銷售公司內(nèi)勤員工績效考核制度

1、內(nèi)部資料注意保密銷售內(nèi)勤人員績效考核制度（討論稿）金龍聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司2003年01月KING LONG第一章總則 3第二章績效考核原則 3第三章績效考核周期 3第四章組織機構(gòu)與人員 4第五章績效考核內(nèi)容 4第六章績效考核實施 5第七章績效考核結(jié)果運用 9第八章績效考核文件使用與保存 10第九章績效考核申訴 11第十章附則 12第2頁共19頁第一章 總則第一條 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，是通過 制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和 創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。第二條 蘇州金龍銷售公司員工績效考核

2、的目的是使各級管理者明確了解下屬的工作狀況， 通 過對下屬的工作績效評估，充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理 的工作效率。第三條 蘇州金龍銷售公司員工績效考核用途是了解員工對組織的業(yè)績貢獻， 為員工的薪酬決 策提供依據(jù)，提高員工對公司管理制度的滿意度， 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要， 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第四條 本制度中的考核對象是蘇州金龍銷售公司除總經(jīng)理和總監(jiān)之外的所有內(nèi)勤工作人員。第二章 績效考核原則第五條 公開原則： 考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開的、 制度化的。第六條 客觀性原則：用事實說話，切忌

3、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。第七條 反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考 核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出 合理解釋。第八條 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將 與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。第九條 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的 行為強加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替 整個考核期的業(yè)績。第三章 績效考核周期第十條 蘇州金龍銷售公司員工的績效考核包括月績效考核和年度績效考核。 第十一條 月考核一年

4、開展 12 次，具體時間安排：每月的 30日至次月 15日 第十二條 年度考核一年開展一次，考核時間是每年 12月 30日至次年 2月 10日第四章 組織機構(gòu)與人員第十三條 內(nèi)務(wù)部是蘇州金龍銷售公司員工績效考核的主要組織機構(gòu)和本項工作的主要推動 部門，市場管理部、計劃部、售后服務(wù)部等為參與、支持部門。第十四條 蘇州金龍銷售公司員工績效考核的主要考核者包括以下人員：1. 基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；2. 部門經(jīng)理的績效考核者是銷售公司總經(jīng)理和總監(jiān)；3. 內(nèi)務(wù)部組織和監(jiān)督各部門績效考核實施過程， 并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理和總監(jiān)參 考；4. 銷售公司總經(jīng)理和總監(jiān)雖然不是公司各崗位員工的評估

5、最終人， 但保留對評估結(jié)果的 建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；第十五條 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做 到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。第十六條 這一制度適用于蘇州金龍銷售公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：1. 月考核期內(nèi)累計不到崗超過 7 個工作日的員工不參與本月考核；2. 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗） 的員工不參 與本年度考核；第五章 績效考核內(nèi)容第十七條 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標 組成的評價系統(tǒng)，績效考核

6、體系反映了公司對員工各項考核內(nèi)容，它是進行員工考核 工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。第十八條 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核 體系的基本單位。第十九條 蘇州金龍銷售公司績效考核體系包括以下方面：1. 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；2. 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力；3. 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。第二十條 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核， 它是對組織成員工作貢 獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作任務(wù)完成情

7、況為 主要內(nèi)容。第二十一條 由于工作任務(wù)完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培 訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)務(wù)部對考核結(jié)果給予審核。第二十二條 蘇州金龍銷售公司員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力， 公司對員工的考 核主要針對該崗位所需 3項核心能力考核， 每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配可以不 同。第二十三條 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的 工作能力，參照能力考核標準， 對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。第二十四條 能力考核方式： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考核， 綜 合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核

8、心能力，參考核心能力打分標準， 并通 過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時考核人需要注 明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。第二十五條 蘇州金龍銷售公司員工實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第二十六條 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能 力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果第二十七條 蘇州金龍銷售公司員工工作態(tài)度考核主要考核以下兩個方面： 工作責(zé)任心和合 作態(tài)度，按照不同表現(xiàn)制定相應(yīng)等級的分數(shù)。第二十八條 工作業(yè)績、

9、 工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配的確定方法由企業(yè)發(fā)展所處不同階段 并結(jié)合企業(yè)實際情況決定?，F(xiàn)階段蘇州金龍銷售公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%。第六章 績效考核實施第二十九條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是蘇州金龍銷售公司員工考核的非常設(shè)機構(gòu)， 成立績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督月、年度績效考核工作，領(lǐng)導(dǎo)小組只在月、年度考 核開始時開展工作，其它時間的工作由內(nèi)務(wù)部完成。第三十條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成：1. 組長：總經(jīng)理和總監(jiān)；2. 副組長：內(nèi)務(wù)部經(jīng)理；3. 其它小組成員：各部門經(jīng)理；4. 組長負責(zé)提出年度績效考核總體要求；5

10、. 副組長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核；6. 內(nèi)務(wù)部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成， 負責(zé)收集整理各 部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；7. 小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開 展。第三十一條 績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整： 在年度績效考核過程中， 考核人需要根據(jù)被 考核人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整， 調(diào)整內(nèi)容 包括：1. 本年度該員工績效考核中業(yè)績指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；2. 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。第三十二條 月績效考核內(nèi)容： 月績效考核以工作業(yè)績考核為主

11、， 即月工作任務(wù)完成情況考 核。第三十三條 月績效考核流程：1. 月績效考核的啟動：月末 30 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動 員會，要求小組成員制定并提交本月績效考核任務(wù)，副組長監(jiān)督任務(wù)完成情況；2. 收集數(shù)據(jù)：下月 1 日到 4 日，被考核人在 3 個工作日內(nèi)提供月工作報告，考核人收集 相應(yīng)評價數(shù)據(jù)；3. 考核業(yè)績：下月 4 日到 8 日，績效考核人在聽取被考核人本月工作自我評價后，綜合 各方面因素考慮對員工月任務(wù)完成情況評分， 并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通， 了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；4. 提交考核表格：下月 9 日，績效考核人將業(yè)績評分提交內(nèi)務(wù)部；5.

12、整理考核資料：下月 10 日，內(nèi)務(wù)部將各部門考核結(jié)果整理歸類；6. 公布考核結(jié)果：下月 12 日，內(nèi)務(wù)部向員工通知績效考核結(jié)果；7. 核算薪酬：下月 13 日，內(nèi)務(wù)部根據(jù)員工月考核得分確定該員工月績效工資，并將發(fā) 放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月 15 日統(tǒng)一發(fā)放；8. 在考核期間如果有法定的休息日， 考核安排時間可以根據(jù)具體情況由內(nèi)務(wù)部經(jīng)理進行 調(diào)整。第三十四條 蘇州金龍銷售公司員工月考核注意事項包括以下幾個方面：1. 公司所有員工業(yè)績考核周期為月；2. 月考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化， 只有在考核過程中發(fā)生特殊情況， 如被考核人提起投訴或被 考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，內(nèi)務(wù)部才會召開評估會議，對

13、考核結(jié)果進行討論；3. 副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本月績效考核任務(wù)， 對于未能按時完成績效考核 工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予批評或處罰；4. 月考核成績主要目的是為了確定該崗位月績效工資。第三十五條 蘇州金龍銷售公司員工年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十六條 年度績效考核流程：1. 年度績效考核的啟動： 12 月 30 日，績效考核小組組長召集小組成員參加績效考核動 員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核任務(wù)與下年度績效考 核指標調(diào)整議案；2. 數(shù)據(jù)收集：

14、 1 月 2 日到 1 月 5 日，被考核人向考核人提供第 12 月工作報告；3. 任務(wù)完成情況溝通： 1 月 5 日到 1 月 8 日，績效考核人就被考核人上交的第 12 月工 作報告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本月工作自我評價后，綜合各方 面因素對員工第 12 月任務(wù)完成情況評分；4. 績效綜合考核： 1 月 8 日到 1 月 12 日，績效考核人和被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考核 人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人第 12 月所屬工作業(yè) 績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考核得分；5. 績效評估會： 1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考核人將

15、考核結(jié)果和被考核人進行討論， 在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足，并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通；6. 考核表格提交： 1 月 18 日，總經(jīng)理和總監(jiān)負責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考核結(jié)果提交 內(nèi)務(wù)部，部門經(jīng)理負責(zé)收集本部門員工績效考核結(jié)果并提交內(nèi)務(wù)部；7. 考核資料收集整理：內(nèi)務(wù)部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1 月18 日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；8. 計算年度工作業(yè)績考核成績： 1 月 18 日到 1 月 20 日，內(nèi)務(wù)部通過計算本年度 12 個 月業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績；9. 進行

16、崗位任職資格評定工作： 1月 20日到 1月 25日，內(nèi)務(wù)部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一 進行崗位任職資格評定工作；10. 制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 23 日到 2 月 5 日，內(nèi)務(wù)部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共 同確定被考核人晉升與發(fā)展方案； 1月30日到 2月5日，內(nèi)務(wù)部與各部門經(jīng)理協(xié)商安 排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公 司領(lǐng)導(dǎo)審批；11. 考核資料備案：1月30日到 2月10日前內(nèi)務(wù)部要完成所有考核資料的整理歸檔工作；12. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由內(nèi)務(wù)部經(jīng)理進行調(diào) 整；13. 副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的

17、績效考核任務(wù)， 監(jiān)督小組成員按任務(wù)完 成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情 況給予處罰。第三十七條 年度考核注意事項1. 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、 工作能力、 工作態(tài)度的考核成績 確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；2. 年度績效考核中的工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年 12 個月工作業(yè)績考核成績的 平均值。第三十八條 績效考核偏差的避免1. 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少 考核者個人感情等主觀因素的干擾；2. 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；3. 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考

18、核方法培訓(xùn)， 了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握 考核所需技巧。第七章 績效考核結(jié)果運用第三十九條 員工薪酬調(diào)整1. 公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù) 3 年績效考核達到合格標 準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng) 降低員工薪酬級別；2. 內(nèi)務(wù)部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理和總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案；3. 公司總經(jīng)理和總監(jiān)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度4. 內(nèi)務(wù)部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部。 第四十條 員工晉升1. 年度績效考核結(jié)果是內(nèi)務(wù)部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績

19、優(yōu)秀的員工 , 內(nèi)務(wù)部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報 總經(jīng)理和總監(jiān)；2. 公司總經(jīng)理和總監(jiān)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單；3. 內(nèi)務(wù)部向公司人力資源部提交最終確定名單。4. 待公司高層討論通過后， 內(nèi)務(wù)部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單， 并以書面形式通 知晉升者。第四十一條 員工培訓(xùn)1. 內(nèi)務(wù)部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)任務(wù)，上報總經(jīng)理和總監(jiān) 審批；2. 總經(jīng)理和總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)任務(wù)后， 內(nèi)務(wù)部應(yīng)在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年 度能力培訓(xùn)方案

20、；3. 每月內(nèi)務(wù)部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整， 達到開 發(fā)、利用員工能力的目的。第四十二條 紀律處分1. 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績效考核結(jié)果中 工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)2. 紀律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映， 紀律處分具體方法需參見 蘇州金龍 公司人力資源管理制度第四十三條 工作調(diào)動：年度績效考核使被考核人與內(nèi)務(wù)部充分了解員工的工作業(yè)績與工作 能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在 年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并

21、獲得銷售公司經(jīng) 理批準后予以實施。第四十四條 辭退1. 根據(jù)員工年度考核結(jié)果， 對于考核成績沒有達到公司要求的員工， 公司可以終止與員 工簽定下年度勞動合同；2. 部門經(jīng)理向銷售公司總經(jīng)理提交員工辭退報告，銷售公司總經(jīng)理審批后由內(nèi)務(wù)部 負責(zé)簽發(fā)員工辭退通知；3. 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成。第八章 績效考核文件使用與保存第四十五條 績效考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中， 各員工的績效考 核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第四

22、十六條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工月和年度績效考核表的檔案袋， 內(nèi)務(wù)部以員工編號作為 績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成， 第一部分是該員工編號， 第二部分是資料編號月資料編號由1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表月考核，英文 B 代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001的員工2001年第一月考核資料編號為 A001/01A1，同年第二月考核資料編號為 A001/01A2，2001年年度 考核資料編號為A001/01B1，依此類推。第四十七條 績效考核文件保存方法1. 由

23、內(nèi)務(wù)部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔， 保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀；2. 在月績效考核完成后 10天內(nèi)，內(nèi)務(wù)部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理 并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，內(nèi)務(wù)部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整 理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 內(nèi)務(wù)部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第四十八條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為了達到存放績效考核文件工作的目的， 績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限， 以便于相關(guān)員 工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，內(nèi)務(wù)部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都 需要簽字的制度。2.

24、 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。3. 總經(jīng)理和總監(jiān)有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件4. 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件，5. 總經(jīng)理和總監(jiān)有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件， 內(nèi)務(wù)部經(jīng)理在總經(jīng)理和總監(jiān)授權(quán)的條 件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。第九章 績效考核申訴第四十九條 申訴條件： 在年度績效考核過程中， 員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感 到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 1 0天內(nèi)直接向內(nèi)務(wù)部申訴。第五十條 申訴形式：員工向內(nèi)務(wù)部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，

25、內(nèi)務(wù)部負責(zé)將員工 申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交內(nèi)務(wù)部經(jīng)理。第五十一條 申訴處理1. 內(nèi)務(wù)部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理和總監(jiān)；2. 總經(jīng)理和總監(jiān)根據(jù)內(nèi)務(wù)部提交資料決定是否需要召開由申訴人、 申訴人領(lǐng)導(dǎo)、 申訴人 跨級領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)務(wù)部經(jīng)理組成的申訴評審會；3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實， 申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效 考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績；4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 如果發(fā)現(xiàn) 員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；5. 如果申訴人對評審會

26、考核結(jié)果仍不滿意 , 可以向內(nèi)務(wù)部提交要求二次評審的書面報 告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審；6. 通過總經(jīng)理和總監(jiān)、績效考核人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)務(wù)部經(jīng)理和該員工共同討論，確 定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理和 總監(jiān)保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利；7. 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理和總監(jiān)決定；8. 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理和總監(jiān)最終決定的評審意見為準。第五十二條 申訴反饋：內(nèi)務(wù)部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人， 如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向內(nèi)務(wù)部提交要求二次評審的書面報告，

27、內(nèi)務(wù)部將視作申 訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第十章 附則第五十三條 本制度自總經(jīng)理批準之日起實施。第五十四條 本制度由銷售公司負責(zé)解釋。附錄內(nèi)勤人員業(yè)績考核表姓名部門崗位考核時間考核期到職日期任務(wù)細分與執(zhí)行標準任務(wù)細分考核標準業(yè)績考核考核標準完成情況初核評分復(fù)核評分總分實際得分績效工資系數(shù)（用于月度考評）考核評語初核人：日期：復(fù)核人：日期：注：1、每項業(yè)績的評分根據(jù)達到考核標準的情況而定，評分范圍從0-100分。2、各項業(yè)績評分后，將評分相加得到總分，然后用總分除以考核標準的數(shù)量，得到被考核者的實際得分。3、績效工資系數(shù)參照月績效考核得分與績效工資系數(shù)對照表附錄二內(nèi)勤人員態(tài)度指標考核表姓名部門崗位到職日 期考核時間考核期考核內(nèi)容最高分數(shù)初核評分復(fù)核評分工 作 責(zé) 任 心有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作91-100具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作81-90尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)61-80責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作41-60欠缺責(zé)任心，時時督促，亦不能如期完成工作0-40合 作 態(tài) 度能夠積極和公司所有的部門合作91-100能勝任工作，效率較標準咼81-90工作不誤期，表現(xiàn)符合要求61-80勉強適任工作，無甚表現(xiàn)41-60工作效率低、時有差錯0-40評定總分200實得分數(shù)二評定總分/2200/2初核評