)程教室、高配電工實(shí)

55、驗(yàn)室等的詳細(xì)配置，起點(diǎn)要高，緊跟企業(yè)開(kāi)展，滿足員工在今后5年內(nèi)的培訓(xùn)需要；要總體規(guī)劃、分部實(shí)施，逐步建立送配電模擬線路，繼電保護(hù)檢修、調(diào)試，電能表修校等實(shí)習(xí)場(chǎng)所；要建成基于集控站模式的變電運(yùn)行仿真變電所；要充分利用信息技術(shù)，以E-Learning為突破口，建立豐富靈活高效的培訓(xùn)手段，加快遠(yuǎn)程教育步伐，建立電力企業(yè)層面的遠(yuǎn)程多點(diǎn)雙向交互式培訓(xùn)系統(tǒng)和教育培訓(xùn)網(wǎng)站，開(kāi)發(fā)緊密結(jié)合企業(yè)開(kāi)展和生產(chǎn)需求的培訓(xùn)軟件，要推動(dòng)基層單位利用電視 會(huì)議系統(tǒng)、多媒體遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)系統(tǒng)、網(wǎng)上考試與培訓(xùn)系統(tǒng)，開(kāi)展虛擬網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育。到達(dá)打破時(shí)空限制，資源共享，解決工學(xué)矛盾的目的，使教育培訓(xùn)方式更加靈活、手段更加多樣。

56、還要加強(qiáng)教材與技能培訓(xùn)題庫(kù)建設(shè)。大力編制具有“針對(duì)性、操作性、實(shí)用性的技能培訓(xùn)及考核試題庫(kù)，使崗位技能考核標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)效果，教材與題庫(kù)的編寫應(yīng)采取培訓(xùn)教師和現(xiàn)場(chǎng)工程技術(shù)人員相結(jié)合的原那么，把生產(chǎn)一線的高超技藝、典型經(jīng)驗(yàn)、事故案例等編入教材與題庫(kù).在對(duì)外培訓(xùn)上，要注重傳授知識(shí)與效勞并舉的原那么。一方面普及平安用電、合理用電的常識(shí)，注重社會(huì)高、低壓值班電工的培訓(xùn)，自發(fā)電用戶的培訓(xùn)；另一方面，也要提高窗口意識(shí)，以良好的形象、優(yōu)質(zhì)的效勞，取信于廣闊社會(huì)用戶。 3.電力企業(yè)人力資源的流動(dòng)性管理策略勞動(dòng)力流動(dòng)作為人力資本的投資形式具有內(nèi)在的合理性。勞動(dòng)力個(gè)人在有限的工資年齡期

57、內(nèi)總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過(guò)流動(dòng)選擇最有利的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)場(chǎng)所，使個(gè)人收入最大化。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)來(lái)看，由于科技開(kāi)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變換以及其他的各種經(jīng)濟(jì)原因，物資資源即勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象總是處在變動(dòng)之中，只有勞動(dòng)力資源流動(dòng)，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結(jié)合并轉(zhuǎn)化為對(duì)社會(huì)有用的物品和效勞。從企業(yè)角度看，非期望的流動(dòng)率高，說(shuō)明企業(yè)人事不穩(wěn)定，凝聚力低，流動(dòng)率低，那么新陳代謝不夠，影響企業(yè)的創(chuàng)造性和競(jìng)爭(zhēng)性。 (1)制定合理流動(dòng)及吸引和穩(wěn)定人才的方法。目前電力企業(yè)受企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格和企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響，自愿流動(dòng)率很低。因此有必要通過(guò)人力資源的有效配置，促進(jìn)員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流

58、動(dòng)，克服一人一生一個(gè)崗位的弊端，為培養(yǎng)通用性人才發(fā)揮出入力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)有的作用。同時(shí)應(yīng)制定甘肅省電力公司關(guān)于吸引和穩(wěn)定人才的管理方法，解決公司個(gè)別經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，尖端技術(shù)范疇人才的空白，穩(wěn)定各方面的人才立志甘肅電力工作。還應(yīng)關(guān)心和做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房基金等社會(huì)保障機(jī)制的建設(shè)，使職工真正體味到組織的關(guān)心，企業(yè)的誠(chéng)心，依此轉(zhuǎn)化為職工的向心。(2)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括：企業(yè)方案；工資標(biāo)準(zhǔn)、福利與社會(huì)保障；勞動(dòng)平安與健康、勞動(dòng)關(guān)系等。要加大管理信息系統(tǒng)的報(bào)告量，降低積壓量。4結(jié)論在企業(yè)中，員工最關(guān)心的通常是自身崗位的重要程度、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度、薪酬福利的優(yōu)越程度、獲得能力提升的時(shí)機(jī)等等。電力企業(yè)