人力資源形考任務(wù)二

1、.專業(yè)整理.人力資源形考任務(wù)二1、 影響招聘的內(nèi)部因素是（B）。A. 法律的監(jiān)控B. 企事業(yè)組織形象C. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件2、 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）。- A.案例分析B. 公文處理C. 管理游戲3、甑選程序中不包括的是（A）。A. 職位安排B. 尋找候選人.學(xué)習(xí)幫手.C. 填寫申請(qǐng)表4、 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A. 業(yè)余自學(xué)L B.在崗培訓(xùn)L C.崗前培訓(xùn)C）。D. 離崗培訓(xùn)5、 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，A. 案例分析法B. 講授法C. 角色扮演法D. 研討法6 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ B ）A. 使用成本然后圍繞某

2、一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,B. 開發(fā)成本C. 保障成本D. 獲得成本7、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（）。A. 聯(lián)想技術(shù)r" B.個(gè)案分析技術(shù)C. 表現(xiàn)技術(shù)D. 構(gòu)成技術(shù)8、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（ A ）。A. 信度B. 常模C. 效度D. 誤差9、讓秘書起草一份文件這是一種（A ）0A. 任務(wù)B. 職位C. 職務(wù)D. 職業(yè)10、 為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀準(zhǔn)確數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（A ）選擇一項(xiàng)：A. 職務(wù)評(píng)價(jià)B. 績(jī)效評(píng)估C. 人員的選拔與使用

3、D. 人力資源規(guī)劃的制定11、 “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？ （A）A. 人員的選拔與使用B. 培訓(xùn)計(jì)劃的制定C. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)D. 人力資源規(guī)劃的制定12、 企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ A ）。A. 人力資源的獲得成本B. 人力資源的使用成本C. 人力資源保障成本D. 人力資源的開發(fā)成本13、 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？ （A）A. 準(zhǔn)備階段B. 檢驗(yàn)效度階段C. 實(shí)施階段D. 選擇階段14、 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（A. 崗前教育與安置階段B. 宣傳與報(bào)

4、名階段C. 考核與錄用階段D. 籌劃與準(zhǔn)備階段15、 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是 略？（ C ）A. 日常工作B. 崗前教育與安置階段C. 按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作D. 考核與錄用階段種什么樣的培訓(xùn)策16、 按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（A ）0A. 單項(xiàng)考評(píng)B. 自我考評(píng)C. 診斷性考評(píng)17、 考評(píng)對(duì)象的基本單位是（B）。A. 考評(píng)標(biāo)志B. 考評(píng)要素C. 考評(píng)標(biāo)度18、 員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（A）個(gè)階段。A. 6B. 7C. 5 r ID. 419、 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（A ）A. 標(biāo)度劃分B. 加權(quán)C. 計(jì)分D. 賦分20、 相對(duì)比較

5、判斷法包括（A）。A. 成對(duì)比較法B. 目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法C. 回憶印象評(píng)判法D. 加權(quán)綜合考評(píng)法 二、案例分析（30 分） 提示：請(qǐng)掌握案例分析的方法分析案例時(shí)，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問(wèn)問(wèn)題， 選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合 案例實(shí)際情況來(lái)分析，不可以理論與案例的實(shí)際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說(shuō)，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有 75 萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 400 萬(wàn)元，1992 年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 6000 萬(wàn)元，199

6、3 年和 1994 年都超過(guò) 2 億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃 騰達(dá)， “牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界， 再鑄輝煌”?？勺?1995 年 6 月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告一一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見 蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合， 過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997 年 6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷 與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)

7、提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁 的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1) 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題。回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992 年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員.憑人情招收人員，甚至 出現(xiàn)親情.家庭.聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象， 而且持續(xù) 3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健 品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人 才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理人才競(jìng)聘人才使用的市場(chǎng)化。人員素

8、質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能 成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)大市 場(chǎng)弱質(zhì)檢大生產(chǎn)弱財(cái)務(wù)大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不 合理，造成弱人才部門阻礙.破壞停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯 發(fā)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛 然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況， 趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué) 費(fèi)。(2) 人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化飛龍集團(tuán)在人才觀

9、上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部 門.關(guān)鍵部門.緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用， 導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低.企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò) 誤。(3) 單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從 1993 年開始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方 向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)， 造成企業(yè)高層.中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu) 不合理， 嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。(4) 人才選拔不暢1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反 映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象一一弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的

10、根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解 決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將， 這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占ft為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍 集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng) 地給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、一是作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車 間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任。作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高

11、自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增 強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。二是對(duì)操作工要批評(píng)教育，應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”， 機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)。3 、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、 重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員

12、對(duì)第一線的工作情況熟悉， 比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬 業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1990 年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī) 系統(tǒng)。該部門向個(gè)商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化， 如更新庫(kù)存報(bào)表回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的 700 名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這

13、個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如， 該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。 而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端 上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇 員 們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說(shuō)，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成 為“以顧

14、客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件 的裝運(yùn)收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在 30 英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參 差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部， 可 以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì) 700 名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這 個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢.培訓(xùn).開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式， 如研討 班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金ft的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè) 計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討參與式練 習(xí)范例以及講座實(shí)施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中 心， 也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供 的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。(1) 員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和