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文檔簡介
1、煙氣檢測儀器項目人力資源管理手冊xxx集團有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集6一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念6第三章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計7一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計7第四章 績效考評方法15一、 績效考評方法的應(yīng)用策略15二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法15第五章 績效考評系統(tǒng)22一、 績效考評主體的特點22二、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理23第六章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備25一、 崗位薪酬體系設(shè)計25第七章 市場薪酬調(diào)查分析30一、 薪酬市場調(diào)查的程序30二、 市場薪酬調(diào)查的種類32第八章 集體合同管理分析34一、 集體合同概述34第九章 崗
2、位評價數(shù)據(jù)的處理39一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序39二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序40第一章 項目背景分析煙氣檢測儀器是用于測量空氣污染源(如電廠鍋爐、工業(yè)窯爐等)排放物中的SO2、NO、CO、CO2等煙氣含量的氣體檢測儀器。2020年科技部、國家發(fā)改委、教育部、中科院、自然科學(xué)基金委聯(lián)合發(fā)布加強“從0到1”基礎(chǔ)研究工作方案,加強重大科技基礎(chǔ)設(shè)施和高端通用科學(xué)儀器的設(shè)計研發(fā),聚焦高端通用和專業(yè)重大科學(xué)儀器設(shè)備研發(fā)、工程化和產(chǎn)業(yè)化研究,推動高端科學(xué)儀器設(shè)備產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。隨著我國政府逐漸加強對工業(yè)企業(yè)、汽車尾氣排放的管控以及對強化空氣質(zhì)量監(jiān)測的重視,煙氣檢測儀器行業(yè)持續(xù)發(fā)展,2015年我國煙
3、氣檢測儀器產(chǎn)量為1.55萬臺套,2020年產(chǎn)量增長至5.49萬臺套,2015年以來產(chǎn)量復(fù)合增速為28.78%。煙氣檢測儀器市場價格差異極為顯著,主要是由于靈敏度不同、檢測氣體種類等性能差異影響較為顯著。近幾年來,我國煙氣檢測儀器行業(yè)產(chǎn)品價格總體呈現(xiàn)出較為明顯的下降態(tài)勢,主要是由于產(chǎn)銷規(guī)模的擴大,規(guī)模效益帶動成本下降,同時市場競爭加劇,促進了行業(yè)價格的迅速下降。受國內(nèi)技術(shù)不足影響,大量高端產(chǎn)品依靠進口,國內(nèi)品牌產(chǎn)品主要進入中低端市場。目前我國分析儀器行業(yè)總體技術(shù)水平與國外仍有較大差距,但技術(shù)進步較快,部分分析儀器廠商已逐漸開始自主研發(fā)并掌握部分核心技術(shù),目前國內(nèi)領(lǐng)先煙氣檢測儀器廠商包括北京雪迪龍
4、科技股份有限公司、聚光科技(杭州)股份有限公司、四方光電股份有限公司、武漢天虹環(huán)保產(chǎn)業(yè)股份有限公司等。企查查數(shù)據(jù)顯示:2020年底我國煙氣檢測儀器行業(yè)在業(yè)企業(yè)總數(shù)為176家,2021年11月企業(yè)數(shù)增長至178家。預(yù)計GDP增長xx%;一般公共預(yù)算收入xx億元(剔除減稅降費因素后增長xx%),其中稅收占比xx%;城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長xx%、xx%。綜合各方面因素,本著擔(dān)當(dāng)作為、求真務(wù)實的工作導(dǎo)向,把“全面性”和“高質(zhì)量”作為全面小康收官的基本點,作為安排今年目標(biāo)任務(wù)的立足點,確保全面小康成果經(jīng)得起實踐、歷史和人民群眾檢驗。今年主要預(yù)期目標(biāo)是:GDP增長xx%左右,固定資產(chǎn)投資增長xx%
5、,高技術(shù)制造業(yè)投資占工業(yè)投資比重xx%以上,規(guī)上工業(yè)增加值增長xx%,制造業(yè)增加值占GDP比重xx%,全社會研發(fā)投入占GDP比重提升xx個百分點,實際利用外資xx億美元以上,保持進出口穩(wěn)定,一般公共預(yù)算收入增長xx%以上,社會消費品零售總額增長xx%,居民人均可支配收入增長xx%左右,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在xx%以內(nèi),居民消費價格指數(shù)不高于省定目標(biāo),單位GDP能耗和主要污染物減排指標(biāo)確保完成省定目標(biāo)。第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結(jié)果,是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標(biāo)志。對于職業(yè)的定義,專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而言,職業(yè)是人們在社
6、會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ),從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇,到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展,乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義,國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋,但我國學(xué)者給出的定義具有一定參考價值。他認為,職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ),以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志,以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。第三章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計(一)開
7、展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范,實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè),通過計劃目標(biāo)的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程,讓員工通過一定的教育訓(xùn)練,達到預(yù)期的技能操作水平。因此,在員工培訓(xùn)之前,要對培訓(xùn)崗位需求進行分析,而在進行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前,這一需求的分析就必須落實到紙面上,因此需要撰寫培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面,即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授,又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,更多以問卷調(diào)查法和面談
8、法為主,調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比,以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比,找出其差距和產(chǎn)生差距的原因,最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告,交給最終負責(zé)培訓(xùn)的主管人員。(二)分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后,要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進行審核(審核其可靠性)、分類(對不同問題、不同結(jié)果進行分類)、編碼(對分類的結(jié)果進行編碼)、統(tǒng)計(對于可數(shù)字化的結(jié)果進行統(tǒng)計、加總)、制表、劃定百分比(使結(jié)果更為清晰、直接
9、)、再次審核(檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤)、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析,首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距,深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法,以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距,即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后,應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求,將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起,再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告,提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施方案。最后就是總結(jié)反饋,這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”的環(huán)節(jié),似乎交了報告就一了百了
10、,而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。(三)清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果,這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中,必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是,這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號,而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后,要對員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的,需要不斷分層次細化,使其具體化、具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技能,即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干
11、什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時,要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工,外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個,因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么,要達到一個什么樣的
12、目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下,才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進行(如是操作能力還是思維方法)才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么??傊?,培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。(四)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求,企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目,一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求,企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此,在擬訂培訓(xùn)項目目標(biāo)時,一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能;另一方面,也是更關(guān)鍵的一點,應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后,應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實施方案是對某一個或
13、少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案,反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后,在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。第一,培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做,以及做到什么程度,包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)等第二,組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達到什么標(biāo)準(zhǔn)等。第三,
14、受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響,與培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息,具體的培訓(xùn)項目信息包括:明確方案涉及的培訓(xùn)項目;評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,包括人員、資金、課程、師資等;確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目,確定培訓(xùn)工作的重點;確定培訓(xùn)需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè),確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的:說明員工為什么要進行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo):解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)培訓(xùn)目的,結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況,將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量
15、化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化)。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍:包括四個培訓(xùn)層次,即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓(xùn)時間:時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點:學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8、培訓(xùn)費用:即培訓(xùn)成本,是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用,包括直接培訓(xùn)成本(在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和)。9、培訓(xùn)方法:包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法
16、。10、培訓(xùn)師:應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求,充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí),如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常,排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮其他一些因素(如費用、后勤等)排序就能完成。(五)培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認首先,要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持,以便落實培訓(xùn)項目計劃。其次,要說明報告的內(nèi)容,如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的
17、一半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助,是在為管理者提高整體績效服務(wù)時,培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中,各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴格控制培訓(xùn)預(yù)算,但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加,當(dāng)然,主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外,培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚,部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進行,而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負責(zé)。否則,在培訓(xùn)實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。第四章 績效考評方法一、 績效考評方法的應(yīng)用策略各類績效考評方法各具特點,既有自己的優(yōu)勢,又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè),有些方法則適用于中小企業(yè),有些方法適用于
18、企業(yè)生產(chǎn)一線的人員,有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員,它們各有各的適用范圍,根據(jù)企業(yè)實際運行的情況,大多數(shù)企業(yè)在制定績效。這些困難和問題,需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期才能逐步解決和克服。這些困難和問題,有些是“先天不足”,屬于設(shè)計方案上的缺欠,有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識,或者是考評者的管理水平、實務(wù)技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的,嚴重阻礙了企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此,績效管理作為一項基礎(chǔ)管理,不但具有深奧的理論性,還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性。二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說,
19、主要有六種不同的表現(xiàn)形式,即目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。(一)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo),個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù),從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很少出現(xiàn)評價失誤,也適合對員工提供建議,以及進行反
20、饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(二)績效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確,要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn),而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估,然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進行考
21、評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性,個人品質(zhì)存在明顯差異,有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性,而采用本方法可以克服此類問題,能對員工進行全面評估??冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力,需要較高的管理成本。(三)直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素,作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員,可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等,工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等,工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率
22、、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評,可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡單易行,能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時,需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(四)成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用,因為“成績記錄本身就代表一切”,同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,即他們每天工作的內(nèi)容是不同的,無法用完全固化的衡量指標(biāo)進行考量。采用這一方法的步驟是:首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這
23、些成績是否真實準(zhǔn)確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分析,從而對被考評者的績效進行評價。本方法需要聘請外部專家參與評估,因此時間、人力和成本等耗費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹,國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進行評估,取得了滿意的成果。目前,許多高等院校為了加強對教職員工的績效管理,采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評,取得了令人滿意的效果。專家們普遍認為,該方法具有很強的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用,考評的效果會更好。(五)短文法短文法也稱書面短文法或描述法,對本方法有以下兩種解釋。一種說法認為,本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文,對考評期內(nèi)所取得的突出業(yè)
24、績作出描述,以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認為,本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效,并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告,其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報告,迫使考評者討論績效的特別事例,能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn),而不是使用評級量表,也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文,其所花費的時間和精力是可想而知的,因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外,由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能,而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策,因此它的適用范圍
25、很小。由被考評者自己撰寫考評短文,雖然節(jié)省了上級主管的時間,但又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng),表述不清;寫作水平高的人又容易夸大其詞,文過飾非。由此可見,本方法具有較大的局限性。(六)勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法,它的具體步驟如下。1、首先進行工作研究,從宏觀到微觀,運用科學(xué)方法對生產(chǎn)流程的操作過程進行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求,最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上,進行時間研
26、究。運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法,采用經(jīng)驗、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù),對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定,即制定出工時定額或產(chǎn)量定額,作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期,開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額,如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法,對員工績效進行考評。4、在貫徹實施中,勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié),即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)
27、往復(fù),使勞動定額水平不斷提升,從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展,但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的變革,在不同的時期,它都有新的內(nèi)容和新的變遷,使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進入21世紀(jì)以后,勞動定額管理也發(fā)生了很多新的變化,但可以預(yù)期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第五章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的特點績效考評主體一般具備六個方面的特點。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀
28、察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的角度來看,對績效考評組織者來說,選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實際出發(fā),基于績效考評的基本原則,根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇,將會對考評結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級主管作為考評主體,因為作為被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評價,同時,也可以有效地進行績效的溝通、面談和反饋,不
29、但有利于組織績效的改進以及績效結(jié)果的應(yīng)用,也對員工績效的改善更為有利。二、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績效考評的過程中,員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此,需要企業(yè)人力資源部門認真研究對待,制定出行之有效的政策,采取有針對性的策略,要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù),通過有效面談,抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題,盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中,一定
30、要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期績效考評目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)嚴格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評,為實施獎勵方案提供依據(jù),就應(yīng)當(dāng)進行一次針對績效目標(biāo)的面談,使上下級之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo),應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制訂切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略,有利于分散下屬思想上的種種顧慮,放下包袱,輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段,上級主管一定要簡化程序,適當(dāng)下放權(quán)限,如由原來的主管負責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處:首先,增強了下
31、屬的參與意識和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級主管的工作負擔(dān)和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權(quán),明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。第六章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備一、 崗位薪酬體系設(shè)計崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級,通過市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對價值,相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大,因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè),要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標(biāo)和權(quán)重,并對每個崗位所
32、包含的價值進行客觀評價可見,崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點非常明顯:不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)?,凸顯公平性,也便于按崗位進行系統(tǒng)管理,管理成本較低。當(dāng)然,這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線,從一定意義上來講,也有助于員工的發(fā)展。但是,這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征,所以,也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升,從而影響員工個入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工,一旦達到一定的崗位,就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方面:一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤,忽視同崗位可能存在的績效差異,可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極
33、性;二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式,這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感,但它缺乏對員工有效的激勵,還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連,實質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進行評估,根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級,每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位,再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平,按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級,從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以符合國家法律規(guī)定為底線要求,力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性
34、和對內(nèi)的激勵性。一般來說,崗位薪酬體系的設(shè)計包括八個步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析,了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜,不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境,還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且,每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況,還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟
35、,它為后面幾個步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料,所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所以,環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境,不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點和設(shè)計目標(biāo)的分析論證,得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一
36、特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息,并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程,是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一,能為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書,從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上,對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較,確定其相對價值的過程。在薪酬體系設(shè)計中,崗位評價可使特定崗位的相對價值得以
37、公示,為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外,通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系,確定各個崗位的地位和作用,形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價,企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小,從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響,沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,等級數(shù)目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵效果差;等級數(shù)目多,崗位層次多,管理成本就會增加。可見,薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定
38、必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題,那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過調(diào)查,企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢,不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平,以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分
39、。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后,必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,成為企業(yè)薪酬管理制度,然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實施之前,企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進行必要的宣傳,并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通,以廣泛征求意見,為薪酬制度的實施做好充分準(zhǔn)備。第七章 市場薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場調(diào)查的程序(一)確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時,首先
40、應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途,然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言,調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù),包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。(二)確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時,一定要堅持可比性的原則,即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時,要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說,有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇:同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般
41、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時,應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則,即選擇調(diào)查的崗位時,應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位,應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面,與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范,即使崗位的名稱相同,在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此,在組織薪酬調(diào)查時,首先要對調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下,薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息:與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期
42、激勵計劃、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。(三)選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷等。(四)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析為了提高統(tǒng)計分析的信度和效果,薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時,可根據(jù)實際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進行數(shù)據(jù)分析。(五)撰寫薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比
43、分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、 市場薪酬調(diào)查的種類一般來說,從調(diào)查方式上來看,薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型;從進行薪酬調(diào)查的主體來看,薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查,以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。從調(diào)查的組織者來看,正式調(diào)查又可分為三類,即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的,其中有的是應(yīng)客戶需要對某行業(yè)進行調(diào)查,有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。例如,美國管理學(xué)會(AMA)的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)
44、行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況;美國行政管理協(xié)會(AMS)每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務(wù)性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。例如,美國勞工統(tǒng)計局(BLS)每年都要舉行三類調(diào)查研究,包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查,行業(yè)性的薪酬調(diào)查,針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬狀況的調(diào)查。第八章 集體合同管理分析一、 集體合同概述(一)集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項,
45、通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定,集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂,沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制,即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂,只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低的特點,我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同,這是一種很好的發(fā)展趨勢。(二)集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外,還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞
46、動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系,整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務(wù),現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織,而只能是工會組織,沒有建立工會組織的,則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同,其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定,集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核,經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。(三)集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會組織或勞動
47、者按照合法程序推舉的代表;勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各個方面,也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面;勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn),凡勞動合同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的,一律無效,故集體合同的法律效力高于勞動合同。(四)集體合同的作用
48、集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位,其意義體現(xiàn)在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂,可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來,在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關(guān)系,為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的,簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則,因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同,可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位,就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益,建
49、立健全工會組織,使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通,就成為一種維護自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇,可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外,勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定,必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后,勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可,從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距,無論勞動立法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)多么具體,它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面,集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系,對勞動立法的某些不完備
50、起補充作用,并且可以強化勞動法的操作性。同時,勞動立法關(guān)于勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn),對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平,而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定,密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況,從而可以提高勞動者利益的保障水平。(五)訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定;集體合同所確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2、相互尊重,平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等,具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自
51、主行為,只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信,公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關(guān)系的所有方面,因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺,維護團體勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的平衡,當(dāng)事人應(yīng)以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利;集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者各方利益,不能為追求自己的利益而損害其他人的利益,即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產(chǎn)工作秩序,協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體
52、合同產(chǎn)生爭議時,任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局,維持正常的生產(chǎn)工作秩序。第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價,所需信息不同,所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單,有些方法復(fù)雜。例如,要素計點法中的海氏系統(tǒng)法,它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計各種專用的表格為得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表
53、和調(diào)查匯總表。(三)崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚,以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計表格時的注意事項1、確保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪費時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本,傾聽他的反饋意見,了解表格設(shè)計是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題,減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間,一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則,詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式,以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助,可注明
54、填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,應(yīng)按照同樣的順序排列,減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫功能,這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù),則需要非常仔細地設(shè)計表格,保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡單的崗位評定方法,由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷,根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時,將每個工作崗位作為一個整體來考慮,并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位
55、評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書,對于崗位排序來說是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進行排序的,因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法,就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判
56、標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無論選擇多少種報酬要素,都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評價工作的一致性。此外,從理論上說,企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行排序,但是在實際操作過程中,企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進行排序。因此,在很多時候,排序法更適用于同一個部門或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序,較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片,每張卡片都對崗位進行
57、簡短說明,評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時,為避免個人的主觀偏見和誤差,通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是,在所有評價者的排序結(jié)果出來后,對每個評價者的評價結(jié)果取平均值,從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先,將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號和。其次,將序號和除以參加評定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應(yīng)用的過程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知
58、識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價,從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中,企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來,也稱交替排列法,下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。(1)按照崗位相對價值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫在排序表第一的位置上,同時,選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。(2)由于10個崗位中,相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個崗位中,挑選出相對價值最高和最低者,并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再從剩下的6個崗位中
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