自考本科招聘管理

1、江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)第一章招聘管理概述一、名詞解釋1 .招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，并 加以計劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊 伍，滿足組織發(fā)展的需要。2 .人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。3 .獵頭公司：是指一些專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的機(jī)構(gòu)。二、填空1 .招聘的具體過程是由：招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。甄選是招聘管理中技術(shù)性 最強(qiáng)和難度最大的階段。2 .招聘的目的(職能)：1.吸引人才2.儲備人才3.補(bǔ)充人才4.調(diào)節(jié)人才。3 .格盧克把尋找工作的人分為三

2、類：最大限度利用機(jī)會者、滿足者和有效利用機(jī)會者。4 .中華人民共和國勞動合同法于2007年6月29日通過審議，于2008年1月1日實施。5 .就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定于2008年1月1日起正式實施。6 .人力資源管理的最高層次就是運(yùn)用組織文化來加以管理。三、簡答1 .招聘管理的作用：(1)有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率(2)有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用(3)有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊的工作士氣(4)有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率(5)有效的招聘管理會提高組織的績效水平2 .招聘管理的構(gòu)成要素：(1)招聘主體：招聘者(2)招聘對象：符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人(3)招聘載體：信息

3、的轉(zhuǎn)播載體3 .招聘管理的原則：(1) 合法性原則 (2)公平競爭原則(3)公開原則(4)真實性原則（5）全面性原則（6）人崗匹配、用人所長原則（7）效益原則 （8）內(nèi)外兼顧原則4 .招聘的一般流程：（1）制定招聘計劃（2）報批招聘計劃（3）實施招聘計劃（4）甄選（5）體檢和錄用（6）招聘評估5 .招聘管理的四項基本職能（目的）：“吸鐵石”吸引人才“蓄水池”儲備人才“補(bǔ)氧器”補(bǔ)充人才“調(diào)節(jié)器”調(diào)節(jié)人才第二章 影響企業(yè)招聘的因素一、名詞解釋1 .企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。二、填空2 .企業(yè)文化在企業(yè)管理中的 4點(diǎn)功能：導(dǎo)向功能、凝聚功

4、能、激勵功能、穩(wěn)定功能。3 .求職動機(jī)：（1）教育背景和家庭背景。（2）經(jīng)濟(jì)壓力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 機(jī)會。（5）職業(yè)期望。4 .求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。5 .招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道。6 .企業(yè)招聘的對象可以大致分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通操作者。7 .招聘工作既受外部環(huán)境的制約，也受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響，還有應(yīng)聘者個人因素。8 .與薪酬相關(guān)的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氛圍、地理位置。 三、簡答1、 影響企業(yè)招聘的外部因素和內(nèi)部因素：外部因素有：（1） 國家有關(guān)法律法規(guī)（2） 勞動力市場的狀況（3） 國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢（4） 技術(shù)進(jìn)

5、步內(nèi)部因素有:(1) 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略(2) 企業(yè)的形象(3) 企業(yè)的文化(4) 企業(yè)的發(fā)展前景(5) 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間(6) 企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(7) 企業(yè)的招聘政策2.勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響：(1)勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量(2)勞動力的價格(3)勞動力市場的成熟程度(4)勞動力市場的地理位置(5)勞動力市場信息獲取的難易程度第三章招聘前的準(zhǔn)備工作一、名詞解釋1 .人力資源規(guī)劃：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理的分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定相應(yīng)的實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得

6、恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo)。2 .崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。3 .工作規(guī)范：是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。4 .勝任素質(zhì)：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。又被稱為勝任力冰山模型。二、填空1.人力資源規(guī)劃可以分為：從時間長短上分為：短期規(guī)劃(6-12個月)、中期規(guī)劃(1-3年)、長

7、期規(guī)劃(3年以上)從規(guī)劃的范圍上：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、 某項任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。從規(guī)劃的性質(zhì)上分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。2 .人力資源規(guī)劃的流程：戰(zhàn)略制定（是規(guī)劃的首要步驟）、環(huán)境分析（是重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)）、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、方案實施、效果評估。3 .德爾菲法具有的優(yōu)點(diǎn)：（1）反饋性（2）可以集思廣益（3）匿名性（4）統(tǒng)計性4 .影響外部人力資源供給的因素可以分為地域因素和全國性因素。5 .崗位分析的內(nèi)容確定是進(jìn)行崗位分析的一個最重要和最基本的要素。6 .工作分析包含的要素有 7個，是指6個腐口 1個HWhQ需要什么樣的人完成此項工作what

8、需要完成什么樣的工作when工作要在什么時候完成where工作將在哪里進(jìn)行why為什么要完成此項工作for whom員工為誰工作how如何做7 .崗位說明書編制應(yīng)符合的要求：（1）清晰明白。（2）具體細(xì)致。（3）簡明扼要。（4）客觀。8 .訪談法是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。9 .勝任素質(zhì)模型是由戴維麥克里蘭創(chuàng)立。10 .勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。11 .銷售收入=銷售人員的數(shù)量 *每位銷售員的銷售額。三、簡答1 .人力資源規(guī)劃的意義：（1）有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)（2）可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求（3）有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性（4）可以降

9、低人力資源成本2 .人力資源需求預(yù)測的方法2點(diǎn)：（1）定性方法：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法（2）定量方法：比率預(yù)測法、回歸分析法、時間序列預(yù)測技術(shù)3 .崗位說明書的內(nèi)容:（1） 工作標(biāo)識（2）工作綜述（3）工作活動和程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5）內(nèi)外軟性環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作要求4 .勝任素質(zhì)模型的5點(diǎn)作用：（1）工作分析（2）人員選拔（3）績效考核（4）員工培訓(xùn)（5）員工激勵5 .勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程：（1） 確定企業(yè)的招聘甄選人員需求（2） 定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求（3） 選擇招聘的渠道（4） 借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實施招

10、聘甄選第四章招聘規(guī)劃一、名詞解釋1 .招聘預(yù)算：是對員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運(yùn)作過程。二、填空1 .招聘規(guī)劃是人才招聘工作的前提。2 .招聘規(guī)劃是非常必要的，原因3點(diǎn)：規(guī)范招聘行為；提高招聘質(zhì)量；展示公司形象。3 .招聘時間=用人時間一（招聘時間+培訓(xùn)時間）4 .招聘渠道分為外部招聘渠道、內(nèi)部招聘渠道。5 .合適的招聘渠道的特征 3點(diǎn)：雙重目的性；經(jīng)濟(jì)性；可行性。（必背）6 .招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)7 .應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)8 .產(chǎn)出率 榨瓦選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)9 .由于招聘對象和招聘工具的多樣性，招聘

11、預(yù)算也呈現(xiàn)出多元化特征。10 .招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。11 .招聘策略包括4點(diǎn)：招聘人員策略、招聘時間策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘宣傳策略。12 .招聘人員策略包括：用人策略、吸引人才策略。13 .用人策略反映了不同組織的錄用標(biāo)準(zhǔn)。14 .招聘地點(diǎn)的選擇包括全球招聘、全國招聘、跨地區(qū)招聘、本地招聘。三、簡答1 .招聘渠道選擇的影響因素：A影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素：(1) 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(2) 企業(yè)的形象(3) 企業(yè)的發(fā)展前景(4) 企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格(5) 企業(yè)的地理位置(6) 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況(7) 空缺職位的性質(zhì)B影響招聘渠道選擇的外部因

12、素：(1) 人才市場的建立與完善狀況(2) 行業(yè)薪資水平(3) 就業(yè)政策與保障法規(guī)(4) 區(qū)域內(nèi)人才供給狀況(5) 人才信用狀況2 .招聘計劃表的內(nèi)容：(1)人員需求清單(2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道(3)招聘小組人選(4)應(yīng)聘者的考核方案(5)招聘的截止日期(6)新員工上崗時間(7)招聘費(fèi)用預(yù)算(8)招聘工作時間表(9)招聘廣告樣稿3 .確定 人員招聘條件 的步驟：(1 )如果職位空缺是由于有人辭職，那么起始點(diǎn)應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談(2)與同離職者干同類或類似工作的人及其他人員進(jìn)行交談(3 )審查任職資格 (4)確定人員招聘條件4 .企業(yè)招聘人員的通用條件10個：(1)敬業(yè)態(tài)度(2

13、)專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力(3)道德品質(zhì)(4)反應(yīng)能力(5)學(xué)習(xí)意愿(6)溝通能力(7)集體主義精神(8)健康的身體(9)自我了解(10)適應(yīng)環(huán)境5.作為一名合格的招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)：(1)良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)(2 )具備多方面的能力(較強(qiáng)的工作能力；較強(qiáng)的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認(rèn)識能力)(3 )有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高(4)對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力6.組建招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)遵循的 4點(diǎn)原則：(1)智與能的合理組合(2)個性的合理組合(3)年齡的合理組合(4)性別互補(bǔ)。7.招聘地點(diǎn)策略的影響因素：(1)招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場(2 )招聘的職位(3 )企業(yè)

14、的規(guī)模(4)招聘地點(diǎn)本身的工資水平。第五章人員招聘渠道一、名詞解釋1 .招聘渠道：是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。2 .內(nèi)部晉升：是從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級別的職位空缺。3 .崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。4 .員工推薦法：是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。5 .職位公告法：向員工通報現(xiàn)有職位空缺的方法。6 .外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要， 面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。7 .校園招聘：狹義的校園招聘指：招聘企業(yè)直接

15、從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的校園招聘指：企業(yè)通過各種方式，招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。二、填空1 .一個好的招聘渠道應(yīng)該具備的三個特征：目的性、經(jīng)濟(jì)性、可行性。2 .公平合理的晉升程序要做到：（1 ）使用客觀的選擇工具；（2 ）與求職者公開溝通；（3 ）為落選者提供信息反饋。3 .內(nèi)部招聘的3個方法：職位公告法；員工推薦法；人才儲備法。三、簡答1 .招聘渠道的分類：內(nèi)部招聘渠道：內(nèi)部晉升；崗位輪換；職位公告法；員工推薦法。外部招聘渠道：廣告媒體招聘；校園招聘；借助中介；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦（是企業(yè)最樂于使用的方式）。2 .招聘渠道選擇的原則：（1 ） 時效性原則（2 ）針對性原則 （3

16、）經(jīng)濟(jì)性原則3 .內(nèi)部晉升的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：員工有了拼搏進(jìn)取的動力；會營造一個員工之間良性競爭的工作氛圍。缺點(diǎn)：有可能尋找不到最勝任工作的人，也可能會帶來企業(yè)內(nèi)部的沖突、近親繁殖和阻礙提升競爭力等弊病。4 .職位公告法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）增加選拔透明度；（2）幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)可能被忽視的合格的內(nèi)部員工；（3）創(chuàng)造開放的晉升環(huán)境；（4）增加員工對企業(yè)薪酬體系、晉升條件、職務(wù)調(diào)動程序等的了解。缺點(diǎn)：（1）增加企業(yè)內(nèi)部宣傳的壓力;(2)如果反饋信息得不到及時處理，影響落選者士氣；(3)候選人水平相當(dāng)，難以選擇；(4)員工試圖脫離本部門，員工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系會面臨困境。5.內(nèi)部招聘的利弊分析：優(yōu)點(diǎn)7點(diǎn)：(1)能

17、夠有效地激勵員工；(2)企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，能很快勝任工作；(3)能降低招聘風(fēng)險；(4)為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會；(5)節(jié)約招聘成本；(6)有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；(7)有助于企業(yè)文化的形成。缺點(diǎn)4點(diǎn)：(1)容易造成“近親繁殖”；(2)可能造成內(nèi)部矛盾；(3)失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會；(4)內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部適合需要的人才要高。6.外部招聘的利弊分析：優(yōu)點(diǎn)5點(diǎn)：(1)有利于樹立良好的企業(yè)形象；(2)外部招聘能夠哮來新理念、新技術(shù)；(3)更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；(4)可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；形成危機(jī)意識,(5)外聘人才可以在無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力,

18、 激發(fā)斗志和潛能。缺點(diǎn)5點(diǎn)：(1)篩選時間長、難度大；(2)成本高；(3)進(jìn)入角色狀態(tài)慢；(4)決策風(fēng)險大；(5)影響內(nèi)部員工的積極性。第六章初步甄選、名詞解釋1,加權(quán)申請表格：是依據(jù)過去的統(tǒng)計資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評價分析的一種形式。2 .傳記式申請表格： 是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點(diǎn)在于預(yù)測未來。3 .筆試：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評估。4 .心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿

19、于人的行為活動中的個性、動機(jī)、價值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。二、填空1 .甄選是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)的工作。2 .初步甄選的主要方法有：申請表篩選法、簡歷篩選法、筆試法 。3 .招聘申請表的最大優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)清晰、易于申請人填寫。4 .國外通常使用的申請表格：加權(quán)申請表格、傳記式申請表格。5 .申請表篩選方法：ABC防級法和比較模型法。6 .在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息方法為電話篩選。7 .工作知識測試通常可以分為三大類：通用知識測試、專業(yè)知識測試和相關(guān)知識測試。8 .能力測驗包括：單項能力測驗和多項能力測驗。9 .多項能力成套測驗最早的出現(xiàn)在美國。10 .價

20、值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。三、簡答1 .招聘申請表的特征：(1)節(jié)省時間(2)準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息(3)提供后續(xù)選擇的參考(4)應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件2 .篩選個人簡歷的要點(diǎn)：(1) ) 分析簡歷構(gòu)成(2) ) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容(3) 審查簡歷的邏輯性(4) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求(5 ) 對簡歷的整體印象3 .提高筆試有效性應(yīng)注意的問題3點(diǎn)：(1)命題要恰當(dāng)(2)擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評閱計分準(zhǔn)則(3)閱卷及成績復(fù)核、關(guān)鍵要客觀、公正，不徇私情第七章面試的組織與實施一、名詞解釋1 .面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘

21、動機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。2 .情境模擬：根據(jù)應(yīng)聘者申請的職位， 編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測試項 目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。3 .公文處理測試：又稱文件筐測試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色， 在模擬辦公環(huán)境中編輯加工 指定的需要處理的各種日常文件。4 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試的方式。5 .管理游戲：也是評價中心長用的方法之一。是一種以完成某項實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。6 .角色扮演：是比較

22、復(fù)雜的測試方法。是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角 色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定的活動或任務(wù)的測試方法。二、填空1 .面試具有的明顯特點(diǎn) ：直接性、雙向性、主觀性 。2 .面試的基本程序：前期準(zhǔn)備階段、面試實施階段、面試評價與總結(jié)階段。3 .面試人員的準(zhǔn)備包括 2部分：面試官的確定、面試人員的確定。4 .面試考官的組成：面試考官的人數(shù)和面試考官的來源。5 .可以從應(yīng)聘者的語言表達(dá)和體態(tài)語言發(fā)現(xiàn)其說謊的線索。6 .人力資源、物質(zhì)資源與信息資源共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。7 .面試記錄的方法：筆記為主；應(yīng)聘者人數(shù)眾多是用錄像或錄音設(shè)備作輔助記錄手段。三、簡

23、答1 .面試的目標(biāo)：(1)為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會，評估應(yīng)聘者的能力和對所應(yīng)聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺職位的工作(2)讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步了解(3)宣傳公司2.面試的主要種類：A根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少分類3點(diǎn)：(1)個別面試(面試官一對一地對應(yīng)聘者進(jìn)行面試)；(2)小組面試(由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者多名面試官對一名應(yīng)聘者)；(3)集體面試(由多名面試官對多名應(yīng)聘者)。B根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度分類 3點(diǎn)：(1)結(jié)構(gòu)化面試(面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求)；(2)非結(jié)構(gòu)化面試(沒有固定的面試程序，也不會事先設(shè)定好面試問題，隨意

24、性大)；(3)半結(jié)構(gòu)化面試(招聘人員對面試內(nèi)容、面試程序有些做統(tǒng)一規(guī)定，有些則并無統(tǒng)一要求。半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用)。C根據(jù)面試中提問的類型分類 3點(diǎn)：(1)壓力面試(是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心里承受能力與應(yīng)變能力)；(2)行為描述面試(是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式；在其中，面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而做出招聘與否的決定)；(3)情景式面試(是結(jié)構(gòu)化面試的另一種重要形式。在這種面試中，面試官應(yīng)為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情景，要求應(yīng)聘

25、者在情景中擔(dān)任一定的角色，完成一定的任務(wù)，面試官對其行為與反對進(jìn)行觀察，評定應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)與崗位要求的相符程度)。3.面試的評價要素分為：(1)通用要素 (即個人基本信息和基本能力與素質(zhì))(2)專門要素(指特定組織、特定崗位所需的特殊要求， 主要是指專門知識的廣度與深度)4.面試問題的類型與概念：(1)開放性問題：可以鼓勵應(yīng)聘者多發(fā)言的問題。(2)封閉性問題：是指應(yīng)聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進(jìn)行回答的問題。(3)假設(shè)性問題：為應(yīng)聘者提供一個與工作有關(guān)的虛擬情境，讓其回答在這種情境下回有 何反應(yīng)或采取什么行動的問題。(4)探索性問題：面試官希望更深入地了解情況或者獲得更

26、多信息是提的問題。(5)行為性問題：要求應(yīng)聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經(jīng)歷來證明其素質(zhì)與能 力的問題。5 .面試所需物品的準(zhǔn)備：(1)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料與簡歷(2)職位說明書；面試方案(3)面試問題提綱及參考答案(4)面試評價表6 .面試官四項基本功的內(nèi)容：(1)問：提問。準(zhǔn)備面試問題的能力和面試中提問的技巧和水平。(2)聽：技巧性的、主動性的傾聽。(3)觀：注意面試過程中應(yīng)聘者的體態(tài)語言，了解應(yīng)聘者內(nèi)在心態(tài)。(4)評：乃問、聽、觀的基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。7 .面試中的提問技巧及應(yīng)注意的問題：(1)在非壓力面試的情況下，面試官在提問時，應(yīng)創(chuàng)造和諧的氣氛，然后先易后難、由淺 入深、循序漸

27、進(jìn)(2)問題必須簡明易懂(3)提問應(yīng)切合主題(4)提問形式應(yīng)多種多樣(5)掌握面試主動權(quán)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深入提問8 .面試記錄的技巧： 面試記錄紙中間化一條線，左側(cè)記錄應(yīng)聘者的回答，右側(cè)記錄面試官的看法避免主觀語言，使用客觀語言參照實際依據(jù)進(jìn)行記錄 以記錄要點(diǎn)為主；不要讓應(yīng)聘者看到記錄的內(nèi)容，以免影響其表現(xiàn)第八章 評價中心技術(shù)一、名詞解釋1 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是一種無角色群體自由討論的測評方法，就是將被評價者按一定的人數(shù)(一般5-7人)組成的一個小組，不事先指定由誰擔(dān)任小組組長，根據(jù)給定的材料，就某一個指定題目進(jìn)行自由討論， 要求小組在規(guī)定的時間內(nèi)形成一致意見，并向評價小組進(jìn)行匯報。2

28、.角色扮演：就是在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在設(shè)計的該模擬情景中，針對某個情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評價者隨機(jī)或輪流扮演某一角色， 模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。3 .管理游戲：是指將管理活動與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項能力素質(zhì)的方法。二、填空1 .評價中心技術(shù)的起源：德國。2 .評價中心方法的使用頻率最高的是：公文筐測驗。3 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試一般用于中高層人員的選拔與診斷。4 .公文筐測驗的適用對象為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)中的中高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者。5 .角色沖突的設(shè)置主要有角色內(nèi)沖突

29、和角色間沖突兩種類型。三、簡答1 .評價中心技術(shù)的特點(diǎn)：(1)情景模擬性是評價中心的根本特點(diǎn)(最主要、最核心的特點(diǎn))(2)就技術(shù)運(yùn)用而言，評價中心具有綜合性(3)就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性(4)就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性(5)就測評功能而言，評價中心具有預(yù)測性2 .評價中心技術(shù)的不足之處：(1)成本較高(2)操作難度大3 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的種類：(1)根據(jù)討論背景的情景性：無情景性的、有情景性的(2)根據(jù)是否給被評價者分配角色：指定角色的、不指定角色的(3)根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系：競爭性的、合作性的、競爭與合作相結(jié)合的4 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：A優(yōu)點(diǎn)4點(diǎn)：(1)考察更具有全面性(2)具有生動的人際互動效應(yīng)，使評價更加客觀和準(zhǔn)確(3)具有真實誘發(fā)效應(yīng)(4)效率更高、節(jié)省時間B缺點(diǎn)3點(diǎn)：(1)對討論題目的要求較高(2)對評價者的要求較高(3)被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大5 .公文筐測驗的特點(diǎn)(優(yōu)缺點(diǎn))：優(yōu)點(diǎn)：(1)情景模擬性強(qiáng)(2)綜合性強(qiáng)(3)靈活性好、操作簡便(4)具有良好的效度缺點(diǎn)：