集團(tuán)績(jī)效管理工作總結(jié)及工作計(jì)劃(七月度)報(bào)送稿

1、* 集團(tuán)績(jī)效管理工作總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃概述一、二、三、2008年第 7月度績(jī)效管理工作總結(jié)2008年第 7月度考核實(shí)施情況問卷調(diào)查報(bào)告2008年第 8月度績(jī)效管理工作改進(jìn)計(jì)劃概述1/23人事行政部根據(jù)公司發(fā)展的需求和公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，人事行政部在堅(jiān)持實(shí)施績(jī)效考核工作的同時(shí)，將對(duì)績(jī)效管理工作中所涉及的目標(biāo)分解、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用等方面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。并定時(shí)在月度交接之際，總結(jié)上月度績(jī)效管理工作，提出下月度績(jī)效工作改進(jìn)計(jì)劃，建立績(jī)效管理PDCA循環(huán)制度，使公司、部門及員工績(jī)效保持一致并達(dá)到持續(xù)改進(jìn)。一、 2008 年第 7 月度績(jī)效管理工作總結(jié)公司根據(jù) 6 月份績(jī)

2、效考核實(shí)施情況對(duì)7 月份的績(jī)效考核方案進(jìn)行了調(diào)整， 主要調(diào)整為： 部門負(fù)責(zé)人及以上人員考核由以往的季度考核改為月度考核； 在員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式后增添部門考核系數(shù)，使員工的績(jī)效與部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效相掛鉤。 根據(jù)新方案的運(yùn)行情況看， 運(yùn)作結(jié)果與期望值相一致， 證明此次方案調(diào)整達(dá)2/23到了預(yù)想目的，具體總結(jié)如下：1、 績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)績(jī)考職員最序效核部門考獎(jiǎng)金姓名考核分?jǐn)?shù)考核系數(shù)終考核備注號(hào)系等核系數(shù)增/ 減數(shù)級(jí)系數(shù)12345678910111213141516171819202、 考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析1）員工考核成績(jī)分布分?jǐn)?shù)95-10090-9480-8970-7960-6959 以下等級(jí)AA-B+

3、BB-C3/23人數(shù)008700比例53.33%46.67%2）部門負(fù)責(zé)人成績(jī)分布分?jǐn)?shù)95-10090-9480-8970-7960-6959 以下等級(jí)AA-B+BB-C人數(shù)002210比例40.00%40.00%20.00%3、 統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析從以上數(shù)據(jù)可以得出以下結(jié)論：物業(yè)公司員工成績(jī)普遍較高集團(tuán)總部員工得分大部分都為70-79 分之間，有 4 人得分在80 分以上，分別是：*總裁給予物業(yè)公司負(fù)責(zé)人評(píng)分較高，為 80 分以上，對(duì)比之下，對(duì)集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人打分比較嚴(yán)格，相對(duì)較低，2 人為 70-79分之間， 1 人在 70 分以下4、 本次考核工作出現(xiàn)的亮點(diǎn)和不足之處成功經(jīng)驗(yàn)：公司專門成立了績(jī)

4、效考核委員會(huì)，有利于保持公司目標(biāo)與部門目標(biāo)的一致性，同時(shí)大大提高對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核工作的有效性、公平性與準(zhǔn)確性；本次考核在員工績(jī)效工資計(jì)算公式后增添了部門考核系數(shù)，這樣能促使部門員工團(tuán)結(jié)一致，努力幫助部門負(fù)責(zé)人提高部4/23門整體績(jī)效；本次考核調(diào)整了考核分?jǐn)?shù)、考核等級(jí)、考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，同時(shí)調(diào)整了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核人能更加客觀的評(píng)價(jià)每位員工。不足之處：考核人和被考核人對(duì)公司月度績(jī)效考核流程不太熟悉，績(jī)效考核方案一旦固定下來，相關(guān)培訓(xùn)需要進(jìn)一步的加強(qiáng)，要更深入的向全體員工灌輸公司績(jī)效考核文化；由于考核方案處在試行之中，員工和部門負(fù)責(zé)人普遍反應(yīng)考核方案變化太快，不能固定；除個(gè)別部門有進(jìn)行績(jī)效面談

5、，很多員工反應(yīng)考核人根本沒有與自己進(jìn)行績(jī)效面談，考核分?jǐn)?shù)也只能事后從人力資源部獲得。二、 2008 年第 7 月度考核實(shí)施情況問卷調(diào)查報(bào)告一、調(diào)研背景2008 年 6 月以來，公司正式啟用績(jī)效考核制度及考核結(jié)果處理辦法，為了幫助各部門員工提高工作績(jī)效， 在過去的幾個(gè)月中，人事行政部在遵循考核的基本原則下， 采取了培訓(xùn)、 指導(dǎo)、總結(jié)、調(diào)整等措施。 月度考核在部門從無到有， 員工認(rèn)識(shí)從不了解到逐漸明白，應(yīng)該說為考核工作的持續(xù)進(jìn)展打下了一個(gè)基礎(chǔ)。7 月份，經(jīng)過公司討論，對(duì)員工考核形式和內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，5/23此次調(diào)研， 旨在深入了解員工層面考核實(shí)施的實(shí)際情況，為公司績(jī)效管理工作提供進(jìn)一步的依據(jù)。同時(shí)

6、，找出問題，對(duì)癥下藥，幫助各部門掌握和提高。二、問卷調(diào)查基本情況1、問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)問卷包括 16 個(gè)封閉式問題和1 個(gè)開放式問題， 從以下兩個(gè)角度：實(shí)施情況：包括目標(biāo)設(shè)置、面談、分?jǐn)?shù)公布等；員工反應(yīng)：包括對(duì)流程的了解、收獲如何、結(jié)果（分?jǐn)?shù)）認(rèn)可等。2、相關(guān)調(diào)查信息問卷發(fā)放 / 回收時(shí)間： 8 月 15 日；數(shù)量：發(fā)放問卷20 份，回收問卷19 份，覆蓋員工面95%3、關(guān)于調(diào)查的客觀性問卷采取不記名方式，問題多為封閉式，范圍涉及集團(tuán)所有崗位類型。三、 問卷分析公司整體分析（一）實(shí)施情況1、關(guān)于考核主體題（1）T（1）：每月度，直接對(duì)您進(jìn)行考核的上級(jí)是？主管或主任經(jīng)理其他合計(jì)總辦116/23財(cái)務(wù)部4

7、15特資辦112人事行政部314投資發(fā)展部123物業(yè)公司224合計(jì)410519分析：公司主要有三大考核主體，分別為：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、主任或主管。其中，公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)經(jīng)理的直接考核。調(diào)查顯示： 52.6%的員工，其直接考核上級(jí)為部門經(jīng)理。由此可以理解：公司的部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)著公司絕大部分的考核工作量。是考核承上啟下、落實(shí)推廣的重要人員。他們對(duì)考核工作的理解，執(zhí)行的態(tài)度和掌握的水平直接影響公司的整體考核質(zhì)量。2、關(guān)于目標(biāo)設(shè)置題（3）ABCDE合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部123特資辦112人事行政部2114投資發(fā)展部213物業(yè)公司314合計(jì)926177/23分析：關(guān)于目標(biāo)設(shè)置，此項(xiàng)只涉及目標(biāo)設(shè)置的流程，未涉及

8、目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容。按照流程，“目標(biāo)設(shè)置”環(huán)節(jié)應(yīng)在月度初由考核雙方協(xié)商確定，即 A 選項(xiàng)（占 52.9%）。A、B、C 三選項(xiàng)共占 100%的比例。這一結(jié)果反映了一個(gè)良好的現(xiàn)象：在月度初，通過溝通（包括雙向溝通和單項(xiàng)溝通）員工明確自己本月度的目標(biāo)和任務(wù)。同時(shí)，財(cái)務(wù)部有 2 人放棄此項(xiàng)調(diào)查，沒有填寫。3、關(guān)于面談 題（ 8）、（9）、（10）、（ 11）、（12）、 13）T（8）：月度末，您的上級(jí)是否召集您進(jìn)行面談？每次都面談部分面談從未面談合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部314特資辦112人事行政部134投資發(fā)展部33物業(yè)公司314合計(jì)125118T（9）：您的上級(jí)是和您單獨(dú)進(jìn)行面談的嗎？是不是合計(jì)總辦11財(cái)

9、務(wù)部4158/23特資辦11人事行政部44投資發(fā)展部213物業(yè)公司44合計(jì)16218T（10）：面談時(shí)間一般是多久？5 分鐘以下5-15 分鐘15-30 分鐘30 分鐘以上合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部415特資辦11人事行政部2114投資發(fā)展部123物業(yè)公司1214合計(jì)96318T（11）：面談時(shí)，是否使用了平時(shí)的檢查表格？沒有使用了合計(jì)總辦0財(cái)務(wù)部235特資辦11人事行政部314投資發(fā)展部123物業(yè)公司3149/23合計(jì)9817T（12）面談時(shí)上級(jí)給您打分嗎？您認(rèn)為這個(gè)分?jǐn)?shù)是否客觀？打分，比較客觀打分，但較主觀不打分合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部325特資辦22人事行政部224投資發(fā)展部213物業(yè)公司134合計(jì)1

10、01819T（13）：您認(rèn)為面談?dòng)惺斋@嗎？有收獲收獲不大不喜歡面談其它合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部415特資辦112人事行政部314投資發(fā)展部33物業(yè)公司44合計(jì)161219分析：面談是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使被考核者可以將自己的思想和想法與考核者進(jìn)行交流。問卷涉及面談的題目共6 個(gè)，分別從面談10/23時(shí)間、人員、分?jǐn)?shù)等方面了解。從這 6 個(gè)題目的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看， 公司面談實(shí)施整體情況較好，體現(xiàn)在：促使溝通， 增強(qiáng)凝聚力。 經(jīng)上級(jí)召集進(jìn)行過面談的員工占94.4%，且 66.67%的員工每月度參加一次面談。面談時(shí)間超過 30 分鐘的占 16.7%，超過 15 分鐘的占 50%，超過 5分鐘的占100%。并且，從

11、題（9）的調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)88.89%是單獨(dú)和上級(jí)進(jìn)行面談?？?jī)效面談從無到有， 使得公司各級(jí)之間的工作交流在次數(shù)和時(shí)間上均得到提高。促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和培養(yǎng)。 84.2%的員工表示通過面談得到了上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，具有收獲?；跍贤ǖ募?lì)作用。 “員工在努力工作了一個(gè)月度或更長(zhǎng)一段時(shí)間后， 首先希望得到的就是對(duì)自己績(jī)效水平公正客觀的評(píng)價(jià)， 這種評(píng)價(jià)往往被員工視為報(bào)酬的一個(gè)重要組成部分” . 題（ 12）顯示 52.63%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的考核得分是比較客觀的。同時(shí)， 15.79%沒有勾選面談?dòng)惺斋@的人值得關(guān)注。4、關(guān)于考核結(jié)果 題（ 14）、（15）、（ 16）T（14）：您是否知道自己

12、2008 年 7 月度或者以前月度的考核分?jǐn)?shù)？全部知道知道部分全都不知道合計(jì)總辦1111/23財(cái)務(wù)部314特資辦112人事行政部314投資發(fā)展部1113物業(yè)公司1124合計(jì)104418T（15）您如何知道自己的考核分?jǐn)?shù)的？面談知道的事后找其他人知道的合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部44特資辦112人事行政部33投資發(fā)展部11物業(yè)公司112合計(jì)11213分析：按照公司月度績(jī)效流程，面談時(shí)考核主體對(duì)其被考核人打分，并由雙方簽字對(duì)此分?jǐn)?shù)確認(rèn)。因此，凡是經(jīng)過面談的人都應(yīng)12/23該知道自己的分?jǐn)?shù)。題（14）表明只有 55.56%的員工知道自己各個(gè)月度的考核分?jǐn)?shù)，22.22%的員工知道部分， 22.22%的員工完全不

13、知道，且其中還有 15.38%的人是事后詢問他人知道的。這是一個(gè)比較嚴(yán)峻的問題，不及時(shí)的公布分?jǐn)?shù)或者不通過面談使得下屬對(duì)自己的分?jǐn)?shù)有一個(gè)認(rèn)識(shí)并且信服，一方面會(huì)導(dǎo)致考核的評(píng)價(jià)功能發(fā)揮不全，另一方面容易使被考核人對(duì)考核產(chǎn)生負(fù)面反應(yīng)。一些員工也在問卷中反映 “應(yīng)該對(duì)每月度考核及時(shí)公布成績(jī)，這樣可以激勵(lì)每位員工”等類似心聲。（二）員工反應(yīng)1、對(duì)績(jī)效考核的了解程度題（ 2）T（2）：您知道月度考核的流程或者對(duì)應(yīng)自己崗位的其他考核流程嗎？清楚知道不是很清楚基本不知道合計(jì)總辦11財(cái)務(wù)部235特資辦22人事行政部314投資發(fā)展部33物業(yè)公司44合計(jì)14519分析：13/23調(diào)查結(jié)果顯示， 有 73.68%的被

14、調(diào)查者表示清楚知道考核的流程；但仍有26.32%的人表示知道，但不是很清楚，這部分被調(diào)查對(duì)象值得關(guān)注， 人事行政部還要繼續(xù)培訓(xùn)績(jī)效考核相關(guān)程序和流程，繼續(xù)灌輸公司績(jī)效考核文化。2、對(duì)公司現(xiàn)行考核工作的反應(yīng)題（ 12）、（ 13）、（ 17）題（ 12）題（ 13）分別調(diào)查的是員工對(duì)面談和結(jié)果（分?jǐn)?shù)）的反應(yīng)，分析見上。題（17）是一道開放式問題，調(diào)查的是員工的看法，如下：分析：對(duì)此題作答的有 9 人（占調(diào)查人數(shù) 47.37%），其余者未作答或填寫“沒有” 。作答內(nèi)容主要可分為三類：認(rèn)同類：“有了第一次考核，今后就會(huì)習(xí)慣的，工作成效肯定有所提高”（特資辦）“考核激發(fā)了自己的上進(jìn)心，增強(qiáng)了工作責(zé)任感

15、，也認(rèn)識(shí)到了自己的不足弱項(xiàng)， 通過面談溝通能讓自己更深刻更透明的認(rèn)識(shí)到該做什么，怎么才能做到最好，增強(qiáng)了集體榮譽(yù)感，心里清楚的知道個(gè)人的工作好壞會(huì)影響全部門的成績(jī)，這種方式我以為對(duì)公司對(duì)個(gè)人都有好處的。 ”（人事行政部）“通過績(jī)效考核有效的提高工作效率， 工作開展目標(biāo)更清楚”（物業(yè)公司）14/23反對(duì)類：無建議類：“堅(jiān)持就好”（投資發(fā)展部）“舉行必要的考核培訓(xùn)， 舉行必要的考核會(huì)或結(jié)果的公告等”（投資發(fā)展部）“堅(jiān)持目標(biāo)的設(shè)定， 不可隨意更改； 堅(jiān)持考核工作的長(zhǎng)期性，不可隨意停止； 堅(jiān)持績(jī)效面談的方式， 不可隨意廢止”（人事行政部）“除了目前工作績(jī)效改進(jìn)，希望可以談?wù)剬?duì)未來職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展方向

16、；對(duì)階段性工作目標(biāo)更清晰明確設(shè)置，以便使員工更明確工作方向和重點(diǎn)；考核結(jié)果通過有效途徑及時(shí)公布，做到公正、公平”（人事行政部）“員工的考核部分應(yīng)綜合部門和個(gè)人，由這兩部分劃?rùn)?quán)重”（財(cái)務(wù)部）“建議增加一個(gè)加分項(xiàng)目：提出合理化建議項(xiàng)目，比如公司發(fā)展、企業(yè)管理、服務(wù)工作改進(jìn)等”（物業(yè)公司）“希望簡(jiǎn)單易操作，不要花太多時(shí)間”（物業(yè)公司）（三）部門間橫向比較1、員工對(duì)考核的了解清楚知道知道但不是很清楚基本不知道數(shù)量比例數(shù)量比例數(shù)量比例15/23總辦001100%財(cái)務(wù)部240%360%特資辦2100%00人事行政部375%125%投資發(fā)展部3100%00物業(yè)公司4100%00合計(jì)1473.68%526.3

17、2%分析：1、員工對(duì)考核流程了解程度較好的是：特資辦、投資發(fā)展部、物業(yè)公司2、其次是：人事行政部、財(cái)務(wù)部、總辦3、需要大力向員工進(jìn)行推廣普及的部門：財(cái)務(wù)部、總辦。2、面談實(shí)施每次都面談部門面談從未面談數(shù)量比例數(shù)量比例數(shù)量比例總辦1100%財(cái)務(wù)部375%125%特資辦150%150%人事行政部125%375%投資發(fā)展部3100%物業(yè)公司375%125%合計(jì)1266.67%527.78%5.55%16/23分析：從面談實(shí)施的數(shù)量上來看，整體情況都不錯(cuò)。尤其是：投資發(fā)展部。 66.7%的員工均實(shí)施了面談。但特資辦需關(guān)注那些從未實(shí)施面談的員工。3、結(jié)果（分?jǐn)?shù)）反饋全部知道知道部分全都不知道數(shù)量比例數(shù)量

18、比例數(shù)量比例總辦1100%財(cái)務(wù)部375%125%特資辦150%150%人事行政部375%125%投資發(fā)展部133.3%133.3%133.4%物業(yè)公司125%125%250%合計(jì)1055.56%422.22%422.22%分析：考核結(jié)果不透明，分?jǐn)?shù)公布不及時(shí)的問題存在于很多部門。三、 2008 年第 8 月度績(jī)效管理工作改進(jìn)計(jì)劃概述17/23綜 述（一）績(jī)效管理三大功能的發(fā)揮情況績(jī)效管理有三個(gè)非常重要的功能：激勵(lì)功能、溝通功能、評(píng)價(jià)功能?！耙粋€(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績(jī)。 ”三大功能在公司的發(fā)揮：1

19、、激勵(lì)功能公司目前績(jī)效考核激勵(lì)功能主要體現(xiàn)在員工績(jī)效工資的計(jì)算。本次考核尤其在普通員工績(jī)效工資計(jì)算公式后增添部門考核系數(shù)，使得部門員工之間團(tuán)結(jié)合作，共同提高部門整體績(jī)效。本月考核第一次應(yīng)用了績(jī)效工資計(jì)算辦法，大大的體現(xiàn)了績(jī)效管理的激勵(lì)功能。2、溝通功能從面談部分的調(diào)研結(jié)果來看，溝通功能發(fā)揮得較好。這也是績(jī)效考核在公司推行的最大現(xiàn)實(shí)意義之一。3、評(píng)價(jià)功能目前，評(píng)價(jià)功能方面存在諸多問題，表現(xiàn)在：不同考核主體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異太大、同一團(tuán)隊(duì)不能合理拉開評(píng)分檔次、日常評(píng)分記錄不足 （各部門需認(rèn)真思考如何進(jìn)行崗上抽查，記錄員工日常工作行為）、考核主體的評(píng)價(jià)能力待提高等等。18/23（二）公司現(xiàn)有績(jī)效管理體系

20、出現(xiàn)的問題匯總及相關(guān)建議1、績(jī)效考核主體職責(zé)實(shí)施不太明確公司目前實(shí)施的績(jī)效管理只是其中的一部分績(jī)效考核。要做好公司績(jī)效管理工作首先得明確公司各層次績(jī)效考核主體及相關(guān)職責(zé)， 目前公司雖有明確的考核主體及職責(zé)分工，但大部分考核部門不太熟悉詳細(xì)職責(zé)，比如根據(jù)部門目標(biāo)分解本部門員工月度績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何收集員工平時(shí)工作日志為月末考核提供依據(jù)、績(jī)效面談的實(shí)施等。建議：待公司績(jī)效考核方案固定，人事行政部組織一系列培訓(xùn)，加強(qiáng)各部門考核人對(duì)績(jī)效管理的理解和掌握相關(guān)考核技巧。2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置問題根據(jù) 2008 年度 6 月份以來提交過來的員工業(yè)績(jī)考核表和此前公司領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核會(huì)議提出的要求，目前績(jī)效指標(biāo)設(shè)

21、置還有待進(jìn)一步規(guī)范。 各部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)不僅要與公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指標(biāo)相一致， 更需要有效的把部門指標(biāo)分解下去：根據(jù)各崗位職責(zé)和員工的專長(zhǎng)，有效的分解部門指標(biāo)，同時(shí)在考核周期內(nèi)，密切提供績(jī)效輔導(dǎo)服務(wù)， 比如指導(dǎo)員工實(shí)施計(jì)劃和提出相關(guān)問題和建議等。3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定從目前提交過來的績(jī)效考核表可以看出，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都為定性概括，不太明確和分辨。建議：根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)效與客戶五大標(biāo)準(zhǔn)制定，19/23要具體并能夠衡量，與日?？己擞涗浵嘟Y(jié)合。4、績(jī)效考核數(shù)據(jù)的來源在月末考核打分時(shí)，大部分考核人都是根據(jù)平時(shí)工作印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并沒有相關(guān)數(shù)據(jù)或支持性結(jié)果文件。建議：為了更加客觀的體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，考核標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)定的詳細(xì)點(diǎn)并易評(píng)價(jià)， 平時(shí)養(yǎng)成收集員工月末績(jī)效考核數(shù)據(jù)的習(xí)慣。5、績(jī)效輔導(dǎo)公司目前幾乎沒有績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)