腐乳項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)方案范文

1、腐乳項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)方案目錄第一章 公司概況3一、 公司基本信息3二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3第二章 項(xiàng)目背景分析5第三章 勞動(dòng)定額的修訂9一、 勞動(dòng)定額不定期修訂9二、 勞動(dòng)定額修訂的步驟9第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核12一、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則12二、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用12第五章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)14一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素14二、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理17第六章 績(jī)效考評(píng)方法19一、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序19二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法20第七章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理26一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序26二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整36第八章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則39一、

2、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容39二、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序43第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：戴xx3、注冊(cè)資本：710萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-3-147、營(yíng)業(yè)期限：2016-3-14至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額18577.9114862.3313933.43負(fù)債總額8872.017097.616654.01股東權(quán)益合計(jì)9705.

3、907764.727279.42表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入43677.4334941.9432758.07營(yíng)業(yè)利潤(rùn)9359.167487.337019.37利潤(rùn)總額8294.776635.826221.08凈利潤(rùn)6221.084852.444479.18歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)6221.084852.444479.18第二章 項(xiàng)目背景分析腐乳又被稱作為豆腐乳，是我國(guó)傳統(tǒng)美食，以豆腐為原材料，經(jīng)過特殊工藝生產(chǎn)出的獨(dú)特風(fēng)味。腐乳富含蛋白質(zhì)、氨基酸，且由于經(jīng)過特殊的生物發(fā)酵過程，因此含有多種揮發(fā)性風(fēng)味物質(zhì)，如醇、酯、有機(jī)酸等。腐乳是以豆腐為主要原

4、料，不僅含有豆腐的營(yíng)養(yǎng)成分，還具有眾多豆腐不具備的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，如大豆蛋白、大豆磷臘、大豆異黃酮、大豆皂苷和膳食纖維等生物活性物質(zhì)，對(duì)于人體健康起到重要通，備受我國(guó)居民青睞。腐乳市場(chǎng)需求主要和餐飲行業(yè)發(fā)展有關(guān)。近幾年隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)居民對(duì)于餐飲投入增長(zhǎng)，我國(guó)餐飲收入持續(xù)攀升，在2016年餐飲收入為3.58萬億元，到2019年達(dá)到4.68萬億元。但在2020年受到疫情影響，我國(guó)餐飲業(yè)收入大幅度下降，收入僅為3.96萬億元，同比下降了16%左右。在2021年，隨著疫情得到控制，我國(guó)餐飲業(yè)得到發(fā)展，收入持續(xù)攀升。腐乳屬于發(fā)酵制品，在餐飲中作為調(diào)味品食用，受益于餐飲行業(yè)的發(fā)展，腐乳市場(chǎng)需求攀升。

5、就發(fā)酵制品整體市場(chǎng)來看，隨著我國(guó)居民生活水平提升，對(duì)于調(diào)味品、發(fā)酵制品需求增長(zhǎng)，在2019年我國(guó)調(diào)味品及發(fā)酵制品銷售規(guī)模約為3780億元左右。受飲食習(xí)慣影響，我國(guó)腐乳種類眾多，各地品牌之間難以造成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。目前地方性腐乳品牌有朱老六、鼎豐、老才臣、羊泉生物、咸亨股份、克東腐乳、王致和等。在華東市場(chǎng)，咸亨股份生產(chǎn)的產(chǎn)品更為容易被消費(fèi)者接受，市場(chǎng)占比較高；在華北地區(qū)，王致和在腐乳市場(chǎng)占比更高。腐乳是一種發(fā)酵制品，具有較豐富的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值，作為傳統(tǒng)美食，在國(guó)內(nèi)需求呈現(xiàn)攀升趨勢(shì)。隨著消費(fèi)者對(duì)于腐乳風(fēng)味多樣化的需求，腐乳行業(yè)不斷改進(jìn)技術(shù)，添加輔料，生產(chǎn)出玫瑰腐乳、火腿腐乳、紅油腐乳、野生菌腐乳等產(chǎn)品。在生產(chǎn)

6、技術(shù)方面，隨著我國(guó)生物技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，縮短了腐乳的加工周期，提高了腐乳風(fēng)味，將利好腐乳行業(yè)發(fā)展?！笆濉睍r(shí)期，從全球看，和平、發(fā)展、合作仍是時(shí)代主題，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢(shì)待發(fā)，全球治理體系深刻變革，發(fā)展中國(guó)家群體力量繼續(xù)增強(qiáng)，國(guó)際力量對(duì)比逐步趨向平衡。從國(guó)內(nèi)看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期向好的基本面沒有改變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速轉(zhuǎn)向中高速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)邁向中高端，發(fā)展動(dòng)力深刻轉(zhuǎn)換，新的增長(zhǎng)動(dòng)力正在孕育形成，“一帶一路”、長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶、京津冀一體化等重大戰(zhàn)略深入實(shí)施，創(chuàng)新發(fā)展、綠色發(fā)展成為發(fā)展新主題。從合肥看，人均生產(chǎn)總值將由1萬美元接近2萬美元，經(jīng)濟(jì)社會(huì)處于創(chuàng)新轉(zhuǎn)

7、型升級(jí)的戰(zhàn)略關(guān)鍵期，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上進(jìn)入工業(yè)化后期新階段，在城市化發(fā)展上進(jìn)入現(xiàn)代都市區(qū)發(fā)展新階段，在對(duì)外開放上進(jìn)入國(guó)際化發(fā)展新階段，在環(huán)境建設(shè)上進(jìn)入生態(tài)優(yōu)先新階段，在深化改革上進(jìn)入攻堅(jiān)沖刺和規(guī)范成型新階段?？傮w來看，宏觀環(huán)境對(duì)合肥發(fā)展有利。一是全球科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的機(jī)遇。以智能制造為標(biāo)識(shí)的工業(yè)4.0時(shí)代和以新能源為標(biāo)識(shí)的第三次工業(yè)革命正在孕育興起，國(guó)家大力實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃等，為合肥發(fā)揮科教優(yōu)勢(shì)，加速融入全球發(fā)展分工、推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力供了寶貴機(jī)遇。二是國(guó)家區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略加速推進(jìn)的機(jī)遇。國(guó)家深入實(shí)施“一帶一路”和長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶戰(zhàn)略，合肥作為雙節(jié)點(diǎn)城市，在全國(guó)區(qū)域發(fā)展格

8、局中的戰(zhàn)略地位進(jìn)一步提升。長(zhǎng)三角地區(qū)一體化進(jìn)程加速，合肥與長(zhǎng)江中游城市群聯(lián)系更加緊密，城市地位更加凸顯，為提升發(fā)展能級(jí)提供了新機(jī)遇。三是國(guó)家綜合交通樞紐建設(shè)的機(jī)遇。隨著合肥國(guó)家綜合交通樞紐地位的不斷提升，進(jìn)一步凸顯了區(qū)位優(yōu)勢(shì)，極大地拓展了發(fā)展空間，有效降低了物流成本，增加了商業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，有利于強(qiáng)化城市集聚輻射能力，有利于加快樞紐型經(jīng)濟(jì)發(fā)展。四是國(guó)家系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)區(qū)建設(shè)的機(jī)遇。國(guó)家系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)區(qū)、全國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范等創(chuàng)新試點(diǎn)，為合肥在更高層面、更大范圍發(fā)揮先行先試政策優(yōu)勢(shì)，集聚創(chuàng)新要素資源，加快形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新機(jī)遇。與此同時(shí)，也要增強(qiáng)憂患意識(shí)，集

9、中精力解決好制約和影響合肥科學(xué)發(fā)展的各類結(jié)構(gòu)性、深層次矛盾。一是提升城市地位面臨新挑戰(zhàn)。地區(qū)和城市間對(duì)高端要素和產(chǎn)業(yè)資源的爭(zhēng)奪日益激烈，合肥城市綜合實(shí)力不強(qiáng)，輻射帶動(dòng)力有限，與建設(shè)長(zhǎng)三角世界級(jí)城市群副中心的目標(biāo)還有不小差距。二是發(fā)展動(dòng)力轉(zhuǎn)換面臨新挑戰(zhàn)。內(nèi)需與外需、投資與消費(fèi)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不優(yōu)，服務(wù)業(yè)比重不高，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，加快形成大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的新局面還需要付出更大努力。三是推進(jìn)城鄉(xiāng)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)。城區(qū)與縣域在發(fā)展水平和能力上存在較大差距，破除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，提高城鎮(zhèn)化水平，還有很多難題需要破解。四是生態(tài)環(huán)境保護(hù)面臨新挑戰(zhàn)。巢湖生態(tài)文明先行示范區(qū)建設(shè)任務(wù)較重，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)對(duì)

10、資源、能源平衡和環(huán)境承載能力提出更高要求，節(jié)能減排、環(huán)境整治等將面臨更多考驗(yàn)。五是維護(hù)社會(huì)公平面臨新挑戰(zhàn)。富民、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等問題成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，人口老齡化帶來就業(yè)和社會(huì)保障的壓力日益增大，多元利益協(xié)調(diào)難度加大，對(duì)提高施政水平和保障城市常態(tài)安全運(yùn)行提出了更高要求。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于

11、臨時(shí)的一次性改變，可給予補(bǔ)加偏差工時(shí)，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí)，均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票，并錄入臺(tái)賬，以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。二、 勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通常可按下述步驟進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動(dòng)定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的

12、意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時(shí)，為了便于修訂工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的

13、統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作，提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織

14、員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程，也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開展競(jìng)賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料，以利于以后工作的開展。第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則1、及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

15、等人力資源管理費(fèi)用支出時(shí)，通過切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有責(zé)任充分和用，使之發(fā)揮作用。二、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制

16、的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。第五章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素（一）績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績(jī)效考評(píng)周期，就必須厘清績(jī)效考評(píng)的概念，將績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期。在實(shí)際操作過程中，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)分，就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的合理性?？?jī)效考評(píng)周期是用于界定“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會(huì)有不同的考評(píng)周期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年評(píng)價(jià)一次，因此績(jī)效考評(píng)周期不

17、能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績(jī)效管理周期則是指從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)一直到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績(jī)效管理周期的時(shí)限。2、績(jī)效考評(píng)周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績(jī)效考評(píng)周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長(zhǎng)時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績(jī)效考評(píng)。同考評(píng)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評(píng)周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會(huì)用作一次考評(píng)的計(jì)量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評(píng)周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義

18、在于，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，不應(yīng)該一直到考評(píng)環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素，實(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。（二）績(jī)效考評(píng)周期的影響因素一般來說，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)，因此在績(jī)效考評(píng)周期決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮這些內(nèi)容。1、績(jī)效指標(biāo)與考評(píng)周期。績(jī)效指標(biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評(píng)時(shí)不能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理確定，每種類別指標(biāo)的考評(píng)周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績(jī)效指標(biāo)是影響考評(píng)周期設(shè)置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期?？?jī)效考評(píng)周期與企業(yè)所處

19、行業(yè)也有一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及員工績(jī)效的周期性，因此考評(píng)周期必然受企業(yè)績(jī)效周期的影響，應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效周期相符。3、職位層級(jí)與考評(píng)周期。中高層管理者更多是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對(duì)中高層管理者的考評(píng)旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評(píng)過程實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評(píng)的過程，而這些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃都不是短期內(nèi)就會(huì)取得成果的。因此，管理人員的考評(píng)周期必然要適當(dāng)放長(zhǎng)。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績(jī)效考評(píng)周期要更短。4、職位類型與考評(píng)周期。對(duì)于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同

20、的因此績(jī)效考評(píng)周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易考評(píng)考評(píng)周期相對(duì)要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評(píng)周期與各類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮。5、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期?？?jī)效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個(gè)階段，績(jī)效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過幾個(gè)績(jī)效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從前面績(jī)效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛開始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，考評(píng)周期不能過長(zhǎng)。因?yàn)槿绻?jī)效周期過長(zhǎng)，績(jī)效管理系統(tǒng)中的問題需要很長(zhǎng)時(shí)間才能暴露出來，就會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，實(shí)施績(jī)效

21、管理的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，績(jī)效考評(píng)周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的不同確定考評(píng)周期。二、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理（一）績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來說，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？?jī)效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，

22、一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì)，即績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。（三）績(jī)效申訴處理流程為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通

23、過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申

24、訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。第六章 績(jī)效考評(píng)方法一、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績(jī)效評(píng)價(jià)要素，代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評(píng)定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績(jī)效要素（指標(biāo)）請(qǐng)您一定要將與績(jī)效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來2、工作績(jī)效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績(jī)效的具體實(shí)例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績(jī)效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)）3、工作績(jī)效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助

25、被考評(píng)者改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過面談來共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過程4、績(jī)效討論。每一種工作績(jī)效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻?。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績(jī)效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個(gè)改善績(jī)效的行動(dòng)方案?？傊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。二、

26、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。（一）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管

27、理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法

28、具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（三）直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工

29、作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理下屬的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（四）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來的績(jī)效考評(píng)方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采

30、用這一方法的步驟是：首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理，采用成績(jī)記錄法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng)，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果會(huì)更好。（五）短文法短文法也稱書面短文法或描述法

31、，對(duì)本方法有以下兩種解釋。一種說法認(rèn)為，本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。無論由誰來撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例，能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評(píng)級(jí)量表，也可以降低考評(píng)中趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí)，其最大問題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另

32、外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文，雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人

33、工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、在

34、貫徹實(shí)施中，勞動(dòng)定額法包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額水平不斷提升，從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動(dòng)定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動(dòng)環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念和管理模式的變革，在不同的時(shí)期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后，勞動(dòng)定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預(yù)期它在績(jī)效管理活動(dòng)中將會(huì)繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第七章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法

35、，由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來考慮，并通過比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對(duì)于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參

36、加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報(bào)酬要素，都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過程中，企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更適用于同一個(gè)部門或者崗位族（

37、如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序，較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說明，評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為避免個(gè)人的主觀偏見和誤差，通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來后，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先，將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。其次，將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗

38、位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說明評(píng)價(jià)步驟。（1）按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置

39、上，同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。（2）由于10個(gè)崗位中，相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個(gè)崗位中，挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)崗位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯

40、的崗位之間；其次，由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來，具體的價(jià)值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時(shí)，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其核心步驟主要是兩個(gè)：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級(jí)，即將復(fù)雜度

41、相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級(jí)以下的職位且經(jīng)過考查工作成績(jī)良好，掌握兩門以

42、上的外語，能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。（三）要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值），表示每一個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法

43、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個(gè)方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）崗位的責(zé)任，包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等，即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗

44、位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時(shí)精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。（1）各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。（2）職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量，是指執(zhí)行任

45、務(wù)時(shí)的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性，是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí)，人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí)，即所受的教

46、育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級(jí)：具有簡(jiǎn)單的閱讀、書寫能力；小學(xué)畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學(xué)?？?、本科畢業(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù)，次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是

47、按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素；作為崗位評(píng)

48、價(jià)依據(jù)，一般包括以下五項(xiàng)。（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責(zé)任，包括對(duì)人的安全，對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任，以及對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序，具體方法參照排序法。（五）成對(duì)比較法的工作程序成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該方法要比上述崗位

49、評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是：首先，將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行對(duì)比，其次，將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例

50、如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià)，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來說，評(píng)價(jià)的效果高，信度也高，但信度高的評(píng)價(jià)，其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見，雖然在相近的時(shí)間內(nèi)，前后兩次評(píng)價(jià)一致

51、，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其效果必然會(huì)提高。1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱效標(biāo)）來檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定（與評(píng)價(jià)結(jié)果不同）的結(jié)果，也可

52、以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。第八章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者

53、職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動(dòng)合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。（1）勞動(dòng)合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。（3）員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。（4）勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案

54、移交辦法、程序。（8）勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)，保持全體員工在勞動(dòng)過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。（1）其主要內(nèi)容如下。時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間

55、的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）制定勞動(dòng)紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動(dòng)者的行為，不能侵犯勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，不得非法限制和剝奪勞動(dòng)者依法享有的權(quán)利和自由，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)，對(duì)于違紀(jì)員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為，應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致，各類管理行為、勞動(dòng)行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。勞動(dòng)紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的

56、邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則。（1）主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動(dòng)定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動(dòng)者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動(dòng)定員定額與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的工資、工時(shí)和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動(dòng)定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)。必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)執(zhí)行適合本企業(yè)的