基于價(jià)值鏈的薪金系統(tǒng) - 新浪

1、基于價(jià)值鏈的薪酬方案鯤鵬小組，成員：王坤、宋萍萍、趙洪宇、朱光霽一、引言變革是永恒的。成功變革的核心就是變革整體的一致性與凝聚力，戰(zhàn)略性人力資源管理能促進(jìn)變革的發(fā)展。我們將看到在企業(yè)變革中推行新的薪酬方案的所面對(duì)的分歧。Top Chemical Company已經(jīng)推行了三年的Quality for All (QFA) program（全面質(zhì)量計(jì)劃），這是以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)、遵從產(chǎn)品導(dǎo)向的公司變革。二、分析當(dāng)前薪酬方案1、方案簡(jiǎn)介那我們來看一下TOP公司推行的新的薪酬方案。公司委員會(huì)提出了新的薪酬方案：75%的固定薪金，和25%的彈性薪金。固定薪金，等價(jià)于同行業(yè)的同類工作的薪金標(biāo)準(zhǔn)。彈性薪金的實(shí)現(xiàn)

2、依賴于員工所在團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，持續(xù)改進(jìn)能力、目標(biāo)達(dá)成情況，以及財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。新方案體現(xiàn)了公司的管理理念：承擔(dān)責(zé)任，達(dá)成目標(biāo)，追求卓越。薪酬方案：基本薪金占75%；彈性薪金占25%，決定于：團(tuán)隊(duì)在以下四個(gè)方面達(dá)到5%年度改進(jìn)的能力：質(zhì)量：30%；相對(duì)市場(chǎng)的單位成本：25%；市場(chǎng)化的速度：20%；使用安全和環(huán)境的承諾：10%；部門的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)：15%2、內(nèi)部意見對(duì)于這個(gè)薪酬方案，不同部門的有著不同的意見：我們?cè)谶@里主要以兩個(gè)典型部門為例：包裝部門：Ruth Gibson研發(fā)部門：Sid Nobel潤利利潤支持活動(dòng)主體活動(dòng)屬于支持活動(dòng)的研發(fā)部門的代表認(rèn)為這種方案是“倒退”，他認(rèn)為研發(fā)人員最主要的任務(wù)是開發(fā)

3、新產(chǎn)品，而不是與其它部門的合作。屬于主體活動(dòng)的包裝部門的代表承認(rèn)團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值，但同時(shí)也認(rèn)為自己團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀，因而受到其它團(tuán)隊(duì)的拖累而得不到獎(jiǎng)勵(lì)。3、問題分析TOP公司的薪酬方案體現(xiàn)了策略性工資法的原則，也就是在職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)消除官僚主義和等級(jí)主義色彩，以達(dá)到總回報(bào)為目的?？偦貓?bào)包括固定工資、彈性工資（激勵(lì)性工資）和間接工資（福利）。彈性工資用來獎(jiǎng)勵(lì)工作中的有改善的地方，同時(shí)培養(yǎng)員工認(rèn)可公司的想法。間接工資，員工針對(duì)各自的特殊情況裁度自己的福利包。同時(shí)，策略性工資法在協(xié)作性的企業(yè)中，要求團(tuán)隊(duì)高度協(xié)作，其成員才能各自獲益?；谏鲜龇治?，策略性工資法的益處是顯而易見的。那么，為什么策略性工資法在TOP

4、公司推行時(shí)，卻遇到了各部門的抵觸？那讓我們來分析一下TOP目前的狀況，主要是由于公司雖然推行了以產(chǎn)品為導(dǎo)向的QFA計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上也就是通過價(jià)值鏈的方式來變革企業(yè)。但各個(gè)部門仍舊限定于本部門的主要職能，各部門之間缺乏橫向的溝通協(xié)作，整個(gè)公司不能作為統(tǒng)一體，步調(diào)一致的前進(jìn)，因此，基于團(tuán)隊(duì)合作的變革還沒有完成。所以，要求團(tuán)隊(duì)高度協(xié)作的策略性工資方案在TOP公司推行時(shí)遭到了阻礙。那么，如何設(shè)計(jì)策略性薪酬方案，怎樣使它適合團(tuán)隊(duì)合作的變革呢，下面我將作簡(jiǎn)要地說明。三、如何設(shè)計(jì)薪酬方案1、設(shè)計(jì)原則考慮到變革中的薪金方案，我們應(yīng)遵循以下原則：1）確定薪酬理念。企業(yè)在實(shí)際薪酬方案以前，應(yīng)確定自己的薪酬理念，并在薪

5、酬理念的指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。薪酬理念作為薪酬體系的指導(dǎo)思想，需要反映企業(yè)對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的觀點(diǎn)。同時(shí)，在確定薪酬理念應(yīng)當(dāng)考慮以下四個(gè)因素：n 企業(yè)戰(zhàn)略n 企業(yè)文化n 企業(yè)發(fā)展階段n 回報(bào)員工方式2）固定工資和浮動(dòng)工資的設(shè)定原則固定工資和浮動(dòng)工資決定了員工收入的穩(wěn)定程度。浮動(dòng)工資的比例越大，員工工資的波動(dòng)幅度就越大，風(fēng)險(xiǎn)也就越大。如果企業(yè)經(jīng)營的好，浮動(dòng)工資的比例大的員工獲得的利益更多，但利益與風(fēng)險(xiǎn)是共存的，如果企業(yè)經(jīng)營的不好，這些員工收入受到的影響也越大。a）不同階層的員工應(yīng)當(dāng)有不同的工資比例因此，不同階層的員工應(yīng)當(dāng)有不同的工資比例，企業(yè)高層管理人員的工作，對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營有著更為

6、深遠(yuǎn)的影響。所以他們的報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，承擔(dān)更大的責(zé)任，也就意味著更大的風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)然也就意味著更大的利益。對(duì)于基層員工來說，他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)影響的范圍要小得多，對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營狀況影響較弱，所以他們的收入應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。從這個(gè)思路可以確定，對(duì)于不同的層級(jí)的員工，不能使用統(tǒng)一的固定工資和浮動(dòng)工資的比例。從高層到基層，浮動(dòng)工資的比例應(yīng)越來越小。b）不同職類人員應(yīng)當(dāng)有不同的固定工資和浮動(dòng)工資比例當(dāng)然，除了按照層級(jí)外，還需要考慮不同中的職類應(yīng)有不同的固定工資和浮動(dòng)工資比例，不同的職類人員由于工作性質(zhì)不同，承擔(dān)的職責(zé)不同，對(duì)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響作用的方式不一樣， 有些更直接一些， 有些則是間接地通過為

7、他人服務(wù)影響企業(yè)最終經(jīng)營結(jié)果，由于市場(chǎng)人員本身的性質(zhì)決定了市場(chǎng)人員的浮動(dòng)工資比例較大，而專業(yè)類工作人員，收入應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。3）提供內(nèi)在激勵(lì)性因素我們認(rèn)為報(bào)酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)，非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞。在著名的雷尼爾效應(yīng)中，我們可以看到，非金錢獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)的重要性。位于西雅圖的華盛頓大學(xué)曾經(jīng)準(zhǔn)備在校內(nèi)的湖畔建體育館，該選址恰好影響了教授們對(duì)美麗的湖光山色的欣賞，因此校方采納了教授們的意見放棄了該項(xiàng)計(jì)劃。其實(shí)這與薪酬水平有直接的關(guān)系，該大學(xué)教授的工資要比其他學(xué)校低20%左右，教授們完全是由于留戀西雅圖的美景，而放

8、棄了更高的收入機(jī)會(huì)，到華盛頓大學(xué)執(zhí)教的，這就是“雷尼爾效應(yīng)”。也就是說，華盛頓大學(xué)教授的工資80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環(huán)境來彌補(bǔ)的?？梢?，非金錢獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工積極工作的重要作用。2、設(shè)計(jì)步驟根據(jù)上述原則，我們?yōu)門OP公司設(shè)計(jì)薪酬方案應(yīng)該首先進(jìn)行部門區(qū)分，區(qū)分為主體活動(dòng)和支持活動(dòng)，同時(shí)根據(jù)唯一性及價(jià)值的高低來進(jìn)一步區(qū)分，從而得出較合理的薪金方案。比如：主體活動(dòng)的基礎(chǔ)工作由于招聘及培訓(xùn)成本都比較低，所以在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量壓縮，例如只有基薪。在激勵(lì)方面：若有技術(shù)創(chuàng)新和改進(jìn)的，一旦實(shí)施即可給予激勵(lì)。支持活動(dòng)的研發(fā)部由于招聘、培訓(xùn)、留人、用人方面成本都非常高，所以應(yīng)給予較高的薪酬，和較

9、高福利待遇。激勵(lì)：對(duì)進(jìn)研究成果進(jìn)行階段性控制從而促使其完成企業(yè)總目標(biāo)，將其研究成果與市場(chǎng)掛溝，能投產(chǎn)并產(chǎn)生效益的，即予以高激勵(lì)。而同屬支持活動(dòng)的財(cái)務(wù)部和培訓(xùn)部由于此部門的人員有較大的適用空間，所以工資水平可參照行業(yè)水平浮動(dòng)。它們又是支持部門即服務(wù)性部門，可用其它部門服務(wù)滿意度等指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)考核。四、改進(jìn)的薪酬方案回到我們的案例，在公司推行了QFA變革之后，價(jià)值鏈可以準(zhǔn)確的反應(yīng)各個(gè)部門之間的合作與依存關(guān)系。支持活動(dòng)主體活動(dòng)利潤利潤服務(wù)市場(chǎng)銷售外部后勤生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)部后勤企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)采購例如研發(fā)部門，絕對(duì)不是他們自認(rèn)為的“獨(dú)立王國”，既然屬于支持活動(dòng)，就需要與主體活動(dòng)的所有部門進(jìn)行合作，才有可能達(dá)成QFA的要求。對(duì)支持活動(dòng)部門的薪酬方案對(duì)于包裝部門，是主體活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，在價(jià)值轉(zhuǎn)移的活動(dòng)中，尤其需要與相關(guān)團(tuán)隊(duì)合作，這是達(dá)成公司整體實(shí)現(xiàn)的。對(duì)主體活