人力資源應(yīng)急預(yù)案

1、人 力 資 源 人 員 應(yīng) 急 預(yù) 案人力資源人員應(yīng)急預(yù)案是對(duì)于崗位人員出現(xiàn)短缺、資質(zhì)不足、編制過剩、崗位不 合理等突發(fā)情況時(shí)的事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對(duì)、事中處置和善后恢復(fù)過程中，通過建立必 要的應(yīng)對(duì)機(jī)制，采取一系列措施，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制、員工關(guān)系等管理手段及其它必要的 輔助手法，保障人員合理、及時(shí)配置，從而提高工作效率，達(dá)到企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現(xiàn)短缺時(shí)能盡快補(bǔ)充人員，并能保證公司的正常運(yùn)行，確保公司可持續(xù) 發(fā)展的長久保障，特制定應(yīng)急計(jì)劃。二、范圍適用于北京公司工廠三、職責(zé)3.1人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)急計(jì)劃的啟動(dòng)和組織；3.2人力資源部招聘培訓(xùn)組負(fù)責(zé)崗位分析、招聘、培訓(xùn)工作；3.3人力資源

2、部人事基礎(chǔ)組負(fù)責(zé)人員的績效考評(píng)工作；3.4用人部門負(fù)責(zé)人員需求及補(bǔ)充計(jì)劃的提報(bào)；3.5用人部門負(fù)責(zé)人員的盤點(diǎn)、儲(chǔ)備及人員的落實(shí)情況，并提供人員的相關(guān)資料；3.6用人部門負(fù)責(zé)人員績效評(píng)估及各項(xiàng)技能培訓(xùn)；四、內(nèi)容（一）崗位人員應(yīng)急突發(fā)狀況及措施1、崗位人員短缺建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的素質(zhì) 與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例。建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實(shí)際情況、工作能力建立公司人 員儲(chǔ)備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。 反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，通過它可以判斷哪些員工會(huì)被提升或調(diào)配

3、。這樣可以保證空缺的崗位 有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。建立人員晉升方案，對(duì)各崗位的工作范圍、每個(gè)關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選 目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提拔培 養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺(tái)。與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的二年級(jí)進(jìn)行選拔， 第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學(xué)習(xí)，同時(shí)到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期 間進(jìn)行評(píng)估，選拔優(yōu)秀人員作為儲(chǔ)備干部。對(duì)于許多一線崗位來說，要與勞務(wù)公司建立長期的友好合作關(guān)系，讓他們依照公司人 員需求的淡季旺季提前進(jìn)行人員篩選，同時(shí)，提高員工的企業(yè)質(zhì)量意識(shí)和加強(qiáng)技

4、能考核， 目前北汽模塑二工廠的一線員工主要依托的勞務(wù)公司是鼎瑞鑫、菏澤、天成，所以要嚴(yán)格 人員篩選標(biāo)準(zhǔn)，提高新入員工的整體素質(zhì)。2、人員資質(zhì)不足、崗位不合理 建立培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富 化培訓(xùn)，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時(shí)，建立人員晉升通道，使員工看到努力 的方向，提升其工作價(jià)值。通過績效評(píng)估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可 以確定合理的人員安排，對(duì)優(yōu)秀人才選拔晉升，對(duì)績效欠佳者及早培訓(xùn)，對(duì)不合格員工調(diào) 崗或辭退。北京北汽模塑科技有限公司對(duì)于重要崗位的管理層員工及重要生產(chǎn)操作的員工 會(huì)依據(jù)崗位要求不定期進(jìn)行外部培訓(xùn)，主要是去上海

5、名辰、沈陽名華、江陰總部及其他課 程培訓(xùn)，拓展多口徑的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)崗位技能和員工的協(xié)作關(guān)系。建立輪崗輪訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)多面手，多功能的復(fù)合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗，管 理人員基層輪崗學(xué)習(xí)等方式，特別是關(guān)鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備是其 編制的一倍，為人員的流失，特別是關(guān)鍵崗位員工的流動(dòng)提供后備力量，同時(shí)，給予員工 多方面技能學(xué)習(xí)、幫助員工自身成長。建立人員資質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)于一些在本崗位工作能力達(dá)不到的員工， 可以依據(jù)公司目 前的崗位需要和個(gè)人都額實(shí)際勝任能力進(jìn)行調(diào)崗、進(jìn)修，如果實(shí)在不能勝任本職位或者其 它崗位，沒有通過考核的員工，可以依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行辭退。3、人員過剩公司

6、的人員定崗是和公司崗位配置及產(chǎn)量相聯(lián)系的， 在正常的生產(chǎn)需求下人員通常會(huì) 處于適度緊缺或者適度過剩的情況是正常的，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下，人 員大量過剩就是不正常的，這個(gè)時(shí)候需要做的就是對(duì)崗位進(jìn)行精簡。建立人員素質(zhì)考核評(píng)定方案，對(duì)于人員過剩的崗位進(jìn)行能力考核，對(duì)資質(zhì)不足的人勸 退，對(duì)于產(chǎn)量大大減少的情況下，裁員之后要做好善后工作，并且做好人才庫的備份，后 期依據(jù)產(chǎn)量回升情況對(duì)部分裁員可進(jìn)行部分召回。建立各兄弟公司之間的人才輸出輸入配合。 如果一個(gè)公司的產(chǎn)能下降而其他兄弟公司 產(chǎn)能不變或產(chǎn)能上升，并且出現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)，在具有相同的生產(chǎn)項(xiàng)目中，可以進(jìn)行相互 間人才支持。對(duì)于北汽模塑這樣

7、一個(gè)汽車零部件生產(chǎn)的行業(yè)來說，總部及各分公司之間的 人員流動(dòng)比較重正常，且能夠保證人才的及時(shí)到位。4、關(guān)鍵崗位人員缺失 建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)流動(dòng)性較大的關(guān)鍵崗位及早做好補(bǔ)充計(jì)劃；針對(duì)關(guān)鍵崗位要進(jìn) 行業(yè)務(wù)分解；同時(shí)要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失。根據(jù)職務(wù)分 析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動(dòng)率情況用圖表顯示出 來，然后確定合適的人員補(bǔ)充。假設(shè)本崗位人員定編 50人，根據(jù)績效評(píng)估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，稱職的有 32 人，需要培訓(xùn)的 10人，3 人需要淘汰，而人員流動(dòng)大約有 5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補(bǔ) 充，晉升 3 名優(yōu)秀人員，對(duì)績效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)

8、，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔 內(nèi)部合適人才 6名，然后確定外部招聘人員 5 人，從而保證本崗位有充足的人員供給。針對(duì)關(guān)鍵崗位人員缺失的預(yù)警措施是： 1、培養(yǎng)現(xiàn)有員工。在目前的員工中，大力加 強(qiáng)上級(jí)培育下級(jí)的能力，從下級(jí)中挑選能力強(qiáng)的人進(jìn)行相關(guān)崗位培訓(xùn)，如果上級(jí)人員出現(xiàn) 流動(dòng)，下級(jí)人員能夠及時(shí)頂崗。 2、現(xiàn)有崗位的上級(jí)負(fù)責(zé)人兼任。這個(gè)方式適用于短期關(guān) 鍵崗位緊缺的頂崗，長期來看，還是要拓展多方位的人員輸入渠道。 3、通過崗位調(diào)動(dòng)在 崗上培養(yǎng)。對(duì)于北汽模塑這樣一個(gè)具有總部和不同地方分公司的汽車零部件制造公司來 說，崗位調(diào)動(dòng)能夠及時(shí)補(bǔ)充具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理人員，通過內(nèi)部調(diào)動(dòng)及時(shí)解決人員短 缺問題。 4、外聘。 外聘的時(shí)間周期較長，需要拓展多口徑的人員輸入渠道，加強(qiáng)和獵頭 公司的業(yè)務(wù)合作和人才測(cè)評(píng)。崗位人員應(yīng)急分為“四步走”，即“事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對(duì)、事中處置、善后恢復(fù)”。