第四節(jié)-績效管理的基本理論

1、第四節(jié) 績效管理的基本理論、 目標(biāo)管理（ MBO ）（一）目標(biāo)管理的典型步驟1、目標(biāo)管理的定義：由下級同他們的上司一起確定具體的績效目標(biāo)，定期對績效 目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行檢查，報酬的分配基于實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況。2、提出者：現(xiàn)代管理之父彼得 .德魯克。3、典型步驟：1）制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略2）在經(jīng)營單位和部門間分配主要的目標(biāo)3）各單位管理者和他們的上級一起設(shè)定自己的具體目標(biāo)4）部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)5）管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃6）實施行動計劃7）定期檢查，進行反饋8）基于績效的獎勵將促進目標(biāo)的成功實現(xiàn)（二）目標(biāo)管理的具體手段（ 1） 目標(biāo)的設(shè)立。（ 2） 過程管

2、理。（ 3） 對照考評結(jié)果，討論未達(dá)成目標(biāo)的原因。、 期望理論提出者：弗魯姆激勵是某個人行動的預(yù)期價值乘以這個人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。動力 =效價 x 期望率期望理論可用下列公式表示：激勵力量 =x 期望值（效價代表工作態(tài)度，期望值代表工作信心）用符合表示就是：（1）努力績效關(guān)系（如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績效水平、是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？） ：人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀 認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。（2）績效獎勵關(guān)系（

3、如果達(dá)到這一績效水平，組織會給我什么樣的獎賞或報酬？）：即指個體經(jīng)過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。人總是希望取得成績 后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如 果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極 性。由此個體會思考：（3）獎勵一一個人需要關(guān)系（這一報酬是否是我所急需的、對我重要嗎？）：任何結(jié)果對個體的激勵影響的程度，取決于個體對結(jié)果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己 所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地 位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各

4、種需要要求得到滿足的程度就不同。因 此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動 力也就不同。三、公平理論（社會比較理論或交換理論）提出者：亞當(dāng)斯 1963年主要成分：“投入、成果、” “比較人或參考人”，和“公平與不公平。話TH的此#讓:IFl 計 fir111 11hilt】燈d A怖希A金HI a円比ft審理J* 崛i U腫 * a AjUMi-jr .棗1j JStl AIM業(yè)np KU VitEIX怦* 產(chǎn)生不公平的原因：一、它與個人的 主觀判斷 有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都 是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人

5、估計過低。二、它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為 助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng) 平均分配才 公平，也有人認(rèn)為按 經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。三、它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核 實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。四、它與評定人有關(guān)。績效由誰來

6、評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會 出現(xiàn)松緊不一、回避 矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主 觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者 公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二 是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造

7、成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。如何消除不公平感：（1）謀求增加自己的報酬（2）謀求降低他人的報酬（3）設(shè)法降低自己的貢獻（4）設(shè)法增加他人的貢獻（5）另換一個報酬與貢獻比值較低者做比較對象。四、強化理論（行為修正理論或操作條件反射理論）提出者：美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納時間：1956年采用的原則：1、經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。2、要依照強化對象的不同采用不同的強化措施3、小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確的規(guī)定和表述。4、和時反饋5、正強化比負(fù)強化更有效。在企業(yè)

8、安全管理中， 應(yīng)用強化理論來指導(dǎo)安全工作， 對保障安全生產(chǎn)的正常進行可起到積極作用。 在實際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強化機制協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此， 應(yīng)注意以下五個方面： 第一，應(yīng)以正強化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強化方法， 但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個人目標(biāo)、 最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合， 并對在完成個 人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻者，給予和時的物質(zhì)和精神獎勵（強化物） ，以求 充分發(fā)揮強化作用。第二，采用負(fù)強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強化應(yīng)用得當(dāng)會促進安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng) 則會帶來一些消極影響， 可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、 恐懼等心理

9、反應(yīng)， 甚至發(fā) 生對抗性消極行為。因此，在運用負(fù)強化時，應(yīng)尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公 正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強化與正強化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。第三， 注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論， 強化應(yīng)和時， 和時強化可提高安全行為的強化反應(yīng)程度， 但須注意和時強化并不意味著隨時都要 進行強化。不定期的非預(yù)料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。第四， 因人制宜，采用不同的強化方式。 由于人的個性特征和其需要層次不盡相同，不同的 強化機制和強化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。 因此，在運用強化手段時，應(yīng)采用有效的。強 化方式，并隨對象和環(huán)境的變化

10、而相應(yīng)調(diào)整。第五， 利用信息反饋增強強化的效果。 信息反饋是強化人的行為的一種重要手段， 尤其是在 應(yīng)用安全目標(biāo)進行強化時，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動的績效和其結(jié)果， 既可使職工得到鼓勵，增強信心，又有利于和時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。所做貢獻 ：1、為預(yù)知與控制人類行為提供了一個操作性的角度。斯金納之前的心理學(xué)理論皆關(guān)注于心 理現(xiàn)象的內(nèi)在方面， 將心理現(xiàn)象看做一個 “暗箱 ”，都認(rèn)為心理現(xiàn)象是不可預(yù)知或難以預(yù)知的； 而斯金納的強化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們預(yù)測和控制有機體（從老鼠到人 ） 的能力。 但強化理論試驗本身屢次遭到當(dāng)時與后人的置疑，即使其自己在

11、最后也不得不承認(rèn)： “新奇的成果 , 第一是由于類似的意外 , 并不是什么夸張的話， 近來重溫五年 來的研究結(jié)果 , 發(fā)現(xiàn)許多是由于繼電器和真空管的失誤而碰到新的發(fā)現(xiàn)。 ”2、為社會和工作行為的培訓(xùn)、教育以和人類社會化因素的培養(yǎng)形成，提供了心理學(xué)理 論上的依據(jù)。 比如新加坡的社會治理效果、 比如儒家思想文化在中國人性格上的傳承、 印度 種姓制度的頑固等等，都是強化理論在社會制度實踐中的實證。3、強化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大

12、家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對職工進行操縱，而是使職工有一個最好的機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論能被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為的改造上。五、全面質(zhì)量管理（TQM）定義：全面質(zhì)量管理是一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員和社會受益而達(dá)到長期成功的管理途徑。含義：1、強烈的關(guān)注顧客2、堅持不斷地改進3、改進組織中每項工作的質(zhì)量4、精確地度量5、向雇員授權(quán)主要特點：1 它具有全面性，控制產(chǎn)品質(zhì)量的各個環(huán)節(jié)，各個階段；2 是全過程的質(zhì)量管理；3 是全員參與的質(zhì)量管理；4 是全社會參與的質(zhì)量管理。缺點：宣傳、培訓(xùn)、管理成本較高。意

13、義*改善產(chǎn)品設(shè)計*加速生產(chǎn)流程*鼓舞員工的士氣和增強質(zhì)量意識*改進產(chǎn)品售后服務(wù)*提高市場的接受程度*降低經(jīng)營質(zhì)量成本*減少經(jīng)營虧損*降低現(xiàn)場維修成本*減少責(zé)任事故基本工作程序PDCA管理循環(huán)是全面質(zhì)量管理最基本的工作程序，即計劃一執(zhí)行一檢查一處理（plan、do、check、action ）。這是美國統(tǒng)計學(xué)家戴明（）發(fā)明的，因此也稱之為戴明循環(huán)。這四個階段大體可分為八個步驟（見下圖）。璀'-1詢慣1.一r y*waat 理皿 /日1 th理此MM圖PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)管理的特點。1. PDCA循環(huán)工作程序的四個階段，順序進行，組成一個大圈。2 .每個部門、小組都有自己的PDCA循環(huán)，并都成為企業(yè)大循環(huán)中的小循環(huán)。3 .階梯式上升，循環(huán)前進。全面質(zhì)量管理的特點TQM具有很多特點，以下我們將主要分析TQM的顯著特點