全員績效考核管理辦法

1、 績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為建立激勵與約束、權利與責任相結合的管理機制，完善公司績效管理和考核體系，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)。全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本規(guī)定適用于所有正式員工（除總經(jīng)理指定不按照此考核辦法考核的人員外）。第二章 考核原則 第三條 全體人員按照月度考核工作績效原則，員工績效工資核算以績效考核結果為依據(jù)，工作績效結果按月評價、按月統(tǒng)計核算，按月度兌現(xiàn)。第四條 公司績效與員工績效掛鉤原則。即公司經(jīng)營計劃的執(zhí)行結果與員工績效考核結果掛鉤，以月度財務審計結

2、果為依據(jù)，進行月度績效考核。 第五條 考核導向和公平公正原則。即通過考核引導員工用最大的努力最優(yōu)的辦法獲得最高的工作效率?？己诉^程必有考核人和被考核人達成一致，體現(xiàn)公平公正。第三章 考核機構第六條 行政人事部：全面負責績效管理的設計、組織實施，督促、檢查、指導、培訓和修訂等工作。第七條 各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，根據(jù)本部門工作性質(zhì)和特點，將績效考核制度細化，確定各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作效率和工作實績。第四章 考核時間第八條 公司實行次月核算上月工作績效評價得分、月度考核匯總評分工作于次月8號之前完成。第九條

3、公司為專項工作可以開展不定期/定期專項考核。第五章 績效工資第十條 績效工資即為崗位績效工資。第六章 考核內(nèi)容第十一條 考核內(nèi)容及各崗位所占比例：考核內(nèi)容（kpi）必須來源于當月工作計劃和崗位職責，KPI指標必須涵蓋當月工作重點（一）工作計劃關鍵指標績效評價(KPI)1.工作計劃績效評價側重于員工的工作結果導向，以事實反映員工的業(yè)績，主要指員工工作計劃的完成程度及完成效果情況，即由員工根據(jù)崗位職責、工作計劃進行總結回顧，對照實際完成情況由上級進行評價的形式。2.工作計劃績效評價內(nèi)容為被評價崗位說明書的主要內(nèi)容和根據(jù)公司整體戰(zhàn)略要求制定的本月工作計劃中的重點工作。3.工作計劃的制訂A工作計劃的制

4、訂實行層層分解的原則，即高層人員依據(jù)公司年度總體經(jīng)營目標、本部門的職責、可預見性的工作制訂年度工作計劃報領導審核、審定，并分解至季度、月度。中層職等人員根據(jù)本部門制訂的年度工作計劃，制訂分部的年度工作計劃，經(jīng)部門負責人審核，總經(jīng)理審定后分解至季度、月度、細化到周。B.根據(jù)公司的季度、月度計劃，基層及以下人員制定個人季度、月度以及每周工作計劃，報直接上級審定。C工作計劃的時間要求：年度計劃，原則上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度計劃，于次季度第一個月5日前完成，月度計劃于上月29日前完成，行政人事部門負責計劃的檢查與監(jiān)督。D工作計劃的調(diào)整：工作計劃或目標因客觀情況的變化需調(diào)整的，由本部部門

5、或員工提出修訂申請，經(jīng)審定人審定后予以調(diào)整，并按調(diào)整后予以考核。對于計劃外工作，如領導臨時交辦或突發(fā)性任務，可在考核周期末一并填寫，并參加考核。4.工作計劃執(zhí)行結果的評分：每月7號前相關負責人將直接下屬的上月工作計劃執(zhí)行情況進行評分，將評分結果及原始表格提報行政人事部。（二）管理干部綜合考評1、員工綜合考評表評價側重于管理干部的工作技能、素質(zhì)、團隊建設、規(guī)范管理、執(zhí)行力等方面的測評。附表管理干部360度評價表。2.管理干部360度評價表表直屬上級評價占50%，管理干部同級評價占30%，下級評價占20%。3.管理干部360度考評表時間要求：行政人事部每月1號，將考核評價表下發(fā)到考核人手中，3號前

6、收回，在8號前行政人事部計算出考評結果。（三）規(guī)章制度考核1.根據(jù)公司制定的相關制度和工作流程進行考核，以部門為單位，如違反規(guī)章制度和流程中明確規(guī)定的事項，就根據(jù)規(guī)章制度進行扣分考核處理。如制度流程中有處罰條款并已經(jīng)執(zhí)行的不予考核，沒有處罰的執(zhí)行考核。如部門所屬考核期內(nèi)無違規(guī)行為，獎勵部門負責人10分。2.每月每部門扣加分直接計入部門負責人的當期考核分數(shù)中，按照10%的考核比例計入每月的考核成績。第七章 考核步驟與方法第十二條 各崗位具體考核方法及得分計算方法1基層員工：直接以績效考核得分作為最終考核得分。3、中層及以上員工：采用綜合業(yè)績計劃考核占60%、360度評價占30%，規(guī)章制度扣加分考

7、核辦法占10%的考核方法。計算公式：中層以上人員月度績效評價得分=KPI考核得分*60%+360度考評得分*30%+規(guī)章制度扣加分。第十三條 考核的具體實施1、每月結束后，相關部門在2號前提供績效考核計算需要的資料及數(shù)據(jù)。2、每月4號前被考核人將需要填寫的績效考核表填上任務完成情況自評后提報至所在部門負責人。3.每月結束后7個工作日內(nèi)，行政人事部對各崗位的規(guī)章制度扣加分情況、綜合評價表情況及工作計劃評分請況等進行匯總，作為每人績效工資計算的依據(jù)。第十四條 績效得分計算： 行政人事部依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審定后，根據(jù)實際考核結果核算、兌現(xiàn)績效工資。第八章 考核結

8、果應用及效力第十四條 員工月績效考核結果與員工的績效工資掛鉤，作為員工績效工資發(fā)放的依據(jù)。第十五條 直接上級對下屬的考核結果實行負責制，直接上級嚴格依據(jù)考核結果促進本部門工作進步，對影響目標完成的個人或管理干部遵循“優(yōu)勝劣汰”原則，及時調(diào)整、降職降薪直至解除勞動合同關系處理。第十六條 考核結果等級分布及說明等級說明綜合考核得分A考核期間表現(xiàn)十分突出，且明顯比其他人優(yōu)異。95 B表現(xiàn)完全符合職位要求，且在考核期間一貫如此。8095C表現(xiàn)基本符合職位要求，且在考核期間一貫如此。7080D表現(xiàn)在考核期間存在不足，需要改進。5570E表現(xiàn)在考核期間無法令人滿意，必須立即改善。55第十七條 結果應用等級

9、績效工資兌現(xiàn)升降遷免A績效工資1.2(1) 業(yè)務部門：連續(xù)3個月考核為A時，被考核人獲得上調(diào)1個薪級的調(diào)薪機會，（連續(xù)3個月沒有完成當月任務下調(diào)一個薪級）。 職能部門：連續(xù)6個月考核為A時，被考核人獲得上調(diào)1個薪級的機會。(2) 連續(xù)12個月考核為A時，被考核人職等為高層以下職等時，獲得上調(diào)1個職等的升職機會。B績效工資1.0連續(xù)12個月考核為B或A時，被考核人獲得上調(diào)1個薪級的調(diào)薪機會；C績效工資0.8/D績效工資0.6(1) 連續(xù)3個月核為D或以下時，被考核人下調(diào)1個薪級；(2) 連續(xù)6個月內(nèi)考核為D或以下時，被考核人職等為基層以上職等時，下調(diào)1個職等；（3）符合（1）或（2）項條件時，填

10、寫績效改進計劃（附件三）。E無績效工資（1） 連續(xù)3個月績效考核低于55分，下調(diào)被考核人1個薪級，填寫績效改進計劃（附件4）。（2） 后臺員工連續(xù)4個月績效考核低于55分，建議解除勞動關系。管理崗位下調(diào)一個職等或免職。（3） 業(yè)務部門連續(xù)6個月考核低于55分，建議免職或解除勞動合同關系。管理崗位下調(diào)一個職等或免職。試用期員工試用期員工第一個月不予考核，第二個月績效考核考核為A級或B級可提前轉(zhuǎn)正。試用期績效考核均為D級以下，延長試用期或直接予以辭退。員工的升降遷免應用由行政人事部在季度考核工作完成后依據(jù)人事管轄權限行提報，并根據(jù)最終審批的時間，次月度予以兌現(xiàn)。第十八條 管理崗位月度考核結果計入個

11、人檔案，加權平均結果計入年度考核，年度考核最終結果=月度加權平均結果*40%+年度考核表結果*60%，最終考核結果與年終獎金掛鉤。第十九條 年度考核結果將作為員工職務晉升的重要依據(jù)，在晉升時，績效評價為A、B級的員工將予以優(yōu)先考慮。第二十條 考核結果為A、B級的員工，將作為年度優(yōu)秀員工評選的重要依據(jù)之一。第二十一條 對員工工作能力評價中表現(xiàn)出的不足與劣勢，員工上級及行政人事部將根據(jù)實際需求，安排其參加相關培訓課程，以進一步提高能力，改善績效。第二十二條 特殊崗位及特殊人員考核：1.高管層考核結果不僅與月度工資掛鉤，還與其年度兌現(xiàn)工資獲獎金掛鉤。2.試用期員工第一個月不予考核，第二個月以后考核結

12、果不僅與工資掛鉤，且與其轉(zhuǎn)正定級掛鉤。3.請長假（連續(xù)請假超過一個月）或當月請假超過10天（含病事假）不予考核，也不予計發(fā)績效工資。5.考核周期內(nèi)受到公司級通報批評或警告及以上行政處分的員工，不能評為A級。第九章 績效輔導與反饋面談第二十三條 績效輔導員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。第二十四條 績效反饋面談考核過程中，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包含以下內(nèi)容： 1、與員工對工作的完成情況進行溝

13、通并達成共識。 2、針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善或幫助員工制定個人改善方案績效改進方案。 3、溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。4、反饋面談后，員工上級應簽字確認，以備查閱。第二十五條 各級部門負責人要高度重視績效輔導和績效反饋面談，要把績效輔導和反饋面談當做團隊建設的重要工具，通過輔導和面談讓員工找準工作的方向和方法，切實提高團隊整體戰(zhàn)斗力。第十章 績效申訴第二十六條 員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在當期考核工作期結束后三個工作日內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部會同員工主管上級對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結果須在三

14、個工作日內(nèi)給予書面回復。第十一章 專項考核第二十七條 各部門可根據(jù)實際情況，自行組織專項考核，專項考核方案于考核實施前報行政人事部。第十二章 附則1、執(zhí)行責任崗：公司所有員工2、培訓責任崗：各部門負責人 3、檢查責任崗：行政人事部本規(guī)定的最終解釋權歸行政人事部。本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施。附件： 1、績效改進計劃表 2. 員工績效考核表 3、管理干部360度評價表 附件1：績效改進計劃姓名職務部門工號職等直接領導分管領導最終考核定級績效改進溝通績效不佳主要表現(xiàn)：（如工作積極性不高）努力方向：（如提高業(yè)務水平）改進方案：（如培訓計劃）被考核者簽字： 考核者簽字：改進效果（計劃績效改進期末填寫）直接上

15、級評價：員工自我評價：員工： 日期：直接上級： 日期：HR人員： 日期：第14頁 共14頁附件2： 部（處） 年 月績效考核表被考核部門： 被考核人： KPI權重考核細則完成結果簡要描述自評分考核分 合 計附件三：管理層360考評表（上級對下級考核）管理層姓名考評項目總分規(guī)劃安排管理規(guī)范團隊建設協(xié)調(diào)配合、執(zhí)行力主人翁意識1、 工作是否有詳盡計劃和實施方案（5）2、有無任務分解到組到人、到周（5）3、工作計劃有無進度檢查（3）4、出現(xiàn)問題時有無及時調(diào)整計劃（2）5、考核期結束有無總結分析（5） 合計20分1、所在部門工作是否有規(guī)范化工作流程（5）？2、 有無在工作中不按照流程執(zhí)行？有無超越其權限

16、行為（5）。3、對不完善流程是否及時修訂，修訂后是否及時備案（5）？4、對公司其他工作制度流程執(zhí)行情況，對公司管理有無合理化建議（5） 合計20分1、 對團隊思想動態(tài)是否及時了解，有無經(jīng)常約談（5）？2、團隊離職率穩(wěn)定性團隊氣氛是否符合公司預期（5）？3、是否有合理培訓計劃提高團隊士氣戰(zhàn)斗力（5）？4、團隊的穩(wěn)定性、團隊戰(zhàn)斗力是否有明顯提升（5）？合計20分1、 對公司工作安排和要求是否及時快速準確執(zhí)行到位（15）。2、工作計劃是否按照計劃時間逐項落實（8）。3、對其他部門工作是否積極配合？是否有本位主義導致部門之間扯皮（4）。4、是否發(fā)現(xiàn)部門配合流程不完善及時提出修改意見（3）？合計30分1

17、、 是否能站在公司大局考慮問題，有無為個人或部門私利枉顧公司規(guī)定行為（6）。2、 對公司各部門運行是否關心，對其他部門工作是否予以積極支持（2）。3、 對管理中存在的問題是否從公司大局出發(fā)及時提出合理化建議（2）？共10分1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計

18、（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）說明：1、考核人對

19、被考核人進行逐項評定打分計算個人總分，多位考核人考評計算加權平均分。 2、下級對上級考核是本部門員工評價本部門上級，必須客觀公正，不得一團和氣走過場。 3、最后計算360度考核得分，上對下考核、平級考核、下對上考核分別占比50%、30%、20%。管理層360考評表（管理層互相考核）管理層姓名考評項目總分協(xié)調(diào)配合、執(zhí)行力管理規(guī)范專業(yè)能力主人翁意識1、 對公司工作安排和要求是否及時快速準確執(zhí)行到位（18）？2、工作計劃是否按照計劃時間逐項落實（10）3、對其他部門工作是否積極配合？是否有本位主義導致部門之間扯皮（6）。4、是否發(fā)現(xiàn)部門配合流程不完善及時提出修改意見（6）？合計40分1、 所在部門工

20、作是否有規(guī)范化工作流程（5）？2、 有無在工作中不按照流程執(zhí)行？有無超越其權限行為（5）？3、對不完善流程是否及時修訂，修訂后是否及時備案（5）？4、 對公司其他工作制度流程執(zhí)行情況，對公司管理有無合理化建議（5） 合計20分1、 對所從事的工作是否專業(yè)（8）？2、 對在教育行業(yè)是否全面了解（3）？3、 對所在團隊專業(yè)化、職業(yè)化能力提升是否有實際行動（6）？4、團隊進步是否有明顯效果（6）？共20分1、是否能站在公司大局考慮問題，有無為個人或部門私利枉顧公司規(guī)定行為（12）？2、對公司各部門運行是否關心，對其他部門工作是否予以積極支持（4）？3、對管理中存在的問題是否從公司大局出發(fā)及時提出合理

21、化建議（4）？共20分1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1

22、（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）1（）、2（）、3（）、4（）、5（）合計（ ）說明：1、考核人對被考核人進行逐項評定打分計算個人總分，多位考核人考評計算加權平均分。 2、下級對上級考核是本部門員工評價本部門上級，必須客觀公正，不得一團和氣走過場。 3、最后計算360度考核得分，上對下考核、平級考核、下對上考核分別占比50%、30%、20%。管理層360考評表（下級對上級考核）管理層姓名考評項目總分團隊建設、培訓管理規(guī)范工作計劃公平公正1、 對團隊思想動態(tài)是否及時了解，有無經(jīng)常約談（6）？2、 團隊氣氛是否壓抑、工作是否開心（8）？3、 是否有合理培訓計劃提高團隊士氣戰(zhàn)斗力（5）？4、 團隊的穩(wěn)定性、團隊戰(zhàn)斗力是否有明顯提升（6）？合計25分1、所在部門工作是否有規(guī)范化工作流程，有無因為流程不清晰導致工作不知如何下手（7）？2、流程執(zhí)行有問題時候，支付采取積極措施應對（6）？3、對不完善流程是否及時修訂（6）？4、