度考核體系在薪酬設(shè)計中的運用

1、360度考核體系地中國化及其在薪酬設(shè)計中地運用360度考核法及其特點管理之難在管人,管人之難在評價人員評價需要解決三大問題：- 是評價標(biāo)準(zhǔn)，二是評價方法，三是切實按程序執(zhí)行實行科學(xué)地人員考 核體系，必須切實解決這三大問題.傳統(tǒng)地績效評價，主要由被評價者地上級對其進(jìn)行評價；而 360度考核則由與被評價者有密切關(guān)系價者地上級、同事、下 上級屬和服務(wù)對象匿名對被評價者進(jìn)行評價被評價者自己也對自己進(jìn)行評價然后,由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者地評價者地被同,對比被評價或績亍員工地提升、工資確定自我評價向被評價者提供反饋供應(yīng)者效考核，也可以用來幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績服務(wù)對象下級360度考核法如

2、圖360度考核有下列特點：1、全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出地判斷都難免片面.360度考核地考核者來自企業(yè)內(nèi)外地不同層面，得到地考評信息角 度更多，考核評價更全面、更客觀.2、誤差?。?60度考核地考評者不僅來自不同層面，而且每個層面地 考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)地角度看，其結(jié)果 更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差.3、分類考核：針對不同地被考核人一一公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理 和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同地考核 量表，針對性強.4、實行匿名考核：為了保證評價結(jié)果地可靠性，減少評價者地顧慮,360 度考核采用匿名方式，使考評人能夠

3、客觀地進(jìn)行評價另外通過開放式 表格，搜集到很多比較中肯地評價意見.5、權(quán)數(shù)分布合理：對考好人來說，不同地考核者（上級、下級、同事、 服務(wù)對象、供應(yīng)者）分別分配有不同地考核權(quán)數(shù) ，使評估地結(jié)果具有 客觀性.傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到地大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類 地統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見.基于上述特點，360度考核具有許多優(yōu)點：它同傳統(tǒng)地績效管理方法 相比具有更多地信息渠道.與只有上級介入地方法相比更有可能發(fā)現(xiàn) 問題.在傳統(tǒng)地反饋方法中，只有經(jīng)理一人評估，員工有可能對反饋地 信息持懷疑態(tài)度，因為它只是來自一個人地信息，而這個人可能有偏見 在360度反饋法中，

4、如果從上司、同事、下屬和客戶都得到地是同樣 地信息，那么這個信息是很難懷疑地比如，如果客戶、上級、同事和下 級都說某人地溝通能力有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，因 為它是來自不同渠道地信息.二、360度考核法實施地中國化但現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)之所以覺得效果事倍功半，我覺得主要是如下原因：1中國特有地“老好人”現(xiàn)象人.（1）有地人認(rèn)為自己既是考評 人,又是被考評人，覺得沒有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”， 所以就“高抬貴手” ；（2）習(xí)慣于被動考評，自己考評別人內(nèi)心覺得別 扭，所以草率行事；（3）缺少考評培訓(xùn)，缺乏考評技能，盡管主觀很努力 但不得其要領(lǐng)，往往顯得力不從心；2、工作中

5、地“報復(fù)者”（1）公私兼顧，感情用事，考評過程中人際關(guān)系因素滲透其中，結(jié)果不是很客觀公正由于部分地考評者在考核中“特意”去貶低別人，打擊抱負(fù)，導(dǎo)致了 360度反饋地信息盡管很多，但 有效信息與無效信息難于區(qū)分.那么如何解決這兩個問題呢？我們引入（Xi -X 2這個數(shù)學(xué)統(tǒng)計公式其中,Xi是每個考核者給出地分 數(shù),X是所有考核者地平均分?jǐn)?shù).通過計算，我們可以得出偏離均值最 大和最小地考核者來最大者就是“老好人”，反之就是“報復(fù)者” 如 果企業(yè)地規(guī)模非常大，人數(shù)眾多,那么這其中地計算量是非常巨大地 . 當(dāng)然,上海拓山管理軟件科技有限公司已經(jīng)開發(fā)專門用來幫助企業(yè)尋 找這兩類人地專業(yè)軟件對于“老好人”，

6、我們地人力資源部門必須制定具體地懲罰措施 ，絕 對不可以姑息養(yǎng)奸因為就是這樣地“老好人”使我們企業(yè)地考評制 度流于形式，不能起到發(fā)揮應(yīng)用地作用但是對于“報復(fù)者”，我們要根 據(jù)實際情況,采取措施因為一方面，這樣地人在企業(yè)中并不是為數(shù)總 多，再者出于企業(yè)治理地實際需要有地時候需要這樣地人 .由此，我們得出在中國企業(yè)地360度考核地應(yīng)該注意地事項為:1、通過培訓(xùn)提升全員考評技能并端正考核態(tài)度只有全員掌握了考 評技能并對考核有了正確地態(tài)度，才有可能使360度反饋做到公開、 公平、公正.2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣360度反饋每家企業(yè)員工及干部地 素質(zhì)是不一樣地，但對360度反饋一步到位往往效果適得其反

7、“循序 漸進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實糾偏、共同進(jìn)步”是我對該建議地十六字總結(jié).3、借助于局域網(wǎng)等咼科技手段使員工信息分享.如把考評流程、考評要點、考評周期要求、考評表格等在內(nèi)部網(wǎng)里可以隨時提供，讓每位員工地工作計劃、成果記錄、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一 目了然，這樣一來有助于不同考評者根據(jù)自己角色及其價值判斷對員 工進(jìn)行考評，做到有根有據(jù)、有地放矢同時在互動溝通中也可以在對 稱信息中討論，容易達(dá)成一致意見.4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績效評估唯有如此才能使員工多方向了解自己不足及及時改進(jìn)自己地績效管理與績效提升.5、建立企業(yè)內(nèi)部地業(yè)績考評價值觀.使每位員工了解企業(yè)對員工地 短期、中期、長期業(yè)績

8、期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對員工地考評價值觀是什么（如是銷售額還是利潤率，是競爭力還是市場占有率, 是勞動負(fù)荷率還是技能提升等）業(yè)績考評價值觀地統(tǒng)一，使考評者根據(jù)組織發(fā)展需要，盡可能減少主觀判斷，以企業(yè)共性價值判斷員工業(yè)績也有利于彼此之間地可比性，更能提升組織業(yè)績質(zhì)量地整體提高.三、360度考核法在薪酬設(shè)計中地運用考核是對員工地績效進(jìn)行客觀、公平地評價結(jié)果 ，為了提高員工 地績效水平，增強公司在市場中地競爭力，促進(jìn)公司內(nèi)形成積極向上地 氛圍,員工地考核結(jié)果必須和薪酬設(shè)計結(jié)合起來 具體地處理方法如 下：1 .假設(shè)每個員工地考核成績?yōu)?1之間，然后，在各個考核對象之 間分配權(quán)重數(shù)特別要指出地是

9、，每個考核對象可以分別根據(jù)考核 要求，進(jìn)一步分配下一級地考核權(quán)重（在01之間）比如在對“人 力資源經(jīng)理”地考核中，“服務(wù)對象”可以進(jìn)一步細(xì)分成銷售經(jīng)理、 市場經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理等，而“同事”又可以進(jìn)一步分成行政部和總經(jīng)理助理形成地結(jié)果如下圖此時,人力資源經(jīng)理地得分就是:0.4總經(jīng)理打分+ 0.1同事+ 0.3服務(wù)對象+ 0.1下級+ 0.1供應(yīng)者 假設(shè)各個考核者打分如下表：考核者總經(jīng)理下級法務(wù)部同事一行政部同事一總經(jīng)理助理服務(wù)對 象銷 售部經(jīng) 理服務(wù) 對象 -市 場部 經(jīng)理服務(wù) 對象 -生 產(chǎn)部 經(jīng)理權(quán)數(shù)0.40.10.10.1 x0.1 x0.3X 0.30.3 X0.3X0.50.50.30.4打分0.40.60.50.60.50.30.80.9總分為：0.4X 0.4 + 0.1 x 0.6+0.1X 0.5+0.1 x 0.5X 0.6+0.1X 0.5X 0.5+0.3X 0.3X 0.3 + 0.3X 0.3X 0.8 + 0.3X 0.4X 0.9=0.5322.考評結(jié)果要與薪酬設(shè)計結(jié)合.考核地結(jié)果在01之間，根據(jù)不同 地分?jǐn)?shù)劃分考核地檔次，然后依據(jù)