人力資源管理工作組織與實(shí)施問題

1、人力資源管理工作組織與實(shí)施問題人力資源管理工作組織與實(shí)施問題 本文關(guān)鍵詞：人力資源管理，實(shí)施，組織，工作人力資源管理工作組織與實(shí)施問題 本文簡介：摘要：企業(yè)等一般性組織在持續(xù)經(jīng)營發(fā)展 進(jìn)程中，需要進(jìn)行不同程度的人力資源管理，由于人力資源管理屬于一般管理理論中的重要組 成，強(qiáng)化人力資源管理也是企業(yè)等組織更好發(fā)展的保障?，F(xiàn)階段，人力資源管理工作開展中的人力資源管理工作分析變得越發(fā)重要，本文也將對(duì)人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施問題進(jìn) 行研究，并就如何更人力資源管理工作組織與實(shí)施問題 本文內(nèi)容：摘要：企業(yè)等一般性組織在持續(xù)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中， 需要進(jìn)行不同程度的人力資源管理， 由 于人力資源管理屬于一般

2、管理理論中的重要組成，強(qiáng)化人力資源管理也是企業(yè)等組織更好發(fā)展的保障。現(xiàn)階段，人力資源管理工作開展中的人力資源管理工作分析變得越發(fā)重要，本文也將 對(duì)人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施問題進(jìn)行研究，并就如何更好進(jìn)行人力資源管理工作分 析的組織與實(shí)施提出合理化建議。關(guān)鍵詞：人力資源；分析；實(shí)施人力資源管理作為一種核心管理，雖然在很多企業(yè)等組織內(nèi)一如既往地開展， 但人力資源管理水平高低 與否，實(shí)際管理成效的取得會(huì)受多種因素影響和制約。當(dāng)前，人力資源管理工作分析在組織與 實(shí)施上存在的問題較多，很多企業(yè)更是并未足夠重視人力資源管理工作的分析， 機(jī)械性開展人 力資源管理工作進(jìn)程中也出現(xiàn)了很多具體問題。 鑒于此

3、，探尋人力資源管理工作分析的組織和 實(shí)施有效策略十分必要。一、人力資源管理工作分析概述1人力資源管理工作分析的含義人力資源管理工作分析屬于一種具體的人力資源管理形式，其是指企業(yè)等人力資源管理主 體進(jìn)行具體的管理活動(dòng)開展前期， 對(duì)于何時(shí)進(jìn)行人力資源管理，怎樣進(jìn)行人力資源管理進(jìn)行的 一種規(guī)劃與籌劃性工作活動(dòng)。部分學(xué)者將人力資源管理工作分析看作是具體人力資源管理活動(dòng) 開展的前期工作與基礎(chǔ)，得益于人力資源管理理論的不斷成熟和發(fā)展， 很多企業(yè)等組織在進(jìn)行 人力資源管理時(shí)也會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理工作相關(guān)組織與實(shí)施嘗試，并將其作為高效開展人力資源管理的一種前提和保障。2人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施意義

4、人力資源管理本身是一項(xiàng)十分寬泛的管理活動(dòng)，特別在很多大型企業(yè)中，人力資源總量較 大，人力資源管理也需要進(jìn)行更好組織規(guī)劃和實(shí)施籌劃。之所以進(jìn)行人力資源管理工作分析的 組織與實(shí)施，與人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施的重要性密不可分。具體來說，較好組織 和實(shí)施人力資源管理工作分析，企業(yè)能夠更為清晰地發(fā)現(xiàn)人力資源管理需求，人力資源管理部門和人員能夠更加具有條理性地開展人力資源管理嘗試。這對(duì)于企業(yè)等組織進(jìn)行人力資源管理 成本管控，提升人力資源管理實(shí)際有效性等具有明顯幫助。二、人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施問題1. 人力資源管理目標(biāo)不明確 人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施中， 很多人力資源管理主體對(duì)于最

5、終人力資源管理目 標(biāo)的取得并不明確， 由于無法進(jìn)行人力資源管理目標(biāo)的合理化確立， 與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管 理工作分析在組織與實(shí)施上的難度會(huì)大大增加， 且必然會(huì)存在或多或少的盲目性。 現(xiàn)代企業(yè)雖 然將利潤獲取作為最終經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。 但企業(yè)戰(zhàn)略的制定以及經(jīng)營管理目標(biāo)更加具有階段性特 征，由于無法進(jìn)行人力資源管理目標(biāo)和方向上的較好確立，人力資源管理端，相應(yīng)分析的組織 和實(shí)施也極容易陷入到停滯狀態(tài)之中，人力資源管理在組織上與實(shí)施上也會(huì)面臨更大難度。2. 人力資源管理相關(guān)資源配置不合理很多企業(yè)內(nèi)雖然具有一定數(shù)量人力資源管理資源， 但人力資源管理相關(guān)資源在配置上并不 合理，這也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理工

6、作分析的組織與實(shí)施出現(xiàn)的問題。 企業(yè)內(nèi)人力資源 管理本身是一項(xiàng)連續(xù)性活動(dòng)， 一定意義上來說， 如果企業(yè)的人力資源管理相關(guān)資源在配置上并 不合理便表明且以往人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施狀況相對(duì)較差。 更為重要的是， 人力 資源管理相關(guān)資源無法在企業(yè)內(nèi)較好的配置， 企業(yè)在人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施上付 出更多的努力， 這也會(huì)在無形中增加人力資源管理工作組織和實(shí)施的實(shí)際時(shí)間周期， 進(jìn)而影響 到具體人力資源管理工作的開展。3. 人力資源管理工作分析的方式方法較為陳舊 人力資源管理工作分析的方式方法較為陳舊問題十分普遍， 在人力資源管理工作分析的組 織與實(shí)施中， 所選擇與應(yīng)用的方法會(huì)對(duì)最終人力

7、資源管理計(jì)劃制定、 人力資源管理格局確立等 產(chǎn)生影響。 工作中普遍采用較為陳舊的方式方法， 人力資源管理工作分析階段的組織很有可能 陷入混亂，很多人力資源管理工作更是無法順利進(jìn)行。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理工作分析的 組織和實(shí)施方法也會(huì)造成很多既定管理資源的閑置和浪費(fèi)， 這一狀態(tài)下， 很多企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層以 及人力資源管理部門也不愿意進(jìn)行人力資源管理工作的分析， 這無疑會(huì)導(dǎo)致更多人力資源管理 問題的產(chǎn)生。4. 人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施缺乏聯(lián)系 人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施間缺乏聯(lián)系的問題同樣顯著， 這也是很多企業(yè)在人力 資源管理分析端雖然能夠進(jìn)行較好組織和協(xié)調(diào)， 但實(shí)際實(shí)施效果差強(qiáng)人意的

8、直接原因。 人力資 源管理工作分析的組織絕非簡單進(jìn)行人力資源管理相關(guān)資源的分配， 一旦人力資源管理者忽視 了分析階段組織和實(shí)施間的聯(lián)系， 相應(yīng)分析的組織和實(shí)施嘗試便很難轉(zhuǎn)化為科學(xué)的人力資源管 理有效分析結(jié)果或方案。而人力資源管理工作分析中組織和實(shí)施的聯(lián)系無法得到及時(shí)加強(qiáng)下， 具體的人力資源管理工作開展，人力資源管理工作分析更是會(huì)流于形式。三、高效進(jìn)行人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施建議1. 結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略明確人力資源管理目標(biāo)高效進(jìn)行人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施， 要求企業(yè)明確人力資源管理目標(biāo)， 并結(jié)合 發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行階段性以及最終人力資源管理目標(biāo)的確立。 企業(yè)等組織將人力資源管理目標(biāo)進(jìn) 行確

9、立后，便可以在人力資源管理目標(biāo)影響下，進(jìn)行人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施。 建 議人力資源主管部門以及人員在開展一般性人力資源管理工作中也將人力資源管理目標(biāo)達(dá)成 為基本方向， 并在人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施中注重階段性目標(biāo)的達(dá)成， 從而使得零 散的人力資源管理工作在開展中更加具有方向性和整體性。2. 結(jié)合人力資源管理需求進(jìn)行組織與實(shí)施規(guī)劃 人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施不能脫離企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際和人力資源管理實(shí)際狀 況、需求等。正因如此，企業(yè)需要結(jié)合人力資源管理實(shí)際需求，進(jìn)行對(duì)應(yīng)人力資源管理工作分 析的組織與實(shí)施嘗試。 建議企業(yè)在內(nèi)部控制視角下，定期對(duì)人力資源管理狀況進(jìn)行摸排， 并發(fā)

10、現(xiàn)人力資源管理中存在的弱項(xiàng)與不足。 這一情形下， 人力資源管理部門要重新調(diào)整人力資源管 理工作分析端的組織和實(shí)施， 從而細(xì)化出人力資源管理工作具體的實(shí)施框架， 并對(duì)各種具體的 管理工作如何開展， 怎樣開展等提供指導(dǎo)和規(guī)范， 確保人力資源管理資源的投入能夠較好轉(zhuǎn)化 成人力資源管理成效。3. 依托大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的分析 當(dāng)前，大數(shù)據(jù)技術(shù)以及各種計(jì)算機(jī)軟件已經(jīng)可以較好應(yīng)用到人力資源管理活動(dòng)開展之中， 在人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施中， 大數(shù)據(jù)以及很多新穎的信息技術(shù)也能得到較好應(yīng)用。 例如，企業(yè)可以對(duì)歷年人力資源管理狀況和信息等進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析， 并對(duì)企業(yè)人力資源管理狀 況和實(shí)際需求等有更

11、為全面的了解。 通過進(jìn)行數(shù)據(jù)化模擬與分析， 人力資源管理主體也能更有 效率地分配人力資源管理相關(guān)資源。 通過不斷強(qiáng)化人力資源管理信息化水平， 企業(yè)在人力資源 管理工作分析的組織和實(shí)施上也能有更多選擇。4. 增強(qiáng)人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施的內(nèi)在聯(lián)系 更好地進(jìn)行人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施也要增強(qiáng)“組織 ”和“實(shí)施 ”間的聯(lián)系。人力資源管理相關(guān)分析的組織和實(shí)施在目標(biāo)上具有一致性， 實(shí)際人力資源管理活動(dòng)中， 人力資源管 理主體更是要注重分析組織本身應(yīng)具有較強(qiáng)的科學(xué)性和可行性， 從而為人力資源管理工作分析 的實(shí)施降低實(shí)際難度。 而企業(yè)在進(jìn)行了一定的人力資源管理工作后， 也需要及時(shí)進(jìn)行人力資源 管理狀況評(píng)價(jià)， 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)人力資源管理工作分析的組織和實(shí)施策略進(jìn)行調(diào)整， 從而不 斷增強(qiáng)人力資源管理主體在管理活動(dòng)開展上的效率與質(zhì)量。四、結(jié)語在人力資源管理工作分析相關(guān)活動(dòng)開展中， 人力資源管理主體的管理偏好等因素也會(huì)對(duì)人 力資源管理實(shí)際狀況產(chǎn)生影響。 正因如此，企業(yè)等組織在進(jìn)行人力資源管理籌劃，或人力資源 管理工作分析的組織和實(shí)施中， 不僅要關(guān)注于具體方式方法的選擇與應(yīng)用創(chuàng)新， 也要注重管理 主體素養(yǎng)和能力的不斷提升。 只有從多個(gè)角度關(guān)注人力資源管理工作分析的組織與實(shí)施， 人力 資源管