員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案

1、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用公司部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本方案。第二條 相關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃

2、管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第三條 適用圍本方案適用于公司全體員工。第四條 基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：1. 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。2. 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。3. 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。第五條 工作責任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉與到員工本人、上級管理人員和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一

3、） 員工本人的責任1. 進行自我評估。2. 設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。3. 制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執(zhí)行行動計劃。（二） 管理人員的責任1. 充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三） 人力資源部的責任1. 制定相關(guān)管理制度，在公司部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案。2. 對員工和管理人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。3. 向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相

4、互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。4. 與時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理第六條 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理1. 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門負責人為成員，人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與與時更新。2. 員工的上級主管為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的上級主管為輔導人。3. 人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表(見附錄一)、員工能力開發(fā)需求表（見附錄二）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一

5、式兩份，人力資源部一份，部門部保留一份。4. 人力資源部與職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工進入公司后一個月填寫。5. 員工應根據(jù)目前所在晉升通道種類、崗位職責與任職資格要求對照自身，填寫員工能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工進入公司后一個月填寫。6. 人力資源部每年制定培訓計劃與科目時，從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓容。7. 人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機

6、會，員工個人一年中考核情況與晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。8. 員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題和不足，確定下一步目標與方向。9. 實行新員工與上級主管談話制度。新員工進入公司后三個月，由員工所在部門上級主管負責與其談話，并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤、督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。第七條 職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)（一） 員工個人職

7、業(yè)生涯規(guī)劃公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。（二） 職業(yè)發(fā)展通道1. 公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的崗位晉級、職務(wù)晉升、橫向的崗位轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。2. 公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。（三） 員工開發(fā)措施公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章

8、員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃第八條 基本規(guī)定（一） 公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。（二） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按照以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標設(shè)定行動計劃（三） 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保；2. 員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以與員工自己的能力和業(yè)績。需要結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略與方向，儲備培養(yǎng)人才第九條 具體操作程序（一） 進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以與行為取向，指導員工思考目前他所處的職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以與可能獲得的

9、資源是否匹配。2. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 進行現(xiàn)實審查1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以與公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查息傳遞的方式（1） 員工的上級主管對下屬員工信息資料的與時提供應成為上級主管績效考核的一個組成部分。（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以與可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。（3） 所有的交流信息

10、均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2） 公司的責任：就績效評價結(jié)果以與員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。（三） 確定職業(yè)發(fā)展目標1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。（四） 制定行動計

11、劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以與開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟與時間表。（2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括培訓課程、工作經(jīng)驗以與關(guān)系等。第四章 職業(yè)發(fā)展通道第十條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等發(fā)展機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第十一條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立三個職系。即：管理職系、銷售職系、技術(shù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持

12、續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。1. 管理職系：適用于公司在綜合職能管理和專業(yè)管理崗位從事各項管理工作的員工；（如項目經(jīng)理、部門經(jīng)理等）2. 銷售職系：適用于公司從事銷售工作的所有員工（如市場開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)推銷等）；3. 技術(shù)職系：適用于公司各項目點廚師類員工；（如面點、炒菜、砧板等）公司通過崗位晉級、部晉升和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。1. 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道獲得平等的晉升、晉級機會。 2. 公司在各職系的管理職位與一般崗位建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。各職系的資格標準根據(jù)崗位說明書確定，業(yè)績標準根據(jù)員工考核指標和考核

13、評價結(jié)果確定。資格標準和業(yè)績標準應成為員工晉級、晉升、崗位輪換的前提依據(jù)。其中資格標準是職位晉升的必要條件，包括從事此職位所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能技巧、培訓經(jīng)歷、從業(yè)資格等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，只是具備了晉升的資格。資格標準參見崗位說明書中各崗位的任職資格，技術(shù)人員的晉升還需要參考公司部職稱評定標準。在滿足資格標準的前提下，員工達到了業(yè)績標準即可申請實現(xiàn)職等的晉級或升。具體參照公司部晉升管理辦法。第五章 員工開發(fā)措施第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效管理、工作實踐以與開發(fā)性人際關(guān)系的

14、建立。第十四條 培訓公司的培訓包括專門為員工設(shè)計的外部培訓計劃和部培訓計劃。針對不同人員公司采取不同的培訓計劃。有關(guān)培訓的事宜參見每年公司培訓管理計劃。第十五條 績效管理績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以與技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以與衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)?？己嗽u價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異，找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助員工制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。2. 員工的上級主管應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助

15、員工改進績效，持續(xù)提高員工能力?？冃Ч芾淼木唧w操作參照公司績效管理辦法執(zhí)行。第十六條 工作實踐為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作容、崗位輪換、工作調(diào)動、晉升等。1. 擴大現(xiàn)有工作容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。2. 崗位輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過崗位輪換幫助員工對公司的目標有一個

16、總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以與晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。3. 工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和業(yè)績表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。工作開發(fā)的具體操作按本方案第四章中關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。第十七條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系。（一） 導師指導由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任

17、導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：1. 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；2. 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；3. 指導關(guān)系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；4. 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；5. 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。（二） 職業(yè)輔導人制度

18、為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司可制定職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人。具體操作按本方案第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章 附則第十八條 本方案擬定和修改由行政人事部部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第十九條 本方案自年 月 日 日起執(zhí)行。 行政人事部2015年12月5日附錄一 員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓與時

19、間15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位名稱崗位名稱對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方您認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造 休閑請詳細介紹一下您自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，您對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導充分溝通后填寫。老員工一般每年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿

20、足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄填寫員工學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一，技術(shù)技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二，人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通、理解、激勵和領(lǐng)導他人的能力；第三，分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四，情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以與在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作經(jīng)歷簡介”欄應從員工個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮

21、，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “您認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于明確員工的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下您自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、銷售、支持服務(wù)四條晉升通道或四者的組合。8. “請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長

22、期指5年以上。附錄二 員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見與依據(jù)填寫指導：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能與未來所需學習方向的工具，是公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作容。3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由上級主管根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u