醫(yī)院績效考核方案

1、word教育資料 *醫(yī)院績效工資考核分配 實施方案（試行） 為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度， 保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全 員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn) 優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病 貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本 院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。 一、績效工資分配原則 體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線 崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng) 濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦

2、 法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取 酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作 質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及 成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則： （一） 綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù) 質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效 益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以 病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重 點，實行綜合量化考核。 （二） 按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任 大小、技術(shù)含量高低、承擔的風

3、險程度、工作量的大小等不同情況確 定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢 獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真 正發(fā)揮績效工資的激勵機制作word教育資料 用。 （三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核 算，使全員參與成本管理， 真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用 控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、 高效、低耗的管理目標。 二、組織領(lǐng)導(dǎo) 為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)， 使 績效工資考核分配方案得到順利實施， 調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu) 質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，

4、經(jīng)研究，成立興和 縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成 如下： 組長：（院長、支部書記） 副組長：（副院長） （副院長） （副院長） 成員：（院辦主任） （醫(yī)務(wù)科主任） （護理部主任） （財務(wù)科主任） （內(nèi)科主任） （藥劑科主任） （財務(wù)科會計） 領(lǐng)導(dǎo)小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo) 和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核 分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量 考核小組，工作質(zhì)量考核word教育資料 小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與 效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下： 領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主

5、任由*兼任。負責績效工資考核 分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情 況。 三、 科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定 根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標 和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科 室： （一） 行政職能及后勤科室： 包括院長、 畐 I I 院長、 行政辦公室、 護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共 8 8 個科室； （二） 業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官 科、手術(shù)室、放射科、核磁 CTCT 檢驗室、B B 超室、心電、胃鏡、藥劑 科共 1414 個科室； 四、 績效工資的核算與分配辦法 （一）全院績效工資

6、分配總額的核定 全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則： 1.1. 醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管 理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平 衡、略有節(jié)余。 2.2. 醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定， 嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例， 為了控制每季度績 效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的 9%9% 核定，其中預(yù)留 3%3%乍為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在 同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當增減)。 3.3. 醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收 支平衡、略有節(jié)余的情

7、況下，應(yīng)適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。 (二) 績效工資的分配模式 word教育資料 績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配 模式。 1.1. 一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī) 院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標 考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效 工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。 計算方式及步驟如下： (1) 全院平均分值績效工資二全院當季績效工資核定總額寧全院 當季考核總分。 (2) 科室當季核算績效工資額 二全院平均分值績效工資X科室當 季考核總分。 2.2. 二級核算分配。

8、二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資 由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科 室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、 勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。 計算方式及步驟如下： （1 1） 科室內(nèi)平均分值績效工資二科室當季績效工資總額寧科室內(nèi) 當季考核總分。 （2 2） 個人當季績效工資額二科室內(nèi)平均分值績效工資X當季個人 考核得分。 （三）績效工資考核計分辦法 1.1. 業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核 計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護 理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險

9、系數(shù) 共五個方面的計分指標。 （1 1） 工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感 染控制word教育資料 等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán) 重計分，總分為100100 分，其中工作數(shù)量 5050 分，工作質(zhì)量 3030 分（其中 醫(yī)療質(zhì)量占 50%50%考核分，護理質(zhì)量占 30%30%考核分，院內(nèi)感染控制占 20% 20% 考核分），醫(yī)德醫(yī)風 2020 分； 計算方式如下： 業(yè)務(wù)科室當季考核實得分= =（工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+ 醫(yī)德醫(yī)風考核分）x成本費用系數(shù)x風險系數(shù) 具體操作如下： 工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重 5 50%，每人基本分 5 5 0分）。醫(yī)

10、院 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實 際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)， 出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當 季實際工作量與科室當季基本工作量對比， 得出完成工作量系數(shù)，每 人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得 分。 計算方式如下： 業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分 5 50分x科室人數(shù)x（科室 當季實際工作量科室當季基本工作量） 各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng) 計匯總交財務(wù)科核算。 工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重 3 30%，每人基本分 3 3 0分）。工作 質(zhì)量包括醫(yī)療

11、質(zhì)量（占 50%50%考核分）、護理質(zhì)量（占 30%30%考核分）及院 內(nèi)感染控制（占20%20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染 控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考 核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資 核算小組核算。 word教育資料 計算方式如下： 業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分 3 3 0分X科室人數(shù)-工 作質(zhì)量考核扣分。 醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重2 0%，每人基本分2 0分）。按照 醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進 行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。 計算方式如下： 業(yè)務(wù)科室醫(yī)

12、德醫(yī)風考核得分=每人基本分20分X科室人數(shù)-醫(yī) 德醫(yī)風考核扣分。 （2 2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室 工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本 費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。 （3 3） 全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科 室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科 室實際支出（全成本）。 計算方式如下： 成本費用考核系數(shù)二當季科室實際收入（醫(yī)療收入）寧當季科室實 際支出（全成本） 在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī) 療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體

13、見附表 （三）。 科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接 支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室 成本支出項目及word教育資料 核算標準詳見附表（四）。 為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品 實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室 統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。 （4 4） 風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān) 鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風 險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。 2.2. 行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科

14、室 一級核算同樣采取計分的辦法。 由于行政、 后勤科室的工作量難于量 化， 又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等 因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)， 減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后 勤科室當季考核實得分。 計算方式如下： 行政、后勤科室考核實得分二綜合基本分X風險系數(shù)-(工作任務(wù)、 工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分) 具體操作如下： (1) 綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗 位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)綜 合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)

15、導(dǎo)總 人數(shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、 院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分 值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、 質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職 能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人 均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行 政word教育資料 職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。 計算方式如下： 院領(lǐng)導(dǎo)當季綜合基本分二全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分 值X院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。 醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分 二

16、全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值X醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護 理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。 其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當季綜合基本分 二全院 當季各業(yè)務(wù)科室人均分值X其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤 的總?cè)藬?shù)。 (2) 風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜 的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo) 1.05 1.05 , 醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科 0.900.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科 0.800.80，收 費處 0.600.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢 查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、 出生證的辦理、 全縣婦幼信息 收

17、集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。 （3 3） 工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照 行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指 標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)， 工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。 （4 4） 職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德 考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤 等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者 按規(guī)定扣分。 （四）“三項”控制指標考核辦法 word教育資料 各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額

18、控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直 接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資?？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資 為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、 “兩費”控制 超標及藥品收入控制超標應(yīng)扣罰的績效工資。 計算方式如下： 科室當季實發(fā)績效工資= =科室當季核算績效工資-（以收定支定 額控制超標扣罰績效工資+ “兩費”控制超標扣罰績效工資+藥品收 入控制超標扣罰績效工資） 1 1 .以收定支定額控制考核（變動成本核算） 根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)， 結(jié) 合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛 鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支

19、掛鉤控制定額詳見附表（五） 。以 科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應(yīng) 100% 100% 口罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行 包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。 2.2. “兩費”控制考核 “兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi) 生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各 科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見 附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超 一個百分點，扣罰科室績效工資總額的 5%5% 3.3. 藥品收入控制考核 根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)

20、定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實 際，將word教育資料 藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二） ，如當季 科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標， 每超一個百分點，扣罰科室 績效工資總額的 5%5% （五）績效工資二級核算的考核計分辦法 二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法， 根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī) 風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。 1 1 .計算方法： 首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分 值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值， 得出每分績效工資再乘以 個人考核得分為個人績效工資。 具體計算步驟及公式如

21、下： (1) 個人分值(個人考核得分)二(職務(wù)、職稱和崗位能力分值 +完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風考核分+勞動 紀律考核分)-出勤考核扣分。 (2) 科內(nèi)總分值二科內(nèi)個人分值相加。 (3) 每分績效工資二科室績效工資總額寧科內(nèi)總分值。 (4) 個人績效工資二每分績效工資額X個人分值(個人考核得分) 2.2. 個人分值考核。 (1) 職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占 2525- -5555 分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用 職稱、職務(wù)和崗位分為 7 7 個等級： 正高職稱 5555 分； 副高職稱 5050 分； 中級職稱 4545 分； word教育資料 師級職稱、高級技工 4040 分； 士級

22、職稱、中級技工 3535 分； 初級技工 3030 分； 普通工人 2525 分。 院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)力口 5 5 分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主 任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加 4 4 分;臨床科主任、 護理部副主任及總護長加 3 3 分；其他職能科主任、臨床科副主任及護 長加 2 2 分；其他職能科副主任加 1 1 分。 (2) 完成工作數(shù)量考核計分(基本分 4040 分)。由科室根據(jù)醫(yī)院 下達指標任務(wù)對個人進行考核。 (3) 醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分 1010 分)。由科室根據(jù)各類人員 的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好 本職工作可得 1010

23、分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣 2 2 分，出現(xiàn)事故者 全扣分。 (4) 年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務(wù)人員年度I、H類學分總分 必須達到2020 分以上，學分不足者扣 1010 分；不服從進修學習安排者扣 1010 分。 (5) 醫(yī)德醫(yī)風考核計分(基本分 1010 分)。此項實行倒扣分方式 統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從 科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或 其它職工投訴者可得 1010 分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕 重適當扣分，被病人或群眾有效投訴 1 1次全扣分，收受紅包 1 1 次經(jīng)核 實全扣分。 (6) 依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無

24、相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣 1010 分(包 括執(zhí)業(yè)助理上崗)。 (7) 勞動紀律考核計分(基本分 1010 分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動 紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離 工作崗位者可得word教育資料 1010 分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到 早退、脫崗超過 5 5 分鐘每次扣 1 1 分，3030 分鐘以上每次扣 2 2 分，曠工 半天扣 5 5 分，曠工 1 1 天以上全扣分。 (8) 出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法 定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分 值。 計算公式如下： 出勤考核扣分二（個人考核總分值規(guī)定

25、上班天數(shù)）X缺勤天數(shù) 超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。 3.3. 各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二 級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。 （六） 年終績效工資的考核分配辦法 1.1. 年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按 規(guī)定比例提??；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工 資。 2 2 .各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考 核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。 3 3 .各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分 配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。 4.4. 個人本年度年終考核不合格者，不享受年終

26、績效工資待遇。 （七） 院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。 按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核， 考核合格 以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。 1.1. 院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎 35%35% 2.2. 醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼 臨床科主任增發(fā)平均獎 30%30% 3.3. 臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎 25%25% word教育資料 4.4. 職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎 20%20% 5.5. 職能科副主任增發(fā)平均獎 15%15% 五、其他規(guī)定 （一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。 1.1. 實行工資包干制的門衛(wèi)、清

27、潔工、勤雜等人員，不享受績效 工資。 2.2. 新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工 資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。 3.3. 聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按 15%+15%+發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按 20%+20%+發(fā)；士級職稱、 中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按 25%+25%+發(fā)；師級職稱及高級技工按 30%30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。 4.4. 聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及 中級技工按 50%+50%+發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按 60%+60%+發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按 100% 100% 計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。 5.5. 經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技 術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工 資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子