招聘面試技巧內(nèi)訓(xùn)課程

1、面試技巧面試技巧 企業(yè)員工在職培訓(xùn)之2017-05-15專業(yè)制造型企業(yè)管理研究，專注于實(shí)戰(zhàn)落地輔導(dǎo)一、什么是面試一般定義：一般定義：面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面試官對(duì)應(yīng)聘者的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。理解理解1：是是有目的的通過面試最終能獲取決策信息，得出一般性的判斷，即應(yīng)聘者是否符合崗位要求；理解理解2：精心設(shè)計(jì)的面試整個(gè)過程是經(jīng)過精心準(zhǔn)備的，要什么人？面試中要考察的哪些關(guān)鍵能力素質(zhì)？通過哪些問題去考察？如何去評(píng)估？等理解理解3：有技巧性的不是簡(jiǎn)單的面對(duì)面溝通與交流，面試整個(gè)過程包含“看、聽、問、析、斷”等多方

2、面的技巧?？疾靸?nèi)容考察內(nèi)容具體形式具體形式信度信度筆試筆試知識(shí)、技能、一般能力專業(yè)知識(shí)筆試、一般能力筆試10%面試面試儀表、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等理論問題、壓力面試、行為面試、情景模擬40%心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向、性格、興趣、態(tài)度、職業(yè)傾向等 性格測(cè)驗(yàn)、 興趣測(cè)驗(yàn)、 態(tài)度測(cè)驗(yàn)、 職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)15%背景調(diào)查背景調(diào)查身份證、學(xué)歷、職位、薪資待遇、同事關(guān)系、為人等電話核查、實(shí)地調(diào)查、網(wǎng)上查詢、借助第三方15%面試對(duì)能否面試對(duì)能否選拔到合格選拔到合格 的人才很重要！的人才很重要！二、面試的重要性三、面試的一般流程面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備實(shí)施階段實(shí)施階段面試評(píng)估面試評(píng)估面試反饋面試反饋n熟悉簡(jiǎn)歷n列出

3、要考察的維度 和關(guān)鍵n列出計(jì)劃問的問題n開場(chǎng)問候自我介紹n說明面試計(jì)劃、時(shí)間n進(jìn)入正式面試56對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。面試評(píng)估尺度和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)舉例基本類：教育、工作經(jīng)歷、工作技能、專業(yè)資格優(yōu)行考慮：人際關(guān)系？電腦應(yīng)用能力？溝通談判技巧？能不出差？7關(guān)系確認(rèn)階段：關(guān)系確認(rèn)階段：1-31-3分鐘分鐘導(dǎo)入階段：導(dǎo)入階段：5 5分鐘分鐘禮節(jié)性地問候與歡迎禮節(jié)性地問候與歡迎閑聊以放松氣氛閑聊以放松氣氛應(yīng)聘者自我介紹應(yīng)聘者自我介紹針對(duì)簡(jiǎn)歷的一些非能力問題針對(duì)簡(jiǎn)歷的一些非能力問題核心階段：核心階段：1515分鐘分鐘確認(rèn)

4、階段：確認(rèn)階段：5 5分鐘分鐘結(jié)束階段：結(jié)束階段：2-52-5分鐘分鐘做了什么，怎么做的做了什么，怎么做的了解專業(yè)技能與專長(zhǎng)了解專業(yè)技能與專長(zhǎng)概括性追問、確認(rèn)了概括性追問、確認(rèn)了解。解?！巴其N推銷”公司和介紹公司和介紹職位職位讓應(yīng)試者提問讓應(yīng)試者提問歸納，表示感謝并歸納，表示感謝并明確反饋明確反饋88 前一崗位的主要成就 目標(biāo)設(shè)定以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法 證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力 在壓力下進(jìn)行決策 時(shí)間管理能力 設(shè)定優(yōu)先級(jí)別并處理沖突 使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變 激勵(lì)同事和下屬 處理低下的績(jī)效 靈活的/適應(yīng)的能力 展示創(chuàng)造力或才能 展示影響的技巧 對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn) 描述一個(gè)問題以及它如

5、何得到解決 四、面試考察什么外顯的，易于考察和培養(yǎng)潛在的，難以考察和培養(yǎng)門檻性門檻性最基本、最低的要求，無(wú)法區(qū)別優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者。鑒別性鑒別性對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用，可區(qū)分優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者。知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)性格、能力態(tài)度、品質(zhì) 價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)任職資格、合格標(biāo)準(zhǔn)任職資格、合格標(biāo)準(zhǔn)勝任特征、優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)勝任特征、優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)u任職者冰山模型因此，面試前要根據(jù)職位說明書和能力素質(zhì)模型考慮需要考察的面試維度因此，面試前要根據(jù)職位說明書和能力素質(zhì)模型考慮需要考察的面試維度 四、面試考察什么u世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)五、面試的技巧探討u看的技巧 第一，看相貌不倡導(dǎo)以貌取人，但是：1、企業(yè)用人、一些崗位對(duì)任職者相貌

6、是一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求的；2、高矮胖瘦也一定程度上反應(yīng)一個(gè)人的健康狀況；3、看相貌更是識(shí)別一個(gè)人的精氣神，反映一個(gè)人的精神狀態(tài)。因此，應(yīng)聘者五官、身高等要符合企業(yè)用人及崗位的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求。 第二，看衣著服飾不一定要西裝革履非常正式，但要整潔得體大方，因?yàn)椋?、穿著一定程度反映了對(duì)面試的認(rèn)識(shí)和重視（意愿）；2、整潔大方一定程度可以說明這個(gè)人比較干練、認(rèn)真；3、衣著體現(xiàn)一個(gè)職業(yè)人的職業(yè)素養(yǎng)，特別是一些有要求的崗位。五、面試的技巧探討u看的技巧 第三，看行為舉止一條信息傳播中各載體內(nèi)容占比 （20世紀(jì)50年代肢體語(yǔ)言研究的先鋒人物阿爾伯特麥拉賓）1、容易觀察到的舉手投足往往反映了一個(gè)人的性格特點(diǎn)，比如

7、：走路是抬頭挺胸還是佝僂懶散，前者做事往往光明磊落，后者則可能反之；進(jìn)屋后注意隨手關(guān)門，坐下時(shí)輕手輕腳，表明此人注意細(xì)節(jié)，辦事穩(wěn)重。如果是進(jìn)門后大大咧咧，行動(dòng)風(fēng)風(fēng)火火，則此人可能做事粗心。2、不容易觀察到的微表情往往反映了真實(shí)的意圖、想法和感受，因?yàn)樗菑娜祟惐灸艹霭l(fā)，不受思想的控制，無(wú)法掩飾，也不能偽裝的。因此，在面試過程中，當(dāng)提到某些問題，應(yīng)聘者的行為表情發(fā)生一些細(xì)微變化是要引起注意，并結(jié)合具體情況去分析。五、面試的技巧探討u拓展延伸面試中通過行為舉止識(shí)別謊言1、不自然2、發(fā)紅或變白3、假笑（長(zhǎng)時(shí)間）臉部眼睛1、人們?cè)谧⒁饬兴伎紩r(shí)很少眨眼2、眨眼過多，思考活動(dòng)少3、眨眼放慢，進(jìn)入思考狀

8、態(tài)4、敢于正視與目光逃避鼻子人在說謊時(shí)，大腦中有一部分會(huì)覺得不舒服，于是就想用手來制止這話的說出。掩嘴的意圖過于明顯就演變?yōu)槊亲?；或者在生理上?huì)使鼻子內(nèi)的神經(jīng)組織產(chǎn)生某種異樣的感覺，于是就下意識(shí)地用手去摸一下鼻子，以便感覺舒服一點(diǎn)。嘴巴說謊時(shí)，會(huì)強(qiáng)烈刺激舌下神經(jīng)，對(duì)嘴、舌、唇的粘膜細(xì)胞的唾液分泌發(fā)生強(qiáng)烈的抑制作用，表現(xiàn)為嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面試官判斷面試者是否說謊的另一種跡象。五、面試的技巧探討u聽的技巧面試官在此過程中應(yīng)該全神貫注地捕捉一切可能與崗位匹配度相關(guān)的信息。并及時(shí)對(duì)內(nèi)容的真實(shí)性作出判斷，如有質(zhì)疑可在講完后進(jìn)行追問。內(nèi)容陳述的合理性又可以確認(rèn)應(yīng)聘者的邏輯思維能力、表達(dá)

9、習(xí)慣等諸多信息。 第二，聽語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)一個(gè)人說話的語(yǔ)流、語(yǔ)調(diào)經(jīng)常都暗示出他的某些性格特征。一般情況下：沉穩(wěn)的人語(yǔ)調(diào)低緩而有力，表達(dá)少有重復(fù);激進(jìn)的人言詞強(qiáng)烈剛直，語(yǔ)意缺少回旋余地;怯懦的人言詞閃爍不定，常常欲言又止，或再三試探。 第三，”二八“定律 第一，聽表達(dá)內(nèi)容即面試的時(shí)間控制，一般來說20%的時(shí)間是面試官的，80%的時(shí)間留給應(yīng)聘者的，只有讓應(yīng)聘者多說，面試官多聽才能獲取較多的信息，并根據(jù)信息進(jìn)行分析判斷。五、面試的技巧探討u問的技巧問題從哪里來職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況1、在各段工作時(shí)間：太與太短；2、行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性；3、職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績(jī)點(diǎn)業(yè)績(jī)點(diǎn)1、有哪些信息表明應(yīng)聘

10、者具備相應(yīng)能力；2、無(wú)工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)疑惑點(diǎn)1、不清楚的信息；2、有意回避的地方。五、面試的技巧探討u問的技巧NO1.引入式問題定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。例如：例如：與個(gè)人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題五、面試的技巧探討u問的技巧NO2.理論式問題 NO3.動(dòng)機(jī)式問題定義：詢問應(yīng)聘者對(duì)一些專業(yè)知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀的看法、認(rèn)識(shí)和理解。目的：通過該提問

11、考察其理解的準(zhǔn)確性、全面性及深度，實(shí)踐要建立在最基本的正確認(rèn)識(shí)上。定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法；以及工作中為什么這樣做等。目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。五、面試的技巧探討u問的技巧NO4.虛擬情景問題定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。例如：1、上司讓你按照他的思路去完成一件事情

12、，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法不是特別好，你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么辦？2、你要陪領(lǐng)導(dǎo)去兄弟單位參加座談會(huì)，發(fā)言資料已經(jīng)匯總并已經(jīng)通過領(lǐng)導(dǎo)批示了，只等下午三點(diǎn)開會(huì)了，但是下午一點(diǎn)的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)有事，失去了聯(lián)絡(luò)，你該如何處理？n描述的是過去發(fā)生的行為事件n描述的行為事件是具體的、完整的n目的是根據(jù)過去行為了解其素質(zhì)特征，推斷其未來行為過去的實(shí)際發(fā)生的工作事例、活動(dòng)、生活經(jīng)歷等行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況未來可能表現(xiàn)的態(tài)度和行為詢問了解推斷u問的技巧NO5.行為式問題五、面試的技巧探討基于三個(gè)理論假設(shè)： 怎么說怎么做 行為反映態(tài)度、能力 行為具有一致性和連貫性u(píng)行為面試法的原理五、面試的技巧探討n真實(shí)性詢

13、問過去實(shí)際發(fā)生的事件，結(jié)合STAR追問，難以杜撰n準(zhǔn)確性關(guān)注具體行為，容易判斷所表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)高低n針對(duì)性根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求，選擇和工作有關(guān)的行為詢問u行為面試法的優(yōu)點(diǎn)五、面試的技巧探討STARSituation情景Task任務(wù)Action 行為Result 結(jié)果即應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。即當(dāng)時(shí)的工作要干什么。通過了解應(yīng)聘者的工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容，可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)，是否適合現(xiàn)

14、在空缺的職位。即為達(dá)到目標(biāo)采取的行動(dòng)。了解應(yīng)聘者為完成任務(wù)所采取的行動(dòng)，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。即每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?duì)關(guān)鍵行為事件的不斷追問，就對(duì)關(guān)鍵行為事件的不斷追問，就是是鉆深鉆細(xì)，打破沙鍋問到底鉆深鉆細(xì)，打破沙鍋問到底！uSTAR的深度挖掘五、面試的技巧探討 觀點(diǎn)、理論或?qū)韺?dǎo)向 特征：應(yīng)聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。以“我認(rèn)為、我覺得、我想”等來陳述一般屬于觀點(diǎn)和理論信息。 如：1、“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的。” 2、“一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán)，

15、不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行?！?應(yīng)對(duì)：進(jìn)一步詢問在過去經(jīng)歷中的實(shí)際案例。 我們、一起我 特征：應(yīng)聘者在描述行為事件時(shí)運(yùn)用“我們”作為行為主體。 應(yīng)對(duì)：要繼續(xù)追問，追問具體的細(xì)節(jié)，將應(yīng)聘者從行為事件中剝離出來，明確其個(gè)人在其中的角色、所做的工作、產(chǎn)生的作用。u注意假STAR/不完整的STAR 含糊不清的陳述 特征：應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為，常用“經(jīng)常、有時(shí)、常?！钡?。 如：1、每當(dāng)我面對(duì)生氣的客戶時(shí)，我通常都耐心地聽他們的抱怨，然后我會(huì)回應(yīng)并道歉，這樣通常都會(huì)讓他們冷靜下來。 2、一般來說我都可

16、以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人。 應(yīng)對(duì)：進(jìn)一步詢問在過去經(jīng)歷中的實(shí)際案例。五、面試的技巧探討u問的技巧NO6.壓力式問題五、面試的技巧探討定義：通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問。目的：確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。有時(shí)候也用于測(cè)謊。注意：這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，對(duì)應(yīng)聘者壓力反應(yīng)要敏感，如果有必要事后可以稍作解釋。例如：1、這就是你的簡(jiǎn)歷嗎？明顯沒有很好地準(zhǔn)備和修改，錯(cuò)誤百出。2、從你的專業(yè)來看，你

17、似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？3、這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。4、從面試來看，我認(rèn)為你不適合這項(xiàng)工作，你自己認(rèn)為呢？考察考察內(nèi)容內(nèi)容理論性問題理論性問題引導(dǎo)引導(dǎo)/ /封閉式問題封閉式問題行為性問題行為性問題給應(yīng)聘者提供機(jī)會(huì)去陳述他們認(rèn)為應(yīng)該怎樣做，而不是他們實(shí)際上是怎樣做的機(jī)會(huì)會(huì)誘導(dǎo)候選人給出那些他們認(rèn)為你可能喜歡聽的答案要求應(yīng)征者就行為提供具體的案例資料溝通能力溝通能力你認(rèn)為什么良好的溝通能力是什么樣的？你覺得自己溝通能力怎么樣？談?wù)勀阋郧坝龅降淖罾щy的一次溝通問題？你如何通過溝通解決的?結(jié)果怎么樣？協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力你如何對(duì)付難纏的客戶的？你善于化解矛盾么？請(qǐng)你談一

18、談，你曾遇上的最難纏的客戶是怎樣的。做了些什么，說了些什么，你如何解決的？ 銷售能力銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么？我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？請(qǐng)你談一談，你曾拿下的最大的一個(gè)單，多少交易金額，你做了些什么，說了些什么？二最法：在行為面試法中可以使用最大限度形容詞，如：“最成功”、“最失敗”、“最高”、最困難“等。 1、若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)聘者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗灰叵胍粋€(gè)處境及事 例，其他一般的情況可以不理。 2、最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，通過他在最大限度處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。五、面試的技巧探討u問題問法的轉(zhuǎn)換六、避免六大誤區(qū)l首映效應(yīng)：即最初幾十秒內(nèi)，對(duì)求職者形成的第一印象。l近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分的記憶效果 優(yōu)于中間部分的現(xiàn)象。l像我效應(yīng)：又稱同類效應(yīng)，是指人們普遍會(huì)對(duì)與自己有共同經(jīng)歷或者在某些方面類 似的人有較好的印象。l暈輪效應(yīng)：即“以偏概全”，人際交往中，人們對(duì)他人的認(rèn)知和判斷往往是從局部 出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，同時(shí)也要避免“求全責(zé)備”。l對(duì)比效應(yīng)：面試評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位任職要求、能力素質(zhì)要求結(jié)合面試情況，不能根據(jù) 應(yīng)聘者之間的簡(jiǎn)單對(duì)比。272829偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)