管理學(xué)淺析淺我國(guó)薪酬體系的完善方法人力資

1、淺析淺我國(guó)企業(yè)薪酬體系的完善方法_人力資源管理論文-畢業(yè)論文 作者：網(wǎng)絡(luò)收集下載前請(qǐng)注意： 1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。 2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理 3：可以淘寶交易，七折 時(shí)間： 2010-06-10 20:01:13: 隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程的加快 , 大量的外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。面 對(duì)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng) , 如何保持企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 , 如何留住人才成為企業(yè) 迫切需要解決的新問(wèn)題 , 而建立合理的薪酬體系是留住人才的關(guān)鍵。本文針對(duì) 我國(guó)現(xiàn)有的薪酬體系 , 結(jié)合先進(jìn)的管理思想、理念和方法 , 提出了一套符合企業(yè) 實(shí)際的薪酬體系設(shè)計(jì)

2、和分配方案 , 希望有助于企業(yè)薪酬體系的完善。21 世紀(jì)是機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代 ,人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵 , 而人力資源 管理的重要內(nèi)容薪酬管理 , 則是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工 具, 是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿(mǎn) 足度、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力等方面起著重要功能。然 而, 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 , 傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需 要,普遍出現(xiàn)了激勵(lì)功能不足、約束功能乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等 弊端。那么 , 怎樣才能使我國(guó)企業(yè)的薪酬體系更加完善呢 ?可從以下幾方面著手 改進(jìn)摘要 :1 制定本企業(yè)的薪酬原則和策

3、略無(wú)論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作 , 其 目的都是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此 , 在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)之前 , 有必要從 戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思索 , 確定薪酬原則和策略 , 這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指 導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的 , 而不僅僅是“先進(jìn)的”或“合理 的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來(lái)幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì), 所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。2 工作分析工作分析是運(yùn)用科學(xué)的方法收集和某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系 統(tǒng)過(guò)程, 是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。它在薪酬決策中有兩個(gè)方面的重要功能摘要:一是有利于明確不同工作內(nèi)

4、容之間的相似和差異 , 從而明確各崗位的職責(zé)和權(quán) 限,并將所收集的資料最終整理成工作描述 ,即崗位說(shuō)明書(shū) , 界定各崗位的相似 和差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的 一次大盤(pán)點(diǎn) , 是對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的過(guò)程。通過(guò)分析 , 假如工作內(nèi)容相 同, 那么薪酬也很可能是相等的。假如工作內(nèi)容上存在差異 , 那么這些差異以及 競(jìng)爭(zhēng)者支付的市場(chǎng)薪酬率 ,都是支付因工作不同而帶來(lái)薪酬差異的理論依據(jù) , 并 為職位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。3 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) （工作評(píng)估 ）是建立薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)程的一部分 ,重在解決薪酬的對(duì)內(nèi) 公平性新問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少和不

5、同薪酬 水平之間級(jí)差的大小 , 這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對(duì)價(jià)值。在工作分析的 基礎(chǔ)上,劃分崗位類(lèi)型 ,參照崗位說(shuō)明 ,以工作內(nèi)容、所需的知識(shí)技能、對(duì)組織 的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ) , 對(duì)崗位進(jìn)行綜合測(cè)定評(píng)價(jià)。它有兩個(gè) 目的摘要 :一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性 ,得出職位等級(jí)序列 , 進(jìn)行 崗位歸級(jí) , 確定崗位工資系數(shù) ,進(jìn)而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為 進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ,消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱(chēng)不同 , 或職位 名稱(chēng)相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異 , 使不同職位 之間具有可比性 , 為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。4 薪

6、酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式 , 它確定薪酬等級(jí)的多少 , 不同薪酬等級(jí)之間級(jí)差的大小 , 以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo) 準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則 , 即決定薪酬的過(guò)程要公平 , 實(shí)際結(jié)果 要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè) 計(jì)等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時(shí) , 要結(jié)合考慮三方面的因素摘要 : 一是其職 位等級(jí); 二是員工的技能和資歷 ; 三是員工的績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上和其對(duì)應(yīng)的分 別是職位工資、技能工資和績(jī)效工資。職位工資是以崗定酬 , 它依據(jù)工作內(nèi)容 , 包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來(lái)確定薪酬

7、的高低。技能 工資是以人定酬 , 關(guān)注的是員工擁有的技能或知識(shí)。績(jī)效工資是員工業(yè)績(jī)的體 現(xiàn),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮功能的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計(jì)和管理 , 并且需 要一套完備而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) , 才能公正地將報(bào)酬和績(jī)效掛鉤 ,引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為。5 薪酬調(diào)查在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,外部競(jìng)爭(zhēng)力成為影響薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素 , 它 強(qiáng)調(diào)薪酬支付和外部組織的薪酬之間的關(guān)系 ,具有相對(duì)性 ,即和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比而 得到的薪酬。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力在實(shí)踐中是通過(guò)選擇高于、低于或者相同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的 , 而這種選擇是在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。薪酬調(diào)查 是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的過(guò)程

8、, 它能提供設(shè)計(jì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān) 的薪酬策略所需的數(shù)據(jù) , 并把策略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。6 薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后 , 需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水 平。多數(shù)企業(yè)是通過(guò)調(diào)查其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬率制定在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪 酬率, 并在綜合考慮產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和組織因素的前提下 , 應(yīng)用市場(chǎng)調(diào)查 的結(jié)果, 采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或混合等策略來(lái)定位自己的薪酬水平。這些薪 酬決策在不同企業(yè)是不同的 , 甚至在同一企業(yè)的不同職類(lèi)中也是不同的。7 薪酬體系的修正和調(diào)整當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時(shí) , 隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的 變化, 就會(huì)影響和破壞已建立起來(lái)的

9、薪酬體系的平衡。此時(shí) ,就必須對(duì)工作以及 員工的技能和能力進(jìn)行再次評(píng)估 , 從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu) , 使其重新達(dá)到內(nèi)部 一致性。此外 , 通貨膨脹、行業(yè)或地區(qū)薪酬水平的改變、企業(yè)所處競(jìng)爭(zhēng)地位的 變化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的調(diào)整等 , 也會(huì)引起企業(yè)薪酬水平的不斷調(diào)整。而此時(shí)的 薪酬調(diào)整需在重新進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行 , 調(diào)整的步驟和設(shè)計(jì)一套新的薪 酬制度類(lèi)似。這就要求企業(yè)建立薪酬調(diào)查制度 , 設(shè)置專(zhuān)人定期收集勞動(dòng)力市場(chǎng) 上薪酬水平變化狀況 , 作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí) , 要注重在調(diào)整 幾次之后 , 經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原先設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)組成部分所占比例已不 再符合當(dāng)初的設(shè)想。因此 ,除非這種改變符合企業(yè)的期望。否則 , 為保持薪酬各 組成部分的相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)也需要定期對(duì)其進(jìn)行一定的修正。？ ！ 總之, 企業(yè)的薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程 , 只