某電廠員工考核制度范本

1、緊水灘電廠員工考核制度緊水灘電廠員工考核制度 目目 錄錄第一章 總則.31.1 考核意義 .31.2 考核原則 .31.3 考核者和被考核者 .4第二章 考核內(nèi)容和指標(biāo)體系.52.1 總述 .52.2 績(jī)效考核指標(biāo)及說明 .62.2.1業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明.62.2.2態(tài)度考核指標(biāo)及說明.72.3 德能考核指標(biāo)及說明 .82.3.1誠信品德考核指標(biāo)及說明.82.3.2工作能力考核指標(biāo)及說明.92.4 考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期 .102.5 考核指標(biāo)評(píng)分說明 .112.5.1績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分說明.112.5.2德能考核指標(biāo)評(píng)分說明.13第三章 考核指標(biāo)量化方法.14第四章 考核組織.16第五章 考核

2、實(shí)施.195.1 標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)制訂 .195.2 考核者培訓(xùn).205.3 實(shí)施程序 .205.4 考核偏差的避免 .22第六章 考核申訴.236.1 申訴條件 .236.2 申訴形式 .236.3 申訴處理 .23第七章 考核結(jié)果運(yùn)用.247.1 工資調(diào)整.247.2 員工培訓(xùn).25第八章 例外事項(xiàng)考核.26第九章 考核制度修訂.27第十章 考核文件使用與保存.28第十一章 附則.29附表 1：XX 部門 XX 崗位 XXX 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表 .30附表 2：XX 部門 XX 崗位 XXX 德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表 .31附表 3：普通員工績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表 .32附表 4：普通員工德能考核目

3、標(biāo)參考樣表 .33附表 5：XX 部門主任 XXX 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表 .34附表 6：XX 部門主任 XXX 德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表 .35附表 7：部門主任績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表 .36附表 8：部門主任德能考核目標(biāo)參考樣表 .37附表 9：部門主任績(jī)效考核量化參考表 .38附表 10：部門主任德能考核量化參考表 .39附表 11：部門主任關(guān)鍵事件說明參考表 .40附表 12：部門主任考核結(jié)果評(píng)價(jià)表參考 .41附表 13：普通員工績(jī)效考核量化參考表 .42附表 14：普通員工德能考核量化參考表 .43附表 15：普通員工關(guān)鍵事件說明參考表 .44附表 16：普通員工考核結(jié)果評(píng)價(jià)表參考 .45

4、附表 17：?jiǎn)T工考核申訴考 .46附表 18：例外事件考核考 .47附表 19：考核制度修正建議表 .48附表 20：獎(jiǎng)金分配核算表 .49第一章第一章 總則總則1.1 考核意義考核意義第一條第一條考核目的 員工考核是在一定期間內(nèi)，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過程； 員工考核使各級(jí)管理者通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及品德能力的評(píng)估，充分了解下屬員工的工作狀況的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而全面貫徹落實(shí)緊水灘各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃。第二條第二條考核用途

5、 了解員工的能力狀況和綜合素質(zhì)； 了解員工的個(gè)人品德； 了解員工對(duì)電廠的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 為薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2 考核原則考核原則第三條第三條考核原則 系統(tǒng)性原則：考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某方面的指標(biāo)； 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 溝通的原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核者，同

6、時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：考核反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)； 對(duì)等性原則：考核指標(biāo)與崗位職責(zé)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與實(shí)際客觀條件相對(duì)等。1.3 考核者考核者和被考核者和被考核者第四條第四條考核者 部門主任以下普通員工的考核者是其直接上級(jí)（部門主任或部門內(nèi)有下屬員工的主管）（部門主任或部門內(nèi)有下屬員工的主管）； 部門主任的考核者是各自的分管副廠長(zhǎng)；第五條第五條被考核者本制度適用于對(duì)緊水灘電廠部門主任及其以下正式員工的考核。不包含對(duì)以下人

7、員： 屬于省公司直接考核的高層員工； 屬于黨務(wù)系統(tǒng)的員工； 兼職、特約人員、臨時(shí)工； 試用期員工； 未能在任何一個(gè)確定的工作崗位上工作滿一個(gè)季度的員工； 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 2 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 4 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。第二章第二章 考核考核內(nèi)容內(nèi)容和指標(biāo)體系和指標(biāo)體系2 2.1.1 總述總述第六條第六條 員工考核內(nèi)容包括績(jī)效考核和德能考核，這兩大內(nèi)容構(gòu)成兩大相對(duì)獨(dú)立的考核體系。員工考核內(nèi)容包括績(jī)效考核和德能考核，這兩大內(nèi)容構(gòu)成兩大相對(duì)獨(dú)立的考核體系。第七條第七條考核體系定義

8、 考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)、誠信品德的數(shù)據(jù)，是考核體系的基本單位。第八條第八條指標(biāo)體系中應(yīng)包含如下內(nèi)容： 指標(biāo)類型：該指標(biāo)主要用于評(píng)價(jià)員工那方面的表現(xiàn)。 指標(biāo)名稱。 指標(biāo)說明：對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核者和被考核者在確定指標(biāo)時(shí)需要就內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)某崗位各指標(biāo)對(duì)崗位工作影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，電廠為了引導(dǎo)崗位員工

9、投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重通常在年度考核后由人力資源部根據(jù)本年度考核狀況進(jìn)行修改，并報(bào)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。 指標(biāo)屬性：一般有剛性指標(biāo)與軟性指標(biāo)之分。 考核周期。 評(píng)分說明：指的是計(jì)算該員工某項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際得分的方法。 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶。 考核目的：表示考核該指標(biāo)使電廠在哪方面獲益。2.22.2 績(jī)效考核指標(biāo)及說明績(jī)效考核指標(biāo)及說明2.2.1 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明第九條第九條業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的

10、價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。2.2.1.12.2.1.1 普通員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明普通員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明第十條第十條對(duì)部門主任以下的普通員工，采用 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。第十一條第十一條KPI 反映內(nèi)容 KPI 要能夠反映各崗位員工重要工作的完成數(shù)量、完成質(zhì)量?jī)身?xiàng)內(nèi)容，其中工作質(zhì)量指標(biāo)既要包括工作過程中的工作效率指標(biāo)，還要包括階段性的工作效果指標(biāo)。第十二條第十二條KPI 確定方法 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-10 個(gè)最能反映出被考核者

11、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益； 選擇 KPI 的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第十三條第十三條KPI 選擇原則 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益； 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要

12、項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI 指標(biāo)； 可衡量性原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。 簡(jiǎn)易性原則：簡(jiǎn)單可操作。第十四條第十四條普通員工 KPI 指標(biāo)說明詳見緊水灘員工工作業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)手冊(cè) 。2.2.1.22.2.1.2 部門主任業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明部門主任業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明第十五條第十五條對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核，采用同該部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接掛鉤的方式進(jìn)行，各部門的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)作為各部門主任的業(yè)績(jī)考核得分。第十六條第十六條部門業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)： 財(cái)務(wù)指標(biāo)：是經(jīng)營管理業(yè)績(jī)?cè)谪?cái)務(wù)數(shù)據(jù)上的體現(xiàn)，通常包括收入、成本、費(fèi)用、利潤、凈現(xiàn)金等財(cái)務(wù)指

13、標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的最終體現(xiàn)。緊水灘主要關(guān)注成本和費(fèi)用指標(biāo)。 客戶指標(biāo)：是經(jīng)營管理業(yè)績(jī)?cè)诳蛻艉褪袌?chǎng)上的體現(xiàn)，通常包括市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。緊水灘主要關(guān)注內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)。 內(nèi)部管理指標(biāo)：是經(jīng)營管理業(yè)績(jī)?cè)趦?nèi)部管理制度和管理流程上的體現(xiàn)，通常包括項(xiàng)目工時(shí)、工作出錯(cuò)率、物料消耗定額、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。緊水灘各個(gè)部門根據(jù)不同工作要求，關(guān)注內(nèi)容不同。 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)：是經(jīng)營管理業(yè)績(jī)?cè)诔掷m(xù)成長(zhǎng)方面的體現(xiàn)，通常包括員工滿意度、員工人均培訓(xùn)時(shí)間、部門培訓(xùn)工作完成量、核心資源儲(chǔ)備等指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。第十七條第十七條對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)

14、考核指標(biāo)說明，即對(duì)部門的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說明詳見緊水灘員工工作業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)手冊(cè) 。2.2.2 態(tài)度考核態(tài)度考核指標(biāo)及說明指標(biāo)及說明第十八條第十八條態(tài)度考核 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等不要列入； 針對(duì)部門主任、普通員工，分別對(duì)應(yīng)不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第十九條第十九條部門主任態(tài)度指標(biāo)參考及說明 工作責(zé)任心：能夠主動(dòng)深入理解緊水灘各項(xiàng)政策和決定，并組織下屬認(rèn)真貫

15、徹執(zhí)行，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力； 公平公正意識(shí)：對(duì)待員工公平公正，不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明； 團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)：注重對(duì)下屬的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)； 員工培養(yǎng)意識(shí)：工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面能力的不斷提高； 學(xué)習(xí)意識(shí)：工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，并能指導(dǎo)和促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。第二十條第二十條普通員工態(tài)度指標(biāo)參考及說明 工作責(zé)任心：工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能夠承受工作壓力； 工作積極性：工作中積極主動(dòng)，有時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)； 服務(wù)意識(shí)：熱情主動(dòng)地為企業(yè)員工提供服務(wù)； 團(tuán)隊(duì)意識(shí) ：工作中

16、具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我，以適應(yīng)工作需要，能夠積極主動(dòng)配合其他員工工作； 聽從指揮：能夠從電廠整體利益出發(fā)，顧全大局，服從電廠以及領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守工作紀(jì)律規(guī)定； 學(xué)習(xí)意識(shí)：工作中謙虛好學(xué)，積極上進(jìn)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能；2.32.3 德能考核指標(biāo)及說明德能考核指標(biāo)及說明2.3.1 誠信品德考核指標(biāo)及說明誠信品德考核指標(biāo)及說明第二十一條第二十一條 誠信品德根據(jù)員工在崗位實(shí)際工作中和日?；顒?dòng)中表現(xiàn)的個(gè)人品德做出評(píng)價(jià)，主要從五大指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)： 企業(yè)忠誠度：?jiǎn)T工一貫忠于職守，在關(guān)鍵事件上能夠做到以企業(yè)利益為重，自覺維護(hù)企業(yè)利益，對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感； 企業(yè)榮譽(yù)感員工能夠自覺參與維護(hù)和

17、建設(shè)企業(yè)聲譽(yù)，堅(jiān)決抵制有損企業(yè)聲譽(yù)的言行，把企業(yè)的榮譽(yù)當(dāng)成自己的榮譽(yù)； 節(jié)儉意識(shí) ：?jiǎn)T工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用企業(yè)各種資源； 個(gè)人信用意識(shí)：?jiǎn)T工在日常工作中信守承諾，主動(dòng)倡導(dǎo)建設(shè)良好的個(gè)人信用的組織氣氛； 誠實(shí)正直 ：?jiǎn)T工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔。2.3.2 工作能力考核指標(biāo)及說明工作能力考核指標(biāo)及說明第二十二條第二十二條 工作能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核指標(biāo)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。第二十三條第二十三條部門主任工作能力考核指標(biāo)更

18、多側(cè)重于管理方面，如：計(jì)劃、組織和決策能力等，對(duì)負(fù)責(zé)生產(chǎn)的相關(guān)部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)該考慮專業(yè)和市場(chǎng)方面（如物資部）的能力。第二十四條第二十四條 部門普通員工工作能力考核指標(biāo)更多側(cè)重于專業(yè)方面，如：專業(yè)技能、研究能力、數(shù)據(jù)處理能力等，對(duì)部門內(nèi)的主管級(jí)人員還應(yīng)該考慮到管理方面的能力。第二十五條第二十五條 不同崗位員工的工作能力考核指標(biāo)可以在下表中進(jìn)行選擇：工作能力考核指標(biāo)參考及說明工作能力考核指標(biāo)參考及說明類型類型指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)說明指標(biāo)說明商業(yè)談判能力合理判斷對(duì)客戶的價(jià)值，通過準(zhǔn)確找到交易雙方需求平衡點(diǎn)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力商務(wù)能商務(wù)能力力

19、市場(chǎng)開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷售成果的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的能力組織能力能夠通過有效調(diào)配和整合組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成溝通協(xié)調(diào)能力工作過程中涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠圓滿協(xié)調(diào)處理，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)結(jié)大家，克服困難，共同達(dá)成組織目標(biāo)。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的命令、指揮和控制決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定管理能管理能力力人際交往能力在工作過程中能夠創(chuàng)造

20、與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好合作關(guān)系專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新研究分析能力對(duì)工作所需信息能夠通過多渠道進(jìn)行搜集和整理，以及對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研和分析策劃能力對(duì)工作方案的分析、策劃、擬制能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出應(yīng)對(duì)方案表達(dá)能力書面和口頭表達(dá)的能力專業(yè)能專業(yè)能力力數(shù)據(jù)編制能力能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制2.42.4 考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期第二十六條第

21、二十六條 考核中確定權(quán)重的方法： 權(quán)重分配以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向進(jìn)行確定； 根據(jù)電廠經(jīng)營狀況以及電廠目前對(duì)不同工作崗位人員的要求滾動(dòng)編寫崗位說明書，并據(jù)以調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第二十七條第二十七條 績(jī)效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容。一級(jí)權(quán)重分配如下： 部門主任工作態(tài)度指標(biāo)占 20%權(quán)重，工作業(yè)績(jī)占 80%權(quán)重。 普通員工工作態(tài)度占 30%權(quán)重，工作業(yè)績(jī)占 70%權(quán)重。第二十八條第二十八條 德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。一級(jí)權(quán)重分配如下： 部門主任(經(jīng)理)誠信品德占 50%權(quán)重，工作能力占 50%權(quán)重。 普通員工誠信品德占 30%權(quán)重，工作能力占 70%權(quán)重。第二十

22、九條第二十九條各個(gè)具體的單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定應(yīng)按照第三章所規(guī)定的相關(guān)流程和制度進(jìn)行確定。第三十條第三十條考核周期 所有員工績(jī)效考核都是以半年為周期，上半年考核時(shí)間為當(dāng)年 7 月 1 日7 月 20日，下半年考核時(shí)間為第二年 1 月 6 日第二年 1 月 30 日，下半年考核結(jié)束后，對(duì)全年結(jié)果進(jìn)行加總平均。 所有員工德能考核都是年度為周期，考核時(shí)間為第二年 1 月 6 日第二年 1 月 30日。2.52.5 考核指標(biāo)評(píng)分說明考核指標(biāo)評(píng)分說明2.5.1 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分說明績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分說明第三十一條第三十一條業(yè)績(jī)考核涉及內(nèi)容多為個(gè)性化指標(biāo)，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由各級(jí)考核者根據(jù)第四章相關(guān)流程和制度與被考核者

23、及相關(guān)部門配合確定，本制度不做強(qiáng)制規(guī)定。第三十二條第三十二條工作態(tài)度考核指標(biāo)參照下表進(jìn)行評(píng)分：?jiǎn)T工工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分表員工工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分表評(píng)分說明評(píng)分說明指標(biāo)名指標(biāo)名稱稱90-10080-8965-7950-6449 以下工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來沒有失職行為有很強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常公平公正意識(shí)有強(qiáng)烈的公平公正意識(shí)，從不偏袒下屬有很強(qiáng)的公平公正意識(shí)，極少偏袒下屬有較強(qiáng)的公平公正意識(shí)，但是偶爾會(huì)偏袒下屬有一定的公平公正意識(shí)，時(shí)常會(huì)偏袒下屬基本上沒有公平公正意識(shí)

24、，偏袒下屬習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)不遺余力，下屬有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)不太積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)基本上不開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬團(tuán)隊(duì)意識(shí)匱乏員工培養(yǎng)意識(shí)有強(qiáng)烈的員工培養(yǎng)意識(shí)，極力關(guān)注下屬成長(zhǎng)有很好的員工培養(yǎng)意識(shí)，非常關(guān)注下屬成長(zhǎng)有較好的員工培養(yǎng)意識(shí)，較為關(guān)注下屬成長(zhǎng)有一定的員工培養(yǎng)意識(shí)，不太關(guān)注下屬成長(zhǎng)基本上沒有員工培養(yǎng)意識(shí)，完全忽視下屬成長(zhǎng)部門主任工作態(tài)度考核指標(biāo)部門主任工作態(tài)度考核指標(biāo)學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛極其濃厚有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛非常濃厚有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣

25、氛較為濃厚有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門有一定的學(xué)習(xí)氣氛基本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門基本上缺乏學(xué)習(xí)氣氛工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來沒有失職行為有很強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常工作積極性工作非常積極，工作任務(wù)從來不會(huì)延遲工作很積極，工作任務(wù)極少延遲工作較積極，工作任務(wù)偶爾也會(huì)延遲工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì)延遲工作很不積極，工作任務(wù)延遲習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)意識(shí)有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從不無故拖延團(tuán)隊(duì)工作有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，極少無故拖延團(tuán)隊(duì)工作有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，偶爾無故拖延團(tuán)隊(duì)工作有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，

26、時(shí)常無故拖延團(tuán)隊(duì)工作基本上沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，拖延團(tuán)隊(duì)工作習(xí)以為常聽從指揮有強(qiáng)烈的聽從指揮，從不違反規(guī)章制度有很強(qiáng)的聽從指揮，極少違反規(guī)章制度有較強(qiáng)的聽從指揮，偶爾違反規(guī)章制度有一定的聽從指揮，時(shí)常違反規(guī)章制度基本上沒有聽從指揮，違反規(guī)章制度習(xí)以為常服務(wù)意識(shí)積極主動(dòng)為電廠員工提供服務(wù)，態(tài)度非常好提供服務(wù)很積極，態(tài)度很好提供服務(wù)較積極，偶爾有投訴事件有一定的服務(wù)意識(shí)，存在相當(dāng)投訴事件服務(wù)態(tài)度很差，存在大量投訴事件普通員工工作態(tài)度考核指標(biāo)普通員工工作態(tài)度考核指標(biāo)學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高極其明顯有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高很明顯有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有較大提高有一定的自我學(xué)

27、習(xí)意識(shí)，工作技能有一定提高基本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能完全沒有提高2.5.2 德能考核指標(biāo)評(píng)分說明德能考核指標(biāo)評(píng)分說明第三十三條第三十三條誠信品德考核指標(biāo)參照下表進(jìn)行評(píng)分：?jiǎn)T工誠信品德考核指標(biāo)評(píng)分表員工誠信品德考核指標(biāo)評(píng)分表量化得分（量化得分（X X）標(biāo)準(zhǔn)）標(biāo)準(zhǔn)指指標(biāo)標(biāo)名名稱稱90-10080-8965-7950-6449 以下企業(yè)忠誠度有強(qiáng)烈的歸屬感，有非常明顯的忠誠度表現(xiàn)有很強(qiáng)的歸屬感，有很明顯的忠誠度表現(xiàn)有較強(qiáng)的企業(yè)歸屬感，有較明顯的忠誠度表現(xiàn)有一定的企業(yè)歸屬感，忠誠度表現(xiàn)一般基本上沒有企業(yè)歸屬感和忠誠度表現(xiàn)企業(yè)榮譽(yù)感有強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽(yù)感，積極維護(hù)企業(yè)榮譽(yù)有很強(qiáng)的企業(yè)榮譽(yù)感，對(duì)企業(yè)榮譽(yù)

28、維護(hù)很積極有較強(qiáng)的企業(yè)榮譽(yù)感，對(duì)企業(yè)榮譽(yù)維護(hù)較積極有一定的企業(yè)榮譽(yù)感基本上沒有企業(yè)榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)有強(qiáng)烈的節(jié)儉意識(shí)，從來沒有浪費(fèi)行為有很強(qiáng)的節(jié)儉意識(shí)，極少有浪費(fèi)行為有較強(qiáng)節(jié)儉意識(shí)，偶爾有浪費(fèi)行為有一定的節(jié)儉意識(shí)，時(shí)常有浪費(fèi)行為基本上沒有節(jié)儉意識(shí)，浪費(fèi)行為隨時(shí)可見個(gè)人信用意識(shí)有強(qiáng)烈的信用意識(shí)，從來沒有違約行為有很強(qiáng)的信用意識(shí)，極少有違約行為有較好的信用意識(shí)，偶爾有違約行為有一定的信用意識(shí)，時(shí)常有違約行為基本上沒有信用意識(shí)，違約行為習(xí)以為常誠實(shí)正直從來沒有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為極少有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為偶爾有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為時(shí)常有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為隱瞞事實(shí)和違背工

29、作原則習(xí)以為常第三十四條第三十四條工作能力考核指標(biāo)參照下表進(jìn)行評(píng)分： 員工工作能力考核指標(biāo)評(píng)分表員工工作能力考核指標(biāo)評(píng)分表量化得分（量化得分（X X）標(biāo)準(zhǔn)）標(biāo)準(zhǔn)指指標(biāo)標(biāo)名名稱稱90-10080-8965-7950-6449 以下XX 能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求第三章第三章 考核指標(biāo)量化方法考核指標(biāo)量化方法第三十五條第三十五條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分說明對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。第三十六條第三十六條考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工考核結(jié)果量化表 。第三十

30、七條第三十七條員工考核得分等于各項(xiàng)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“考核得分（指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ” 。第三十八條第三十八條績(jī)效考核得分 績(jī)效考核分為上、下半年進(jìn)行，年度績(jī)效考核得分等于上下半年績(jī)效考核得分的算術(shù)平均。 績(jī)效考核得分劃分為 A、B、C、D、E 五個(gè)績(jī)效等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：1. A 級(jí)：卓越，90綜合考核得分1002. B 級(jí)：優(yōu)秀，80綜合考核得分893. C 級(jí)：良好，65綜合考核得分794. D 級(jí)：較差，50綜合考核得分645. E 級(jí)：不勝任，綜合考核得分49 普通員工的績(jī)效考核得分要符合強(qiáng)制正態(tài)分布要求：年度績(jī)效考核得分被評(píng)為 A

31、級(jí)的普通員工數(shù)不能超過被考核普通員工總體數(shù)量的 5%，B 級(jí)員工不能多于 10%，D級(jí)員工不能低于 10%，E 級(jí)的員工數(shù)不能低于 5%。 普通員工普通員工 A A 級(jí)、級(jí)、E E 級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配參照第五章實(shí)施程序有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配參照第五章實(shí)施程序有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。 部門主任的績(jī)效考核不做強(qiáng)制正態(tài)分布要求，按照考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)。第三十九條第三十九條 德能考核得分 德能考核為每年一次，年終考核得分就是該考核年度的德能考核分?jǐn)?shù)。 德能考核得分劃分為 A、B、C、D、E 五個(gè)德能等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：1. A 級(jí)：卓越，90綜合考核得分1002. B 級(jí)

32、：優(yōu)秀，80綜合考核得分893. C 級(jí)：良好，65綜合考核得分794. D 級(jí)：較差，50綜合考核得分645. E 級(jí)：不勝任，綜合考核得分49 所有員工的德能考核均不做強(qiáng)制正態(tài)分布要求，按照考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的德能等級(jí)。第四章第四章 考核組織考核組織第四十條第四十條廠長(zhǎng)辦公會(huì)是考核工作的宏觀決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)： 審議員工考核管理制度 審議部門主任的考核標(biāo)準(zhǔn) 審議部門主任的考核目標(biāo) 審議部門主任的考核結(jié)果 審議 A 級(jí)（卓越員工）和 E 級(jí)（不勝任員工）在各部門的分配方案 審議考核結(jié)果運(yùn)用方案第四十一條第四十一條 廠長(zhǎng)是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的員工考核管理制度

33、審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的部門主任的考核標(biāo)準(zhǔn) 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的部門主任的考核目標(biāo) 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的部門主任的考核結(jié)果 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的 A 級(jí)（卓越員工）和 E 級(jí)（不勝任員工）指標(biāo)在各部門的分配方案 審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的考核結(jié)果運(yùn)用方案第四十二條第四十二條副廠長(zhǎng)是其各自分管部門主任的考核者，是相應(yīng)部門普通員工考核的主管責(zé)任人，負(fù)責(zé)： 參與審議員工考核管理制度 監(jiān)督和指導(dǎo)其分管部門執(zhí)行相關(guān)考核制度，并配合人力資源部組織實(shí)施考核工作 提出其分管部門主任的考核標(biāo)準(zhǔn) ，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議 提出其分管部門主任的考核目標(biāo) ，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議 對(duì)其分管部門主任進(jìn)行考核，并

34、提出考核結(jié)果，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議 參與審議 A 級(jí)（卓越員工）和 E 級(jí)（不勝任員工）指標(biāo)在各部門的分配方案 參與審議考核結(jié)果運(yùn)用方案 審批其分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn) 審批其分管部門普通員工的考核目標(biāo) 審批其分管部門普通員工的考核結(jié)果第四十三條第四十三條直接上級(jí)（包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管）（包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管）是普通員工考核者，負(fù)責(zé)： 提出直接下屬員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo) 。直接上級(jí)根據(jù)各自領(lǐng)域內(nèi)工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出自己直接下屬員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 執(zhí)行對(duì)直接下屬員工的考核。直接上級(jí)在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜

35、合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。 對(duì)直接下屬員工的考核結(jié)果進(jìn)行分析。直接上級(jí)針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。 組織考核溝通。直接上級(jí)在對(duì)直接下屬員工執(zhí)行考核的過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第四十四條第四十四條 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)： 編制和修訂員工考核管理制度 。人力資源部根據(jù)實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。 匯總、編制和

36、修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)各級(jí)考核者對(duì)其下屬員工提出的考核標(biāo)準(zhǔn)，匯總編制各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn) ，當(dāng)有崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，要和該崗位的直接上級(jí)進(jìn)行溝通，并對(duì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。 擬定考核結(jié)果運(yùn)用方案。人

37、力資源部統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。第五章第五章 考核實(shí)施考核實(shí)施5.15.1 標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)制訂標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)制訂第四十五條第四十五條 普通員工考核標(biāo)準(zhǔn) （參考樣表見附件 1、附件 2）編制流程包括以下步驟： 考核者在與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，填寫其下屬員工的普通員工考核標(biāo)準(zhǔn) 。 考核標(biāo)準(zhǔn)包括各個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)屬性、指標(biāo)說明、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)分說明、考核周期（已在第四章統(tǒng)一說明，樣表中不作體現(xiàn)） 、信息來源、考核目的等內(nèi)

38、容。 人力資源部對(duì)報(bào)送的考核標(biāo)準(zhǔn)作合規(guī)性審核，審核通過后進(jìn)行匯總，并分部門報(bào)送相關(guān)副廠長(zhǎng)審核。 副廠長(zhǎng)對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審批。第四十六條第四十六條 普通員工考核目標(biāo) （參考樣表見附件 3、附件 4）編制流程包括以下步驟： 考核者依照經(jīng)審批的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，以歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營管理計(jì)劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定下屬員工各個(gè)考核指標(biāo)的考核目標(biāo)，并與被考核者就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)。 考核目標(biāo)包括各種剛性目標(biāo)的數(shù)字性描述，也包括各種軟性目標(biāo)的文字性描述。 人力資源部對(duì)報(bào)送的考核標(biāo)準(zhǔn)作合規(guī)性審核，審核通過后進(jìn)行匯總，并分部門報(bào)送相關(guān)副廠長(zhǎng)審核。 副廠長(zhǎng)對(duì)分管部門普通員工的考核

39、標(biāo)準(zhǔn)作合理性審核，審核通過后進(jìn)行審批。第四十七條第四十七條部門主任考核標(biāo)準(zhǔn) （參考樣表見附件 5、附件 6）編制流程如下： 副廠長(zhǎng)在和其分管的部門主任充分溝通的基礎(chǔ)上，提出對(duì)各部門主任的考核指標(biāo)； 人力資源部進(jìn)行匯總，并遞交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議； 審議通過后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。第四十八條第四十八條部門主任考核目標(biāo) （參考樣表見附件 7、附件 8）編制流程如下： 副廠長(zhǎng)依照經(jīng)審批的部門主任考核標(biāo)準(zhǔn) ，依據(jù)歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營管理計(jì)劃，提出對(duì)各自分管部門主任的考核目標(biāo)； 人力資源部進(jìn)行匯總，并遞交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議； 審議通過后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。5.25.2 考核者培訓(xùn)考核者培訓(xùn)第四十九條第四十九條 考核者

40、培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核者掌握考核方法和相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第五十條第五十條考核體系對(duì)考核者的要求 要求考核者對(duì)被考核者和其從事的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第五十一條第五十一條考核者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)電廠中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)員工考核制度的掌握情況，在考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 員工考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 員工考核流程； 考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。5.35.3 實(shí)施程序?qū)嵤┏绦虻谖迨l第五十二條日常

41、工作中，各級(jí)考核者應(yīng)根據(jù)被考核者的考核目標(biāo)，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，做好關(guān)鍵事件的記錄，并定期或不定期與被考核者進(jìn)行溝通，將考核信息傳遞給考核者，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。第五十三條第五十三條員工考核實(shí)施流程包括以下步驟： 由副廠長(zhǎng)根據(jù)部門主任考核標(biāo)準(zhǔn)中的評(píng)分說明和部門主任考核目標(biāo)中的目標(biāo)設(shè)定，對(duì)自己分管的部門主任的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分填入部門主任考核結(jié)果量化表 （見附表 9 和附表 10） ，計(jì)算得出各部門主任的考核結(jié)果，并附上部門主任考核關(guān)鍵事件說明 （見附表 11） 。 副廠長(zhǎng)根據(jù)各部門主任的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說明表，填寫部門主任考核結(jié)果表 （見附表

42、12） 。 人力資源部對(duì)部門主任考核結(jié)果進(jìn)行合規(guī)性審核后，匯總各部門主任上述三類文件，并根據(jù)其中各部門主任的業(yè)績(jī)考核結(jié)果（即各部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果） ，同時(shí)綜合考慮各部門的員工數(shù)量等其他因素，提出該考核期間 A 級(jí)、E 級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配建議，一并交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議。 廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過部門主任考核結(jié)果和 A 級(jí)、E 級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配建議后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。 各部門主任在充分考慮經(jīng)審批的 A 級(jí)、E 級(jí)兩類指標(biāo)分配要求的前提下，依據(jù)普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)中的評(píng)分說明和普通員工考核目標(biāo)中的目標(biāo)設(shè)定，對(duì)下屬員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分填入普通員工考核結(jié)果量化表（見附表 13 和附

43、表 14） ，計(jì)算得出下屬員工的考核結(jié)果，并附上每位員工的考核關(guān)鍵事件說明表 （見附表 15） 。 各部門主任根據(jù)下屬員工的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說明表，填寫普通員工考核結(jié)果表 （見附表 16） 人力資源部對(duì)普通員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核，審核后將不同部門普通員工考核結(jié)果交分管副廠長(zhǎng)進(jìn)行審核。 副廠長(zhǎng)對(duì)主管部門普通員工考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核，在審核時(shí)如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：1. 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）

44、 。2. 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。3. 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。4. 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。 副廠長(zhǎng)審核通過后，廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。5.45.4 考核偏差的避免考核偏差的避免第五十四條第五十四條 如何避免考核偏差 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； 考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在電廠一定范圍內(nèi)公開； 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； 通過建立考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋。第六章第六章 考

45、核申訴考核申訴6.16.1 申訴條件申訴條件第五十五條第五十五條 申訴條件 在半年或年度考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。6.26.2 申訴形式申訴形式第五十六條第五十六條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附表 17）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部主任。6.36.3 申訴處理申訴處理第五十七條第五十七條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，進(jìn)

46、行調(diào)研，最終將處理意見提交分管該員工的副廠長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向該副廠長(zhǎng)再次提起申訴； 相關(guān)副廠長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的處理意見，決定是否需要召開由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)且該副廠長(zhǎng)認(rèn)為需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由申訴評(píng)審會(huì)按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)。第七章第七章考核結(jié)果考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用7.17.1 工資調(diào)整工資調(diào)整第五十八條第五十八條績(jī)效工資調(diào)整根據(jù)員工年終考核結(jié)果所確定的績(jī)效等級(jí)，按照以下方式對(duì)員工績(jī)效工資做出調(diào)整，根據(jù)確定后的薪酬調(diào)整方案，選擇

47、其中的一種調(diào)整方式 方案一，原崗位獎(jiǎng)金確定辦法不變，然后乘以相應(yīng)的調(diào)整系數(shù)A AB BC CD DE E調(diào)整系數(shù)1.31.1不變0.90.7 方案二，根據(jù)獎(jiǎng)金分配核算表進(jìn)行調(diào)整（見附錄）現(xiàn)在的工資水平現(xiàn)在的工資水平績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)工資調(diào)整幅度工資調(diào)整幅度E降 50%或調(diào)崗D升 5%C升 15%B升 25%5 區(qū)之內(nèi)A升 30%E降 40%或調(diào)崗D不變C升 10%B升 20%4 區(qū)之內(nèi)A升 25%E降 30%D不變C升 5%B升 15%3 區(qū)之內(nèi)A升 20%E降 20%D降 10%C不變B升 10%2 區(qū)之內(nèi)A升 15%E降 15%D降 10%C降 5%B不變1 區(qū)之內(nèi)A升 5%第五十九條第五十

48、九條崗位工資調(diào)整 對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為 A 的員工，且德能考核 B 級(jí)以上，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； 對(duì)于連續(xù)三年年度績(jī)效考核中，2 年達(dá)到 B，1 年達(dá)到 A 的員工，且德能考核 B 級(jí)以上，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； 對(duì)于當(dāng)年年度績(jī)效考核為 E 的員工，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)下降一檔； 對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為 D 的員工，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)下降一檔。第六十條第六十條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所規(guī)定的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式一次性發(fā)放； 調(diào)整崗

49、級(jí)時(shí)，對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果不重復(fù)使用； 非正常崗級(jí)調(diào)整不在本制度中體現(xiàn)。7.2 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第六十一條第六十一條 員工培訓(xùn) 人力資源部將電廠員工考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)分管廠長(zhǎng)審核； 廠長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上，在 1 個(gè)月內(nèi)制定員工培訓(xùn)方案； 每季度人力資源部需要對(duì)員工培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘人力資源素質(zhì)的目的。第八章第八章例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核第六十二條第六十二條例外事項(xiàng)考核是對(duì)上述例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)

50、容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容： 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給電廠帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給電廠帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第六十三條第六十三條例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際事件，提出例外事項(xiàng)考核表 （見附表 18） 。第六十四條第六十四條 人力資源部組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第六十五條第六十五條分管該員工的副廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核考核結(jié)

51、果，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案： 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第六十六條第六十六條廠長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)例外事項(xiàng)考核結(jié)果和處理提案進(jìn)行審議第六十七條第六十七條廠長(zhǎng)審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第六十八條第六十八條人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第九章第九章 考核制度修訂考核制度修訂第六十九條第六十九條在考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，

52、對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的考核工作。第七十條第七十條考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任何一種情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由廠長(zhǎng)辦公會(huì)決定： 目前考核體系不能適應(yīng)電廠的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙電廠生產(chǎn)和經(jīng)營； 電廠發(fā)生重大變更，必須改變考核體系； 廠長(zhǎng)辦公會(huì)中有 1/3 以上人員提議。第七十一條第七十一條考核制度修訂流程 任何對(duì)電廠考核制度有疑問的員工都有權(quán)向人力資源部提出考核制度修訂建議，建議提出人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（見附表 19） ；人力資源部對(duì)考核制度修訂建議進(jìn)行統(tǒng)一整理，并出示審核意見，報(bào)送廠長(zhǎng)辦公會(huì)成員審閱。 人力資

53、源部要對(duì)各種修訂建議深入分析，積極收集相關(guān)資料，在經(jīng)過部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)討論。 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二廠長(zhǎng)辦公會(huì)成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)通過的修訂提案修訂績(jī)效考核制度。 修訂后的考核制度由廠長(zhǎng)簽發(fā)后生效。 不論建議通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給建議提出人。第十章第十章 考核文件使用與保存考核文件使用與保存第七十二條第七十二條員工考核文件保存要求 員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管，考核結(jié)果以考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開電廠 1 年后銷毀； 在考核完成后 1

54、0 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； 人力資源部要妥善保存員工各年考核文件以便相關(guān)部門查閱； 員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)考核文件再按時(shí)間順序排列； 各部門員工的考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。第七十三條第七十三條為了達(dá)到妥善保管員工考核文件的目的，考核文件設(shè)定查閱和打、復(fù)印權(quán)限，以便于保密與管理，查閱或打、復(fù)印考核文件必須簽字 廠長(zhǎng)和副廠長(zhǎng)有權(quán)查閱電廠全體員工績(jī)效考核文件； 各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工

55、歷年考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的考核情況。 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔 廠長(zhǎng)和副廠長(zhǎng)有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件；人力資源部部長(zhǎng)在廠長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)打、復(fù)印員工考核文件； 任何人無權(quán)拷貝電子版員工考核文件。第十一章第十一章 附則附則第七十四條第七十四條 本考核制度解釋權(quán)在廠長(zhǎng)辦公會(huì)第七十五條第七十五條 本考核制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行 附表附表 1 1：XXXX 部門部門 XXXX 崗位崗位 XXXXXX 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表指標(biāo)類型指標(biāo)類

56、型序序號(hào)號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)指標(biāo)屬性屬性指標(biāo)說明指標(biāo)說明二級(jí)二級(jí)權(quán)重權(quán)重% %評(píng)分說明評(píng)分說明考核信息來源考核信息來源考核目的考核目的1234工作數(shù)量指標(biāo)工作數(shù)量指標(biāo)56789效率指標(biāo)效率指標(biāo)1011121314工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)70%70%工作質(zhì)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo)效果指標(biāo)效果指標(biāo)15序序號(hào)號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)指標(biāo)屬性屬性指標(biāo)說明指標(biāo)說明二級(jí)二級(jí)權(quán)重權(quán)重% %評(píng)分說明評(píng)分說明考核信息來源考核信息來源考核目的考核目的1工作責(zé)任心軟性參見 2.2.2參見 2.5.12工作積極性軟性參見 2.2.2參見 2.5.13服務(wù)意識(shí)軟性參見 2.2.2參見 2.5.14團(tuán)隊(duì)意識(shí)軟性參見 2.2.2

57、參見 2.5.15聽從指揮軟性參見 2.2.2參見 2.5.1工工作作態(tài)態(tài)度度指指標(biāo)標(biāo)30%30%6學(xué)習(xí)意識(shí)軟性參見 2.2.2參見 2.5.1附表附表 2 2：XXXX 部門部門 XXXX 崗位崗位 XXXXXX 德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表指標(biāo)類型指標(biāo)類型序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)指標(biāo)屬性屬性指標(biāo)說明指標(biāo)說明二級(jí)二級(jí)權(quán)重權(quán)重% %評(píng)分說明評(píng)分說明考核信息來源考核信息來源考核目的考核目的1企業(yè)忠誠度軟性參見 2.3.1參見 2.5.22企業(yè)榮譽(yù)感軟性參見 2.3.1參見 2.5.23節(jié)儉意識(shí)軟性參見 2.3.1參見 2.5.24個(gè)人信用意識(shí)軟性參見 2.3.1參見 2.5.2誠

58、誠信信品品德德指指標(biāo)標(biāo)30%30%5誠實(shí)正直軟性參見 2.3.1參見 2.5.2序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)指標(biāo)屬性屬性指標(biāo)說明指標(biāo)說明二級(jí)二級(jí)權(quán)重權(quán)重% %評(píng)分說明評(píng)分說明考核信息來源考核信息來源考核目的考核目的1專業(yè)技能軟性參見 2.3.2參見 2.5.22研究分析能力軟性參見 2.3.2參見 2.5.23問題解決能力軟性參見 2.3.2參見 2.5.24表達(dá)能力軟性參見 2.3.2參見 2.5.25數(shù)據(jù)編制能力軟性參見 2.3.2參見 2.5.2工工作作能能力力指指標(biāo)標(biāo)70%70%6軟性參見 2.3.2參見 2.5.2附表附表 3 3：普通員工績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表普通員工績(jī)效考核目標(biāo)參考

59、樣表被考核者姓名被考核者姓名所屬所屬部門部門崗位名稱崗位名稱考核考核期期從從 到到指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱目標(biāo)值目標(biāo)值確定目標(biāo)的依據(jù)確定目標(biāo)的依據(jù)剛剛性性業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)描述軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)描述工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)7 70 0% %標(biāo)標(biāo)軟軟性性業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)目目標(biāo)標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱工作態(tài)度目標(biāo)描述工作態(tài)度目標(biāo)描述工作責(zé)任心工作積極性服務(wù)意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)聽從指揮學(xué)習(xí)意識(shí)工工作作態(tài)態(tài)度度目目標(biāo)標(biāo)30%30%被考核者（簽名）被考核者（簽名）考核者（簽名）考核者（簽名）人力資源部審核人力資源部審核（簽名）（簽名）分管副廠長(zhǎng)審批分管副廠長(zhǎng)審批（簽名）（簽名）附表附表 4 4：普通員工德能考核目

60、標(biāo)參考樣表普通員工德能考核目標(biāo)參考樣表被考核者姓名被考核者姓名所屬所屬部門部門崗位名稱崗位名稱考核考核期期從從 到到指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱誠信品德目標(biāo)描述誠信品德目標(biāo)描述企業(yè)忠誠度企業(yè)榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)個(gè)人信用意識(shí)誠實(shí)正直誠誠信信品品德德目目標(biāo)標(biāo)3 30 0% %指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱工作能力目標(biāo)描述工作能力目標(biāo)描述專業(yè)技能研究分析能力問題解決能力表達(dá)能力數(shù)據(jù)編制能力工工作作能能力力目目標(biāo)標(biāo)3 30 0% %被考核者（簽名）被考核者（簽名）考核者（簽名）考核者（簽名）人力資源部審核人力資源部審核（簽名）（簽名）分管副廠長(zhǎng)審批分管副廠長(zhǎng)審批（簽名）（簽名）附表附表 5 5：XXXX 部門主任部門主任 XXXXX