明茨伯格管理進行時明茨伯格管理進行時-讀后感

1、明茨伯格管理進行時明茨伯格管理進行時讀書報告管理學大師亨利·明茨伯格30年后重新解構經典的管理工作的本質，創(chuàng)作新作明茨伯格管理進行時。本文對本書的作者、主要思想和主要的內容進行了簡單介紹，最后對文中管理者的三大平臺談了自己的理解及感想。明茨伯格管理進行時的作者是亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)，繼德魯克之后最偉大的管理大師，在全球管理界享有盛譽的管理學大師，經理角色學派的主要代表人物。在國際管理界，加拿大管理學家亨利·明茨伯格的角色是叛逆者。他是最具原創(chuàng)性的管理大師，對管理領域常提出打破傳統(tǒng)及偶像迷信的獨到見解，是經理角色學派的主要代表人物。他曾兩

2、次獲得哈佛商業(yè)評論所頒發(fā)的年度最佳文章“麥肯錫獎”，其獲獎論文已收錄在此書中。他最知名的著作管理工作的本質奠定了他的管理大師地位。他對管理工作的觀察與研究，迄今無人能超越。除此之外，他的代表作還包括、管理者而非MBA、明茨伯格論管理、明茨伯格管理進行時等。 內容簡介及主要思想 數年前，當亨利·明茨伯格對外表示要重寫他的第一本著作，也就是那本令他一舉成名的代表作管理工作的本質時，大多數人都以為明茨伯格只是說說而已，或者頂多做一些簡單的修訂和整理。然而，我們錯了，我們顯然沒有吃準明茨伯格這位加拿大老人的性格，他在試圖重新解構30年前的自己。 亨利·明茨伯格就是這樣敢于反叛自己經

3、典著作。這位躋身華爾街日報 “20位最杰出的商業(yè)思想家”，名為修改和完善，實則幾乎重寫了自己30年前已成為教科書式經典的管理工作的本質。這本新作名為明茨伯格管理進行時，所謂“進行時”，指的是他以鐘愛且擅長的田野式調查，對29位來自不同行業(yè)的經理人(從高科技行業(yè)經理到交響樂團指揮)一天的管理活動進行觀察和總結。有了新的調研，明茨伯格更進一步認清了管理者在日常工作中究竟在做什么。不同于管理工作的本質 僅是羅列出各種管理角色，而沒有對管理進行完整全面的描述，在明茨伯格管理進行時一書中，明茨伯格致力于構思“一種管理模型”，該模型從信息層面、人事層面與行動層面描述管理活動，毫無疑問，它突破了原先那本書的

4、禁錮。在此基礎上，他將管理描述成一種與語境緊密相關的實踐，并建立起2-3-3-6-12的理論體系(領導力與社區(qū)力兩種品質的關系、管理的科學、藝術及手藝的3個維度；信息、人際和行為的3個平面；溝通、控制等6種領導者角色以及關于管理的12道難題)。針對30年間企業(yè)環(huán)境的變更，他獨辟一章講述互聯網時代對管理的影響。他并不認為互聯網等技術所帶來的環(huán)境巨變從本質上對管理的特征構成挑戰(zhàn)。不僅如此，他認為“可測的混亂”和“可控的無序”都屬于有效且正常的管理狀態(tài)。這也和他在全書結尾給出“卓有成效的管理者不必十全十美，只需平平常常，頭腦清楚”的風格相呼應。這位終其一生不愿意盲從權威，也從不讓別人以“權威”稱呼他

5、的加拿大老人再一次讓人聯想起皇帝的新衣中敢說真話的孩子。 全書共分6個章節(jié)，管理先行、動態(tài)管理、管理模型、難以述說的管理多樣化、無法回避的管理難題、有效的管理。具體內容包括深深植根于管理和團體精神中的領導力、互聯網對管理的影響、構思工作框架、與單位外的人員聯系、管理工作的態(tài)度等。 發(fā)感悟及啟發(fā) 明茨伯格的名字很早就知道了，他的另一本書管理者而MBA也知道，一直沒讀。最近臨時抱佛腳才想起這本書，順便又看了管理進行時。說實話，明茨伯格的第一本書是毀在翻譯手里了，有點難以堅持讀下去。但是管理進行時翻譯很好，個別地方能夠達到“雅”的程度。 明茨伯格的管理進行時還是非常受用。很多管理著作都是細分，比如財

6、務、戰(zhàn)略、人力資源、營銷缺乏對管理者工作的整體視角。這些管理書籍要么是把組織的管理任務作為一個整體再細分，比如戰(zhàn)略管理對中層管理來說基本就是害人。華為任正非說小建議大獎勵，大建議不獎勵，就是這個道理。戰(zhàn)略留給決策層去思考，中基層最好立足持續(xù)的改進。史玉柱的話更直白，誰執(zhí)行力強誰就是人才。要么就是抓住管理行為中的一個方面來夸大，比如溝通管理等等。管理進行時顯然不是這樣，這本書是把管理行為作為一個整體來研究的。提出管理是科學、藝術和經驗三者的結合，管理者的三個平臺等等觀察思路，是非常有助于管理實操者從這些角度去梳理自己的經驗、知識和體悟。對我觸動比較大的是三個平臺，即信息平臺、人員平臺和行動平臺，總結自己這么多年來管理上的得失，其實就是這三個平臺上精力的投放和傾向。團隊一旦超過10人的范圍，靠直覺經驗管理就不夠了，尤其是有跨地域管理的情況存在。信息平臺最起碼可以實現對整個團隊基本狀況的把控。經常查看各項量化后的考核指標，以此來思考整個管理的基線，這是我看信息平臺的一個收獲，當然信息平臺還有更多的價值。人員平臺上的事跟人力資源密切相關，又遠不是HR能概括的。人員包括內部、組織平行部門和企業(yè)外部資源，這個將決定管理工作的有效性。信息平臺尤其是報表數據往往是過去的呈現，對未來的預測僅有信息是不夠的，還需要靠譜的人執(zhí)行，靠譜的人支持，靠譜的外