人力資源工作的改善項目

1、人力資源工作的改善項目A、HR現(xiàn)狀：已有自身的一套系統(tǒng)的薪資、招聘、培訓(xùn)、考勤、績效項目的工 作內(nèi)容，但缺乏：1、人力資源規(guī)劃，未根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)及市場的內(nèi)外環(huán)境 變化，預(yù)測未來公司的任務(wù)和發(fā)展需求；2、創(chuàng)造性的管理手段及激勵方法，目前還是以“管事”為中心，強(qiáng) 調(diào)事的控制管理，而不是人；3、完善的人力資源信息化系統(tǒng)，工作的電子化程度低，效率不高；4、加強(qiáng)人事專員的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，并加強(qiáng)與外界的溝通；B、改善目的：進(jìn)一步明確HR管理工作的主導(dǎo)方向，充分發(fā)揮人力資源創(chuàng)造財 富的價值，通過HRX作的順利拓展，協(xié)助公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整體 實現(xiàn)。C、HR戰(zhàn)略規(guī)劃有待進(jìn)一步完善的工作：一、文化管理1.公

2、司文化建設(shè)管理： (需盡快開展)(1)明確我們所期望的公司核心價值觀及做事理念(2)找出目前現(xiàn)存文化的障礙：a.科長以上領(lǐng)導(dǎo)訪談并做報告分析(已完成)；b.挑選部分員工做深度訪談，以了解員工的心聲；c.進(jìn)行大規(guī)模員工調(diào)查問卷，找出現(xiàn)況和問題所在；d.與客戶進(jìn)行深度訪談，了解其對公司的產(chǎn)品、服務(wù)、運營等認(rèn)知。(3)文化建設(shè)方案的擬定、實施和監(jiān)控：a.做好費用預(yù)算，控制其開支，提高資金使用效率；b.要有具體的理念轉(zhuǎn)化來的規(guī)章制度，有 BOEC冉己的企業(yè)文化手 冊，含經(jīng)營開發(fā)理念、質(zhì)量理念、人才理念等內(nèi)容，可配合上我們公 司自己的一些小案例，向員工傳達(dá)，因為公司的企業(yè)文化要靠員工的 言行和工作來體現(xiàn)

3、；c.溝通傳播文化，要制定具體的每月企業(yè)文化建設(shè)的計劃， 方法可以 通過辦公室環(huán)境、公司建筑和各項設(shè)施、培訓(xùn)、內(nèi)刊、宣傳欄、網(wǎng)絡(luò)、 講座、比賽、游戲等等，要體現(xiàn)我們正在倡導(dǎo)的文化，我們反對的文 化，理念要轉(zhuǎn)化到員工的行為和日常管理工作。(補(bǔ)充：文化的概念有一一管理風(fēng)格、職責(zé)權(quán)限、績效考核、激勵機(jī)制、工作流程、培訓(xùn)體系、員工關(guān)系、制度等)2.公眾媒體宣傳的策劃和實施； （需盡快開展）通過媒體的介紹傳播和與大眾的交流互動，樹立強(qiáng)化公司的品牌形 象，為今后在市場競爭中贏得先機(jī)，增強(qiáng)客戶對我們的信任度，樹立 形象，提升企業(yè)知名度；3.文化體育活動的策劃、組織實施、滿意度；-（需盡快開展）目前是有每2年

4、一次的文化節(jié)，期間會組織各項體育競技類的比賽活 動（拔河、廣播操、乒乓球、司歌比賽等），以及年終舉辦圣誕聯(lián)歡 活動，但是舉辦的效果如何，員工的滿意度怎樣未知，為了更豐富員 工的精神文化生活，建議進(jìn)行員工興趣愛好的普查工作， 以及對現(xiàn)有 的文化體育活動意見調(diào)查，并針對普查結(jié)果，制定系統(tǒng)的文化體育活 動案，促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)意識，豐富其精神生活和綜合素質(zhì)的提升。4.文化稽查；當(dāng)發(fā)生公司的困難或危機(jī)時，立即要徹查企業(yè)文化 目標(biāo)與現(xiàn)狀是否有距離，盡快采取修正行動，檢查完善企業(yè)文化，并 深入人心，不同時期的文化發(fā)展必然是不同的，要不斷升華。二、組織管理（把管理工作做的更細(xì)化、深入研究并制定相關(guān)組織策 略）1

5、、結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)和 HR現(xiàn)狀，定期編制人力資源報表：（不是目前提交給總部的固定格式， 而是針對BOECT勺戰(zhàn)略目標(biāo)與要求制定的系統(tǒng)報表，對組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、崗位信息進(jìn)行 詳細(xì)的統(tǒng)計、記錄、圖表分析和定期的更新）；2、開展組織規(guī)劃工作： （需盡快開展）通過分析過去公司人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡、錄用等信息資料的分析、預(yù)測，進(jìn)行崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃、員工供需規(guī)劃等工作；3、進(jìn)一步完善職位說明書： （需盡快開展）它是我們工作的前提和基礎(chǔ)，職位說明書的完善更有利于HR的各項規(guī)劃工作，我們需要增加職位的工作溝通關(guān)系、體質(zhì)條件、能力要求 與性格特點、行政權(quán)

6、限等方面內(nèi)容；三、人員招募、解聘1、改進(jìn)人員面試管理規(guī)程 （需盡快開展）建立一套完善的針對不同工種進(jìn)行面試錄用的規(guī)程，如針對不同工種：a.面試官：包括專業(yè)知識，處理經(jīng)驗，個人溝通能力等，同時要對面試官進(jìn)行系列培訓(xùn)“控制面試過程，運用面試技巧，掌握人 員測評技術(shù)等”；b.面試方式的選擇：1對1面試，小組面試，等等； c.面試題目的編制與設(shè)計：針對不同職位設(shè)立有針對性的不同題 目；d.建立面試評價量化表，給應(yīng)聘人員進(jìn)行打分，量化其應(yīng)聘結(jié)果;2、建立內(nèi)部招聘機(jī)制 （需盡快開展）避免內(nèi)部人才的流失，提升員工對公司的向心力， 更好的發(fā)揮其 工作積極主動性a.有系統(tǒng)的招聘流程：分析崗位是否可以內(nèi)招， 如可

7、的話公布招 聘要求與條件（包括工作范圍、基本職責(zé)等）、員工提交申請報告、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議面談、通過審議后進(jìn)行公布和確認(rèn)；b.建立防范措施體系：考量內(nèi)招的渠道，保證所有員工機(jī)會均等， 并防范有的應(yīng)聘員工因未獲得該職位而影響現(xiàn)在的工作；3、離職管理分析 （需盡快開展） a.定期做好離職調(diào)查分析報告： 對于離職面談進(jìn)行記錄， 分析整 理記錄，可以從考量職類管理水平和部門環(huán)境氛圍出發(fā)， 有針對 性的規(guī)避離職率，發(fā)現(xiàn)管理中問題的主要線索， 預(yù)防集中離職的 人員短缺等，更好的為人員招募計劃管理做后盾； b.對離職的管理員工進(jìn)行管理， 定期追蹤離職員工的去向、 職位變動等信息，可以甚至是包括員工的結(jié)婚生子信

8、息的記錄，與離職員工建立良好的溝通關(guān)系， 做的成熟后考慮建立公司的回聘制度；四、培訓(xùn)建立完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng) （需盡快開展）a.對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排：內(nèi)容、方法、老師教材、經(jīng)費、對象、時間等，要有定期的培訓(xùn)體系計劃；b.培訓(xùn)評估體系：培訓(xùn)后評估培訓(xùn)的吸收程度， 培訓(xùn)的組織變化等方面，防止學(xué)而不用，學(xué)后不查；五、人力開發(fā)和心理管理、員工關(guān)系1、員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（幫助員工認(rèn)識自我、更好的規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，確定職業(yè)目標(biāo)，讓員工感覺有奔頭） （需盡快開展）a.和每位人事專員面談，要激勵他們必須首先要了解他們 （愛好、個人職業(yè)理想、家庭后盾的情況、目前工作狀態(tài)、滿意度等）b.針對正在做

9、的工作，給他們安排更具挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，擴(kuò)大視野；c.定期設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和任務(wù)，明確的給出工作優(yōu)劣的要求，并幫助其完成；d.建議可實行適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q制，讓人事專才變通才，適時改變工作具體內(nèi)容，增加工作樂趣；2、人才測評（為任用、晉升管理人員的參考依據(jù)） a,找出有體系化的完善的測評工具與技術(shù)；b.對公司多個層次的人員進(jìn)行測評考量；c.對測評結(jié)果進(jìn)行查漏補(bǔ)缺， 揚長避短，人才測評作為一個輔助 的工具，可以讓員工獲得更快的發(fā)展指導(dǎo)， 更好的進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；3、對員工提供保健項目 （需盡快開展）a.專門的保健室和健身中心， 保證員工的生理健康的同時， 使他 們的工作生活壓力得到釋放；b,開展有心理

10、醫(yī)生常駐的心理咨詢，聘請專業(yè)人員為員工解除心理疑問，防止其惡性發(fā)展；c.定期開展心理咨詢講座、開設(shè)心理衛(wèi)生課程，鼓勵員工保持積 極情緒、善于自我調(diào)節(jié)、鼓勵他們遇到心理問題時積極尋求幫助；4、成立興趣團(tuán)體（鼓勵員工興趣愛好發(fā)展，唱歌旅游攝影美術(shù)等，通過福利措施改善員工心理發(fā)展的各項需要）六、績效管理 （需盡快開展）1、對公司所有員工全面推動績效考核（而不僅限于目前的管理職、科長級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核）；2、在有健康的企業(yè)文化依托下，對績效打分者進(jìn)行培訓(xùn)、溝通（強(qiáng)調(diào)績效面談、培訓(xùn)正確的面談過程）；3、定期應(yīng)修改績效指標(biāo)，衡量權(quán)重程度；七、薪資福利1、薪資要對內(nèi)公平（進(jìn)行薪資調(diào)查 （需盡快開展），對外有競

11、爭力（建立崗位薪資體系），更好的提升員工對薪酬的滿意度；2、制訂未來員工薪資管理的模式（調(diào)薪、晉升加薪等）；3、通過薪資調(diào)查結(jié)果，確認(rèn)目前公司的薪資體系是否合理及恰當(dāng)，若不恰當(dāng)，要重新測算整體薪資架構(gòu)移動后的成本，并綜合經(jīng)營績效以及下一年度的經(jīng)營計劃，制訂薪資調(diào)整預(yù)算。八、勞動關(guān)系與檔案管理統(tǒng)計分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。a.公司員工技能檔案一一員工的技能、特長、資格證書、語言水平、職業(yè)與理想、興趣愛好和專業(yè)知識明細(xì)，定期維護(hù)，深入挖掘員工的工作魅力； （需盡快開展）b.補(bǔ)充檔案系統(tǒng)：除了記錄個人基本信息，學(xué)習(xí)工作情況過程等，還應(yīng)記錄每階段工作的業(yè)績檔案和表現(xiàn)評價等，留在公司

12、存檔, 定期更新檔案，及時整理更新；某集團(tuán)下半年人力資源管理工作方案（計劃實施時間：2010年7月1日至2011年1月31日）一、目前配件事業(yè)部人力資源狀況：（一）已擁有一套招聘、薪資、培訓(xùn)、績效等項目的管理辦法， 但仍存在不足，系統(tǒng)性差，急需完善改進(jìn)；（二）沒有系統(tǒng)人力資源規(guī)劃，未根據(jù)配件的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)及市場的內(nèi)外環(huán)境變化，制定合理有效的詳細(xì)規(guī)劃；（三）由于配件事業(yè)部多次經(jīng)營模式、組織架構(gòu)以及人員配置的 改革、調(diào)整，造成人力資源管理工作在一定程度缺乏連貫性、 系統(tǒng)性, 部分環(huán)節(jié)出現(xiàn)缺失及遺漏等現(xiàn)象；（四）配件事業(yè)部各管理部及配件店對人員管理的相關(guān)規(guī)定掌握 情況欠缺，各管理部及經(jīng)理對人員的管

13、理仍采用以“人”管的粗放型 管理。二、工作目的：進(jìn)一步明確配件人力資源管理工作方向，理順配件事業(yè)部人力資 源管理體系，逐步形成科學(xué)、合理、完善的人力資源管理模式，協(xié)助 配件事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)的整體實現(xiàn)。三、計劃開展的工作項目：（一）配件事業(yè)部組織及人員信息的建立1、結(jié)合事業(yè)部發(fā)展目標(biāo)及改革后的組織架構(gòu)，根據(jù)目前人員配 置現(xiàn)狀，編制人力資源動態(tài)報表，內(nèi)容包括：配件事業(yè)部人員統(tǒng)計臺 賬、人員配置及缺口統(tǒng)計臺賬等，詳細(xì)統(tǒng)計、記錄并定期更新；2、組織規(guī)劃以事業(yè)部發(fā)展目標(biāo)及改革后的組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，通過對配件目前 人員招聘、調(diào)動、晉升、流失以及在職人員的年齡、學(xué)歷、崗位、工 作經(jīng)驗等信息資料的分析、預(yù)測，進(jìn)行

14、崗位職責(zé)編制及規(guī)劃、人員補(bǔ) 充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、員工發(fā)展晉升規(guī)劃等工作；3、重新編制配件事業(yè)部崗位說明書；（二）人員招募、解聘1、優(yōu)化招聘面試管理模式：建立一套針對不同崗位進(jìn)行面試錄用的 流程及規(guī)定，包括：面試人員的設(shè)定、面試流程的設(shè)定、面試題目的 編制與設(shè)計等；2、初步建立內(nèi)部招聘機(jī)制（策劃階段）（1）制定內(nèi)部招聘流程：分析哪些崗位可以內(nèi)招，并公布招聘 要求與條件（包括工作范圍、基本職責(zé)等）、員工提交申請報告、相 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議面談、通過審議后進(jìn)行公布和確認(rèn)；（2）建立防范措施體系：確定內(nèi)招的渠道，建立員工（內(nèi)招）職位晉升等級考試、保證所有員工機(jī)會均等、并防范有的應(yīng)聘員工因未獲得該職位而影

15、響現(xiàn)在的工作；3、員工離職管理(1)定期做好離職調(diào)查報告：對于離職員工面談進(jìn)行記錄，分析整理面談內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因及管理中存在的問題與不 足，預(yù)防離職造成崗位空缺及人心浮動等； 初步建立回聘制度(策劃階段)：工程機(jī)械的專業(yè)性造成 行業(yè)內(nèi)專業(yè)高級人才的稀缺，所以建立回聘制度不但可以招聘合格的 專業(yè)人才，同時極大的降低了人資成本。回聘制度基本思路為：建立 重要崗位離職人員信息統(tǒng)計表，定期與離職的重要管理崗位的員工保 持良好溝通，定期了解離職員工的去向、職位變動等情況，待時機(jī)成 熟許以合理待遇及發(fā)展空間，予以回聘；(三)建立完善的配件管理培訓(xùn)體系1、建立培訓(xùn)需求調(diào)研體系：由綜合管理部定期或

16、不定期對各管 理部及各店開展培訓(xùn)需求調(diào)查，包括：培訓(xùn)的內(nèi)容、范圍、形式、接 受度、認(rèn)可度等，并形成調(diào)研報告，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃；2、組織各管理部門全面開展配件各業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件的編制；3、定期組織實施培訓(xùn)計劃，包括：培訓(xùn)內(nèi)容、方法、課件、對 象、形式、時間及相關(guān)組織安排等；4、建立合理的培訓(xùn)評估體系(1)開展培訓(xùn)前預(yù)估及培訓(xùn)后評估; 針對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)氛圍、培訓(xùn)結(jié) 果等進(jìn)行評估。（2）根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整完善下一步培訓(xùn)計劃。（四）建立完善的薪酬管理系統(tǒng)1、以集團(tuán)薪酬管理制度為基礎(chǔ)，梳理配件事業(yè)部薪酬包括：各崗位 薪資構(gòu)成、針對目前薪資方面不確定、不明晰的環(huán)節(jié)進(jìn)行確認(rèn)并予以 調(diào)整完善；2、理順配件事業(yè)部薪資核算標(biāo)準(zhǔn)、審批流程、發(fā)放程序，對不合理的環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整完善；（五）逐步完善配件事業(yè)部的績效考核工作1、根據(jù)新改革的組織及管理架構(gòu)，與各管理部及各店部門經(jīng)理溝通 重新梳理各崗位員工