海底撈人力資源開發(fā)特點(diǎn)

1、成員：宋冬梅、宋文博、孫美靜、王春艷、王簡妮、邢志云、王妍、成員：宋冬梅、宋文博、孫美靜、王春艷、王簡妮、邢志云、王妍、 王蕊、殷悅文、徐瑞雪、楊爽王蕊、殷悅文、徐瑞雪、楊爽一、海底撈的員工激勵(lì)措施一、海底撈的員工激勵(lì)措施1、良好的晉升通道。、良好的晉升通道。2、獨(dú)特的考核制度。、獨(dú)特的考核制度。3、尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭、尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭4、業(yè)余文化生活、業(yè)余文化生活5、員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想、員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想二、海底撈績效管理模塊二、海底撈績效管理模塊 1、考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 2、不以利潤為唯一考核目的、不以利潤為唯一考核目的 3、績效政策制

2、定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則、績效政策制定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則 4、績效管理關(guān)鍵是中層領(lǐng)導(dǎo)、績效管理關(guān)鍵是中層領(lǐng)導(dǎo)三、海底撈薪酬管理分析三、海底撈薪酬管理分析四、對人力資源管理的思考四、對人力資源管理的思考海底撈公司人力資源開發(fā)內(nèi)容及特點(diǎn)海底撈公司人力資源開發(fā)內(nèi)容及特點(diǎn)一、海底撈的員工激勵(lì)措施一、海底撈的員工激勵(lì)措施為什么要?jiǎng)?chuàng)建公平公正的工作環(huán)境呢？員工在海底撈上班，他的表現(xiàn)好，就應(yīng)該得到提升，這是一種公平公正的體現(xiàn)，但不能將公平公正理解得太狹隘，應(yīng)該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農(nóng)村和城市差距依大，一個(gè)農(nóng)村的小孩和一個(gè)北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出不

3、同，一個(gè)是在北京，身父親是教授；一個(gè)在四川簡陽的某個(gè)鄉(xiāng)，爸爸是農(nóng)民他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點(diǎn)小學(xué)，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個(gè)好的公務(wù)員，或者在北大期間認(rèn)識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農(nóng)村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個(gè)小孩子的命運(yùn)就是在海底撈上班，這是注定了的，因?yàn)橐粋€(gè)縣一年都不能考上一個(gè)北大學(xué)生。1、良好的晉升通道、良好的晉升通道 海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間

4、，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信用自己的雙手可以改變命運(yùn)這個(gè)理念，那么海底撈將成就你的未來！每位員工入職前都會得到這樣的告知。在海底撈，只有兩個(gè)崗位有學(xué)歷的特殊要求。技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個(gè)人擔(dān)任；財(cái)務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個(gè)人擔(dān)任。這兩個(gè)崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學(xué)歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠實(shí)和善良。除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難， 在例會上提出

5、來，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機(jī)會晉升。2、獨(dú)特的考核制度、獨(dú)特的考核制度 海底撈對干部的考核非常嚴(yán)格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個(gè)項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。我們優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被

6、撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達(dá)不到。海底撈的店長都有很大的權(quán)利?？偛棵吭聲贸隼麧櫟囊徊糠肿鳛槊總€(gè)店的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績，如是大家都沒有達(dá)到要求，不分也可以，只是唯獨(dú)不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結(jié)果又都是各店自己報(bào)告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑。并且，海底撈有一個(gè)息源監(jiān)督制度，每一個(gè)分店都會選舉兩個(gè)普

7、通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個(gè)月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實(shí)。如果確定反映的問題屬實(shí)，就會轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理3.尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭 海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認(rèn)為，正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時(shí)他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個(gè)地區(qū)同一個(gè)城市，這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起

8、生活。公司會發(fā)給他們補(bǔ)貼，鼓勵(lì)他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費(fèi)。 4、業(yè)余文化生活、業(yè)余文化生活 為了鼓舞和激勵(lì)員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。海底撈的各個(gè)分店、各個(gè)分區(qū)常常展開評比活動，評比先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽公司鼓勵(lì)員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；公司辦起了海底撈報(bào)，內(nèi)容包括企業(yè)管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：

9、實(shí)現(xiàn)夢想、關(guān)于榜樣、一起吃苦的幸福；員工們自發(fā)地創(chuàng)作了海底撈之歌：唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢想，時(shí)刻發(fā)奮圖強(qiáng)。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢想，知恩圖報(bào)，雙手創(chuàng)造未來在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當(dāng)中是很出名的，其實(shí)，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！5、員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想、員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想 談到未來的發(fā)展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經(jīng)有十七家分店、十多個(gè)加盟店，但是只開在少數(shù)幾個(gè)大城市，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，海

10、底撈的第三個(gè)目標(biāo)就是開向全國，緊接著進(jìn)軍海外。為此，他已經(jīng)考察了國外幾個(gè)地區(qū)的餐飲市場。同時(shí)，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時(shí)發(fā)展壯大。要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著海底撈聲譽(yù)的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機(jī)會，大家在同一個(gè)起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，整體

11、素質(zhì)具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時(shí)他們的加入能帶動員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。我們希望高素質(zhì)的員工越來越多，因?yàn)樵诤５讚茀f(xié)助員工雙手改變命運(yùn)的同時(shí)，員工也在協(xié)助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想！二、海底撈績效管理模塊二、海底撈績效管理模塊 員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。所謂績效管理就是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)、員工輔導(dǎo)、并將績效成績應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織

12、戰(zhàn)略以及工作目標(biāo)的一種管理活動。海底撈，作為一個(gè)實(shí)體企業(yè)，怎樣才能夠促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展這樣一個(gè)目標(biāo)呢？績效管理在其中便發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。首先必須明確沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的，要對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時(shí)抓；其次要清楚：為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火？績效考核方法不同，結(jié)果大不同；考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯(cuò)？職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏。具體分析如下1、考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 考核指標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，一是提高顧客滿意度；二是提高員工積極性；三是要提高領(lǐng)導(dǎo)層級的培養(yǎng)。只有滿意的員工才能為顧客提升滿意的服務(wù)；只有符合要求

13、的管理層級，才能培養(yǎng)出令顧客滿意的員工。另一方面要嚴(yán)格要求管理階層做正確的事，正確的做事，并且將此與晉升鏈接起來，只有能夠積極培養(yǎng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最好的領(lǐng)導(dǎo)，這樣也才能提高晉升的機(jī)會，更好為企業(yè)服務(wù)。在客戶滿意度方面，讓海底撈對員工充分授權(quán)。君視臣為手足，臣視君為心腹；君視臣為犬馬，臣視君為國人；君視臣為土芥，臣視君為寇仇”，不論什么原因，只要是基層員工認(rèn)為有必要的，可以給客人免一個(gè)菜或者加一個(gè)菜，甚至免一餐。對于一些優(yōu)惠活動也是必要的，比如過生日的人一塊吃飯，那么可以給予一定的優(yōu)惠。讓員工對多項(xiàng)服務(wù)有自主決策權(quán)，使管理權(quán)與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致。2、不以利潤為唯一考核目的、不以利潤為唯一考核目的 要

14、明白利潤只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低。海底撈要本著不考核利潤為基點(diǎn)，原因具體有如下三點(diǎn)：一是利潤是很多部門工作的綜合結(jié)果，每個(gè)部門的作用不一樣，很難合理地分清楚；二是利潤具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過管理一般、位置好的店；三是考核利潤把員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到短期業(yè)績上來，該給客人的服務(wù)做不到位，出現(xiàn)因降低成本而導(dǎo)致出力不討好的浪費(fèi)現(xiàn)象。但不考核不等于不關(guān)注。海底撈自己應(yīng)該總結(jié)“稍有商業(yè)常識的管理層級和員工，不會不關(guān)心成本和利潤。不考核，僅僅是核算，再考核，必然會過度”。要關(guān)注短期業(yè)績和長期業(yè)績間取得平衡，過分追求短期業(yè)績數(shù)字，

15、采取各類措施降低成本，但忽略了服務(wù)品質(zhì)，長遠(yuǎn)來看是得不償失的。海底撈應(yīng)關(guān)注長期業(yè)績，不考慮當(dāng)期利潤，但要重視企業(yè)文化對員工養(yǎng)成良好節(jié)約習(xí)慣的培養(yǎng)，“生意忙時(shí)累人，生意淡時(shí)累心”，海底撈要本著將對門店業(yè)績高度負(fù)責(zé)任的意識深入骨髓。3、績效政策制定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則、績效政策制定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則 任何好的績效制度與政策，要想執(zhí)行的好，必須基于人性。人不滿意了，就不可能提供令客戶舒心滿意的服務(wù)。只有理解員工心理和訴求，知道員工在想什么，才能有的放矢地采取最佳激勵(lì)員工的方式。為保證業(yè)務(wù)質(zhì)量、降低成本，要適當(dāng)加大對員工的監(jiān)督力度，嚴(yán)格考勤、請假制度等。為了讓員工按照標(biāo)準(zhǔn)做事，從原有

16、的工資中拿出一部分作為績效工資，與績效指標(biāo)掛鉤，如果未達(dá)到就扣發(fā)績效工資等。這樣或許在某種程度上會引起員工的不滿。制定政策時(shí)考慮人性，執(zhí)行政策時(shí)顧及人性。海底撈要本著對客戶滿意的高標(biāo)準(zhǔn)，對員工服務(wù)的高要求，對激勵(lì)員工的高信任是一體化的。海底撈不以利潤為考核指標(biāo)，不以利潤為終極導(dǎo)向，但在服務(wù)客戶過程中卻能收獲到利潤。這種模式就如馬云在CCTV贏在中國欄目采訪時(shí)所說的，“賺錢是一種結(jié)果，它永遠(yuǎn)不會成為我們的目的，我們希望創(chuàng)造一個(gè)真正由中國人創(chuàng)辦的全世界感到驕傲的偉大公司，那是我的夢想和我們這一代人的夢想”。4、績效管理關(guān)鍵是中層領(lǐng)導(dǎo)、績效管理關(guān)鍵是中層領(lǐng)導(dǎo) 海底撈對“客戶滿意度”的考核，不是通過給

17、客人發(fā)滿意度調(diào)查表的方式來進(jìn)行，而是讓店長的直接上級小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常在店中巡查。小區(qū)經(jīng)理不斷地同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，熟客是多了還是少了以及對員工滿意度的考核，也是通過上級的判斷來進(jìn)行的，同時(shí)要制定一套驗(yàn)證流程和標(biāo)準(zhǔn)，比如通過抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進(jìn)行復(fù)查。并建立越級投訴機(jī)制，當(dāng)下級發(fā)現(xiàn)上級不公平，特別是人品方面的問題時(shí)，下級可以隨時(shí)向上級的上級，直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。這樣，海底撈的業(yè)績管理和門店擴(kuò)張，就能夠相互理解、執(zhí)行和貫徹海底撈使命、文化和管理要求的店長等中層領(lǐng)導(dǎo)。對員工的績效管理，靠的是懂行的管理者的“人”的判斷，而不是簡單地用定量化的考核工具。

18、由于海底撈的經(jīng)理都是從服務(wù)員做起，評價(jià)基本都會比較真實(shí)地反映實(shí)際情況，消除了主管因素。相比較而言，很多公司的客戶滿意度評估是通過讓客戶填寫客戶滿意度調(diào)查問卷來進(jìn)行的，這種方式無法保證及時(shí)性和準(zhǔn)確性。更為嚴(yán)重的是，滿意度調(diào)查只是手段，目的是為了改進(jìn)和提升客戶滿意度，不能為了調(diào)查而調(diào)查，為了了解情況而調(diào)查。任何的績效管理工具都只是手段，關(guān)鍵是使用工具的人。就像海底撈你學(xué)不會作者所說的，“績效評估工具是鋤頭，懂行的管理者拿到手里能除草，不懂行的拿到手鏟的就是苗”。這也驗(yàn)證毛澤東說過的一句話“路線確定以后，干部是決定因素?！彼哉f各部門經(jīng)理即中層領(lǐng)導(dǎo)是績效管理成敗的關(guān)鍵。三、海底撈薪酬管理分析三、海底

19、撈薪酬管理分析 海底撈奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得紛至沓來的客戶和社會廣泛的盛譽(yù)。每天跟顧客直接打交道的是普通員工，要想讓顧客滿意，就必須使自己的員工滿意自己的生活狀態(tài)，并擁有為顧客服務(wù)的激情和熱情，這樣才能不斷提高顧客服務(wù)水平和工作效率。海底撈視員工為“內(nèi)部顧客”，并認(rèn)為內(nèi)部顧客滿意是外部顧客滿意的前提。 1. 薪酬和福利，海底撈永遠(yuǎn)把員工的利益和生活擺在第一位，企業(yè)會盡最大努力照顧好最重要的資產(chǎn)員工。海底撈員工的月工資在同行處于中等偏上，加上其他福利，就達(dá)到了2000元。為員工提供公寓，并有24小時(shí)熱水供應(yīng)和空調(diào)，上網(wǎng)設(shè)施；甚至建立寄宿制學(xué)校，員工子女只

20、交書本費(fèi)；組織員工旅游；海底撈員工若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個(gè)人，員工父母及子女就可來公司探親一次，并在店里就餐一次，往返車票公司報(bào)銷。海底撈的高薪酬和福利策略既有利于吸引優(yōu)秀人才，也有利于增強(qiáng)現(xiàn)有員工的安全感和穩(wěn)定感。2.使員工的工作和生活達(dá)到平衡，體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的激勵(lì)性。海底撈集體居住的員工還可以享受免費(fèi)的家政服務(wù)。公司有專門的家政服務(wù)人員，負(fù)責(zé)員工宿舍的日常清掃以及員工衣服、床單、被褥的清洗等。這項(xiàng)福利成本不高，但效用卻很顯著。辛苦一天的員工夜晚回到宿舍，不必再為洗衣物或床單而發(fā)愁，也不必再為整理宿舍而煩心，這節(jié)省了員工的體力和精力，有利于第二天工作時(shí)有一個(gè)好心情。另一方面，

21、家政服務(wù)讓他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺。感受到公司對自己的重視和自己的價(jià)值，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而非自卑和壓抑的心態(tài)去為顧客服務(wù)。 3.員工被賞識和認(rèn)可。海底撈認(rèn)為管理者一個(gè)人的智慧是不夠的，很多富有創(chuàng)意的服務(wù)是由員工想出來的，因?yàn)樗麄兝镱櫩妥罱T工提出的新建議，大家討論后可行的就回去實(shí)施。員工的創(chuàng)意得到實(shí)施，還能收到一定的費(fèi)用，并且可以用該員工的名字命名，對其是極大地尊重和鼓勵(lì)。海底撈的基層服務(wù)員享有打折、換菜，甚至免單的權(quán)力。不少員工之間有親屬關(guān)系員工在海底撈受到尊重和認(rèn)可，員工也認(rèn)可了海底撈的工作環(huán)境與和諧氛圍。 4以顧客和員工為核心的績效考核制度。顧客滿意度和員工滿意

22、度是海底撈考核一個(gè)店長或區(qū)域經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。店長有分配獎(jiǎng)金的權(quán)力，店長需全面考察下屬業(yè)績。如果員工沒有達(dá)到要求會追究店長責(zé)任。5開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，員工從服務(wù)員，傳菜員等最基層崗位做起，公司為每位員工提供公平公正的發(fā)展空間，管理者從基層提拔，他們有切身體會，了解下屬的心理需求，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛下屬，給予員工生活上的支持和幫助。海底撈在人工成本大大高出同類企業(yè)的同時(shí)，依舊能保持自己的競爭力。海底撈的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠讓顧客帶動身邊的人，一起去光顧。顧客愿意上門，自然能夠增加營業(yè)額，提高利潤。把力氣花在點(diǎn)子上。海底撈的人工成本又是同類企業(yè)的兩倍，人力資源成本占有重要地

23、位，即便支付的成本高，但高成本下又有高收入。以資本吸引勞動力，高資本可以吸引穩(wěn)定的勞動群體，減少員工流動，增強(qiáng)歸屬感。實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，例如材料的采購，物流方面等方面進(jìn)行整合實(shí)現(xiàn)最大化的節(jié)省成本。高水平的薪資，很明顯提高了在同行的競爭力，員工滿意的同時(shí)，一定會為企業(yè)盡心回報(bào)，所以，提高滿意度就是提高企業(yè)收入。依靠鮮明的服務(wù)特色，海底撈每到一個(gè)新的地區(qū)，總能很快打開市場。海底撈從來不做廣告，一般也很少接受媒體采訪，是通過口碑宣傳。好火鍋?zhàn)约簳f話。微笑服務(wù)，是每個(gè)服務(wù)類企業(yè)都必須的。但能像海底撈那樣，讓服務(wù)員的微笑都發(fā)自內(nèi)心，自然、真誠而不矯揉，也著實(shí)難得。海底撈以服務(wù)好著稱，但它更核心的競爭

24、力來自于一線普通員工的持續(xù)創(chuàng)新。四、對人力資源管理的思考四、對人力資源管理的思考海底撈的成功引發(fā)人們對管理新的思考。通過分析海底撈的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身工作所得，我總結(jié)了四點(diǎn)管理方法：制度管理，信任管理，親情管理，希望管理，其中制度管理是根本，信任管理是動力，親情管理是保障，希望管理是活力。制度管理是根本。任何一個(gè)企業(yè)必須要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，員工才能夠有章可循，知道什么可以做，什么不能做，能夠約束自己的行為，告誡自己不干對企業(yè)不利的事；管理制度也是保證公平的前提，根據(jù)制度對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，避免了管理者的隨意性，減少了任人唯親的情況，保證了員工的公平。制度既是束縛，也是保

25、證，束縛了員工的行為，保證了員工的權(quán)益，同時(shí)也是企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。僅僅有制度對于一個(gè)企業(yè)只滿足了基本條件，難以保證企業(yè)的發(fā)展和壯大，企業(yè)如果想成功必須要有其他的管理措施。這些管理措施一定要突出人的主體地位，充分調(diào)動員工的積極性和對企業(yè)的歸屬感。信任管理保證了企業(yè)發(fā)展的動力。信任管理是指管理者要相信員工，敢于放權(quán)。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的員工，認(rèn)為別人都不可靠，自己一個(gè)人就可以保證企業(yè)的發(fā)展。僅僅靠管理者一個(gè)人既勞累，效果也不好。諸葛亮能力不可謂不強(qiáng)，事必躬親，兢兢業(yè)業(yè)，到最后不僅自己由于勞累過度病死軍營，也使得蜀國在他逝世后無法為繼，不久便滅亡了。作為一個(gè)管理者，要相

26、信自己的員工，敢于放權(quán)，給員工展示自我的平臺；員工為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩，不僅會加倍努力，完成好自己的工作，而且會開動自己的腦筋，想出更多好的思路，不斷為企業(yè)注入新的活力，保證企業(yè)的發(fā)展。親情管理是保障，是指管理者不能將員工看作賺錢的機(jī)器，而要將員工當(dāng)作一家人來看待，至少要當(dāng)作一個(gè)人來看待。中國是一個(gè)注重親情的社會，人與人之間的感受是相互的，你對我好，我就會為你考慮；而且中國人多數(shù)是懂得感恩的。嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，但它是冰冷的，我們需要溫暖的親情管理來保障企業(yè)更好更快地發(fā)展。一個(gè)企業(yè)將員工都看作是自己的親人，并讓員工感受到這份溫暖，那么員工也會設(shè)身處地地為企業(yè)著想，會自覺維護(hù)企業(yè)的利益，與有損企業(yè)的行為進(jìn)行斗爭。海底撈人力資源開發(fā)特點(diǎn)1善待員工2平等民主3創(chuàng)新、平臺4良好的晉升渠道5激發(fā)員工工作熱情的考