《神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版》

1、神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版（FY09）神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版2009年5月2009年5月神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司第一部分神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范的制定原則 2 第二部分神州數(shù)碼新員工試用期管理規(guī)定 3 第三部分神州數(shù)碼季度考核管理規(guī)定 5 第四部分6級(jí)及以上干部年度綜合評(píng)估管理規(guī)定 7 第五部分5級(jí)干部及員工年度綜合考評(píng)管理規(guī)定 11 第六部分附件 14第一部分神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范的制定原則一、目的為規(guī)范神州數(shù)碼集團(tuán)干部、員工的試用期管理、季度考核與年度綜合考評(píng)管理體系，篩選、 持續(xù)培養(yǎng)、激勵(lì)、保留一流人才 ，實(shí)現(xiàn)一流人才與企業(yè)的共同成長(zhǎng)

2、，特制定本管理規(guī)范。二、適用范圍本管理規(guī)范適用于神州數(shù)碼集團(tuán)總部和下屬全資SBU的全體干部、員工。三、組織與職責(zé)1、集團(tuán)人力資源部1）負(fù)責(zé)制定和修訂干部、員工的考核、考評(píng)管理規(guī)定2）研究并向各SBU和平臺(tái)提供考核、考評(píng)方法、工具和E HR的共享服務(wù)和支持3）負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控 SBU大區(qū)平臺(tái)干部、員工的考核、考評(píng)的執(zhí)行情況4）負(fù)責(zé)集團(tuán)職能人員考核、考評(píng)的實(shí)施2、SBU人力資源部/大區(qū)平臺(tái)HR1）按照集團(tuán)干部、員工考核、考評(píng)管理規(guī)定，指導(dǎo)并監(jiān)督所負(fù)責(zé)組織人員的考核、考評(píng)的執(zhí)行2）為集團(tuán)人力資源部提供干部、員工考核、考評(píng)的信息支持3、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)人作為干部、員工考核、考評(píng)管理的責(zé)任人，負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬制

3、定績(jī)效與能力提升計(jì)劃（包括 試用期的工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃），監(jiān)控下屬績(jī)效執(zhí)行，對(duì)下屬進(jìn)行考核與考評(píng)，面談反饋等?？己巳藢?duì)被考核人的績(jī)效負(fù)責(zé)，因考核人違反神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范 2.0而引起的額外勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償金由考核人個(gè)人承擔(dān)。四、附件5級(jí)干部和員工年度綜合考評(píng)反饋信6級(jí)及以上干部年度綜合考評(píng)反饋信第二部分 神州數(shù)碼新員工試用期管理規(guī)定試用期考核等級(jí)及其定義等級(jí)定義優(yōu)秀新員工能夠高于標(biāo)準(zhǔn)要求完成月初的工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃合格新員工能夠按要求的標(biāo)準(zhǔn)完成月初制定的大部分的工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃不合格離工作計(jì)劃或?qū)W習(xí)目標(biāo)的要求相差較大，不能勝任崗位的要求試用期考核管理1、試用期考核周期應(yīng)屆生：試用期為入職后的頭三個(gè)月。試用

4、期管理分為兩階段進(jìn)行，入職后的首 月為第一階段；入職后的第 2 3月為第二階段；社招人員：試用期為入職后的頭兩個(gè)月。試用期管理分為兩階段進(jìn)行，入職首月 為第一階段，入職第 2-3月為第二階段。2、考核流程1）制定計(jì)劃第一階段：新員工入職一周內(nèi)，指導(dǎo)人為其在系統(tǒng)中制定本階段工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃 第二階段：入職第二階段的前10天內(nèi)，新員工與指導(dǎo)人溝通后，由新員工在系統(tǒng)中填寫(xiě)本階段工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃；2）試用期考核第一階段考核：第一階段結(jié)束時(shí)，指導(dǎo)人根據(jù)新員工的學(xué)習(xí)、工作情況對(duì)其進(jìn)行 評(píng)價(jià)。指導(dǎo)人評(píng)新員工為“不合格”，須征得其直接上級(jí)同意。第二階段考核：第二階段考核為試用期整體表現(xiàn)的最終評(píng)價(jià)，須在試用期結(jié)束的

5、 前3天完成。對(duì)試用期不符合任職要求人員勞動(dòng)合同的解除流程，須在試用期結(jié) 束前完成；a）指導(dǎo)人根據(jù)新員工試用期間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，直接上級(jí)進(jìn)行終評(píng)b）應(yīng)屆生勞動(dòng)合同的解除須事業(yè)部總經(jīng)理批準(zhǔn)同意。3、考核結(jié)果的應(yīng)用1）社招人員任一階段“不合格”，則解除勞動(dòng)合同；2）應(yīng)屆生“不合格”，則可根據(jù)情況選擇調(diào)崗、延長(zhǎng)試用期到6個(gè)月（須在到3個(gè)月時(shí) 書(shū)面通知并讓?xiě)?yīng)屆生簽字）或解除勞動(dòng)合同；3神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司#神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司圖一新員工試用期考核管理流程圖#神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司第三部分神州數(shù)碼季度考核管理規(guī)定考核等級(jí)及其定義等級(jí)定義優(yōu)秀取得杰出的績(jī)效成果，業(yè)績(jī)明顯咼于其它人良好完全達(dá)到季度

6、初設(shè)定的績(jī)效要求需要改善與季度績(jī)效目標(biāo)相比，沒(méi)有完全達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求，或者運(yùn)用 知識(shí)和技能完成工作的能力有待于提高不合格離績(jī)效目標(biāo)的要求相差較大，或不能利用所需知識(shí)和技能來(lái)履行 工作職責(zé)員工季度考核管理1、考核規(guī)則被考核人的考核結(jié)果由分?jǐn)?shù)和等級(jí)組成；被考核人的KPI考核分?jǐn)?shù)95分，不能評(píng)為“優(yōu)秀”。被考核人的KPI考核分?jǐn)?shù)80分，不能評(píng)為“不合格”。各SBU銷(xiāo)售、研發(fā)類(lèi)等人員的考核分?jǐn)?shù)與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的具體辦法，可依照以上 規(guī)定，也可由各 SBU自行規(guī)定，但須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案；新員工試用期結(jié)束日期若在季度的頭兩個(gè)月內(nèi)的，則必須參與本季度考核；試用期結(jié)束日期若在季度的第三月，可由各SBU的直

7、線經(jīng)理自行決定該員工是否參加本季度的考核（需 HR建表頭并創(chuàng)建考核表）。2、系統(tǒng)內(nèi)考核人員的績(jī)效考核流程1）制定計(jì)劃考核人在季度首月的 20號(hào)前，在系統(tǒng)里為被考核人建當(dāng)期的考核表；考核接口人負(fù)責(zé)將指標(biāo)銷(xiāo)售類(lèi)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)導(dǎo)入考核系統(tǒng)。2）季度考核系統(tǒng)管理員在下季度開(kāi)始后，郵件跟催各狀態(tài)下的考核表按時(shí)間要求流轉(zhuǎn)；被考核人在下季度首月5號(hào)前完成自評(píng)；考核人在下季度首月的 15號(hào)前，完成對(duì)下屬的評(píng)分和寫(xiě)評(píng)語(yǔ)；考核接口人負(fù)責(zé)將銷(xiāo)售類(lèi)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況導(dǎo)入考核系統(tǒng)?？己说燃?jí)評(píng)定人，須在每季度 20號(hào)前完成被考核人的等級(jí)評(píng)定和寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。3）員工季度考核面談與反饋考核等級(jí)評(píng)定人，有向員工反饋季度考核結(jié)果的

8、責(zé)任季度考核面談反饋的要點(diǎn)a）考核等級(jí)評(píng)定人向下屬反饋本季度績(jī)效的達(dá)成及能力提升情況，指出工作中的亮點(diǎn)和不足b）考核等級(jí)評(píng)定人幫下屬分析導(dǎo)致工作不足的原因，明確待提升的能力，并制定能 力提升計(jì)劃對(duì)于考核為“不合格”的被考核人，考核等級(jí)評(píng)定人須在下季度首月結(jié)束前，在考核 系統(tǒng)里打印出考核面談反饋信給其簽字，然后提交所在組織的人力資源部。3、系統(tǒng)外考核人員的績(jī)效考核管理對(duì)于不適合在績(jī)效考核系統(tǒng)中進(jìn)行考核的人員（如：研發(fā)項(xiàng)目類(lèi)人員），SBU的HR報(bào)經(jīng)SBU總裁和集團(tuán)人力資源部審批同意后，可不在系統(tǒng)中進(jìn)行季度考核，但必須遵守以下規(guī)定：1）財(cái)年初，SBU將這類(lèi)考核人員的考核周期、方法、工具、模板及激勵(lì)兌

9、現(xiàn)政策等材料報(bào) 集團(tuán)人力資源部備案；2）財(cái)年初，SBU向集團(tuán)人力資源部上報(bào)該類(lèi)人員的業(yè)績(jī)考核表；3）考核等級(jí)評(píng)定人或負(fù)責(zé)考核與激勵(lì)的人力資源管理人員，在每考核期結(jié)束時(shí)，須打印出考核為“不合格”員工的考核表和考核面談反饋信一，在給其簽字后，提交所在組織的HR部門(mén)；4）系統(tǒng)外考核人員，仍需遵守考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)定。三、考核結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果為“不合格”，須提交考核人及被考核人簽字的反饋信；2、考核結(jié)果為“不合格“，須給予被考核人相應(yīng)的培訓(xùn)或安排調(diào)崗；3、 連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不合格”，解除勞動(dòng)合同；4、銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)工薪的計(jì)算，須嚴(yán)格依據(jù)季度考核中的分?jǐn)?shù)進(jìn)行；5、財(cái)年內(nèi)，考核為“不合格” 一次，或

10、出現(xiàn)“需要改善”兩次及以上者，年度綜合考評(píng)不能得A;考核結(jié)果出現(xiàn)“不合格”兩次（不連續(xù)）者，年度綜合考評(píng)不能得B及以上；6、 上財(cái)年綜合考評(píng)為“ D',且本財(cái)年第一季度考核為“不合格”的人員，須與之解除勞動(dòng)合同；5神州放昭Ihgilad Clviru神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司第四部分6級(jí)及以上干部年度綜合評(píng)估管理規(guī)定、適用范圍本規(guī)定適用于神州數(shù)碼下屬各子公司6級(jí)以上全體干部。年度綜合評(píng)估等級(jí)及其定義評(píng)價(jià)考核DCBA1當(dāng)年業(yè)績(jī)超額 發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)超額 發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)超額 發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)超額 發(fā)展?jié)摿Ω?當(dāng)年業(yè)績(jī)合格 發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)合格 發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)合格 發(fā)展?jié)摿?/p>

11、良好當(dāng)年業(yè)績(jī)合格 發(fā)展?jié)摿Ω?當(dāng)年業(yè)績(jī)不合格 發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)不合格 發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)不合格 發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)不合格 發(fā)展?jié)摿Ω?當(dāng)年業(yè)績(jī)差 發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)差 發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)差 發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)差 發(fā)展?jié)摿Ω呷?、年度綜合評(píng)估管理1、評(píng)估原則1）以當(dāng)年業(yè)績(jī)及發(fā)展?jié)摿Γê诵膬r(jià)值觀 +領(lǐng)導(dǎo)力）兩個(gè)維度作為年度評(píng)估依據(jù)價(jià)1234業(yè)績(jī)等級(jí)134CIBACBBCC2）年度業(yè)績(jī)考核（用于激勵(lì)兌現(xiàn)）營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)干部（有明確量化指標(biāo)考核的）以年度 KPI得分直接轉(zhuǎn)換為年度業(yè)績(jī)考核的 結(jié)果職能及技術(shù)類(lèi)干部（沒(méi)有明確量化指標(biāo)考核的）如果是年度考核，則以年度KPI得分直接轉(zhuǎn)換為年度業(yè)績(jī)考核得分參考，

12、如果是季度考核，則以四季度 KPI平均分為 年度業(yè)績(jī)考核得分參考，再進(jìn)行同級(jí)別排隊(duì)KPI得分（有明確量化指標(biāo) 考核的，按絕對(duì)值）KPI得分（沒(méi)有明確量化指 標(biāo)考核的，按排隊(duì)）1KPI > 100%20%280%c KPI w 100%40%370%c KPI w 80%35%4KPI w 70%5%3）年度干部評(píng)價(jià)（用于個(gè)人發(fā)展）絕對(duì)值+排隊(duì)的方式首先進(jìn)行排隊(duì)，價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力均分成好（前20%、中（中60%、差（后20%）三個(gè)等級(jí)；在排隊(duì)的基礎(chǔ)上，以絕對(duì)值進(jìn)行修訂。如果一個(gè)評(píng)價(jià)群體內(nèi)的等級(jí)分?jǐn)?shù)都集中在3.75分以上，則全部人分布在中、好的區(qū)域；如果都在3.75分以下，則全部人分布在中、差

13、的區(qū)域CBACBBDCC領(lǐng)導(dǎo)力比例控制A10%B60%C20%D10%4） 否定因素:考核因素:季度考核“不合格”一次，或者出現(xiàn)“需要改善”兩次及以上者，本年度考核等級(jí)不 能得1 季度考核“不合格”兩次（不連續(xù)），本年度考核等績(jī)不能為 2及以上有違反公司價(jià)值觀行為的干部，本年度干部評(píng)價(jià)不能評(píng)為A;2、評(píng)估方法業(yè)績(jī)考核成績(jī)：以集團(tuán)統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑為要求；價(jià)值觀+領(lǐng)導(dǎo)力：干部述職報(bào)告 +360度網(wǎng)上評(píng)價(jià)+圓桌會(huì)議；圓桌會(huì)議參會(huì)人要求：被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、被評(píng)價(jià)者上級(jí)的上級(jí)、子公司企劃辦主 任、子公司/大區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人力資源部（參加子公司7級(jí)以上干部圓桌會(huì)議）3、面談與反饋1）上級(jí)有向下屬進(jìn)行評(píng)估

14、結(jié)果面談反饋的責(zé)任#神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司2）年度綜合評(píng)估的面談反饋要點(diǎn)：被考評(píng)人本財(cái)年的業(yè)績(jī)達(dá)成及360評(píng)價(jià)情況，工作中的亮點(diǎn)和不足導(dǎo)致工作中不足產(chǎn)生的原因，溝通確定待提升的能力3）對(duì)年度綜合評(píng)估象限為“ C4”、“D3'、“D4”的員工的面談與反饋?lái)毚蛴〕龈刹磕甓染C合評(píng)估反饋信并讓被考評(píng)人簽字后，提交所在組織的人力資源部（7級(jí)以上提交集團(tuán)人力資源部）4）時(shí)間要求：對(duì)“ C4”、“D3”、“D4”象限的干部，年度綜合評(píng)估的面談反饋截止時(shí)間為當(dāng)財(cái)年的3月 31 日;其他象限的干部年度綜合評(píng)估反饋截止時(shí)間為下財(cái)年的4月30日。4、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用1）薪酬激勵(lì)銷(xiāo)售類(lèi)干部浮動(dòng)工薪、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)

15、業(yè)績(jī)考核結(jié)果;非銷(xiāo)售類(lèi)崗位、各子公司的年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果。2）是下一財(cái)年任命的重要依據(jù)年度業(yè)績(jī)DCBA1爭(zhēng)議可任用可晉升可晉升2爭(zhēng)議可任用可晉升可晉升3爭(zhēng)議可任用可任用可任用4爭(zhēng)議爭(zhēng)議爭(zhēng)議爭(zhēng)議價(jià)值觀+領(lǐng)導(dǎo)力a）有如下行為之一的干部，落在“爭(zhēng)議”象限的，不能提名繼續(xù)任用i. 違反公司“天條”；ii. 捏造和歪曲事實(shí)、散布謠言或以其他辦法煽動(dòng)擾亂公司秩序的；iii. 受到過(guò)兩次公司級(jí)通報(bào)處分或三次部門(mén)級(jí)通報(bào)處分的；iv. 嚴(yán)重失職、弄虛作假（包括業(yè)績(jī)上惡意做假）、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成較大損害的；v. 被依法追究刑事責(zé)任的，勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)行戒毒的；Vi.其他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。1

16、.業(yè)績(jī)未完成，落在“爭(zhēng)議”象限的（指 C3 B4 A4）,符合下件條件之一者, 可以申請(qǐng)?zhí)崦^續(xù)任用：'業(yè)績(jī)未達(dá)成的主要原因是因?yàn)榭陀^形勢(shì)發(fā)生不可抗力的變化，而非主觀原因造成的；丄是第一年負(fù)責(zé)創(chuàng)新業(yè)務(wù)或從事新業(yè)務(wù)探索，業(yè)績(jī)雖未完成，但沒(méi)有突破公司要求的邊界底線的；'經(jīng)營(yíng)面整體正常，因?yàn)樵庥鐾话l(fā)事件造成業(yè)績(jī)未完成，過(guò)程中，積極地、盡最大努力去解決的；b）如下一財(cái)年擬任用“爭(zhēng)議”象限的干部，須正式向有審批權(quán)限的上兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提交書(shū)面提名申請(qǐng)，并設(shè)定明確試用期限，試用期間，任命為“代“（干部任命審批權(quán)限詳見(jiàn)神州數(shù)碼干部任免規(guī)范2.0版）3） 資源傾斜公司所有激勵(lì)資源（晉升、薪酬待遇、培訓(xùn)

17、機(jī)會(huì)、梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)象等）向年度綜合評(píng)估 象限為“ A1”、“ B1”、“A2”的員工傾斜。9神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司11神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司第五部分5級(jí)干部及員工年度綜合考評(píng)管理規(guī)定、適用范圍本規(guī)定適用于：1、神州數(shù)碼下屬各2、神州數(shù)碼當(dāng)財(cái)年SBU的5級(jí)經(jīng)理7月1日前入職的所有正式員工、年度綜合考評(píng)等級(jí)及其定義等級(jí)定義說(shuō)明A頂級(jí)貢獻(xiàn)者取得杰出的成果，業(yè)績(jī)明顯高于其它人，神州數(shù)碼價(jià)值觀的表率B扎頭的貝獻(xiàn)者始終如一地實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)也滿足了工作期望，工作可靠 證明其具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能有效性和積極性C最低標(biāo)準(zhǔn)，需要改進(jìn)與他人相比，沒(méi)有充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差并且 /或

18、者不能證明具有一定水平的知 識(shí)、技能有效性和積極性，需要改進(jìn)D不合格不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利用所需用的知識(shí)和 技能，不執(zhí)行工作職責(zé)、考評(píng)原則1、以能力、業(yè)績(jī)兩個(gè)維度作為考評(píng)依據(jù)2、以SBU為組織，各層級(jí)進(jìn)行橫向考評(píng)3、根據(jù)SBU的業(yè)績(jī)確定ABC0匕例每財(cái)年綜合考評(píng)工作啟動(dòng)時(shí)，由集團(tuán)企劃辦根據(jù)SBU當(dāng)財(cái)年業(yè)績(jī)完成情況預(yù)測(cè)，確定各SBU勺ABCD勺比例集團(tuán)人力資源部正式通知 SBU的ABCO匕例，SBU各層級(jí)綜合考評(píng)必須遵循下達(dá)的比例SBU業(yè)績(jī)完成率ABCD>100%25%60%10%5%80 - 100%20%60%15%5%60 80%15%60%15%10%<60

19、%10%55%25%10%4、絕對(duì)值+排隊(duì)的方式絕對(duì)值指：業(yè)績(jī)成績(jī)或分?jǐn)?shù)排隊(duì)是指：考慮同組織中同級(jí)別的人員的業(yè)績(jī)和能力的綜合排名 結(jié)合絕對(duì)值、排隊(duì)、強(qiáng)制比例三個(gè)因素，來(lái)最終確定每個(gè)人員的綜合考評(píng)等級(jí)5、否定因素：營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)不到100 %的不能評(píng)為A,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成不到 80 %,則不能評(píng)為B及以上等級(jí)有違反公司價(jià)值觀行為的人員，本年度綜合考評(píng)不能評(píng)為A季度考核出現(xiàn)“不合格”一次，或者出現(xiàn)“需要改善”兩次及以上者，本年度綜合考評(píng)不能得A季度考核出現(xiàn)“不合格”兩次（不連續(xù)），本年度綜合考評(píng)不能得 B及以上四、考評(píng)方法1、具體方法：被考評(píng)人填寫(xiě)述職報(bào)告通過(guò)圓桌會(huì)議的形式（事業(yè)部 /

20、職能部門(mén)組織本組織的圓桌會(huì)議）確定 ABCD 對(duì)員工考評(píng)的考察要點(diǎn)：KPI;能力（崗位技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、執(zhí)行能力等）2、評(píng)估結(jié)果的審核:部門(mén)圓桌會(huì)議范圍部門(mén)終審簽字上級(jí)部門(mén)加簽SBU事業(yè)部總經(jīng)理室成員事業(yè)部總經(jīng)理SBU總裁加簽A和D集團(tuán)職能部門(mén)總經(jīng)理室成員部門(mén)總經(jīng)理企劃辦主任加簽 A和D區(qū)域平臺(tái)總經(jīng)理室成員平臺(tái)總經(jīng)理區(qū)域總裁加簽A和D3、面談與反饋5）上級(jí)有向下屬進(jìn)行評(píng)估結(jié)果面談反饋的責(zé)任6）年度綜合考評(píng)的面談反饋要點(diǎn)：被考評(píng)人本財(cái)年的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，工作中的亮點(diǎn)和不足 導(dǎo)致工作中不足產(chǎn)生的原因，溝通確定待提升的能力7）對(duì)年度綜合考評(píng)為“ C”或“ D”人員的面談與反饋對(duì)于年度綜合考

21、評(píng)為“ D'且其勞動(dòng)合同距截止日期 半年，考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果 面談反饋后，須打印出年度綜合考評(píng)反饋信并讓被考評(píng)人簽字后，提交所在 組織的人力資源部8）時(shí)間要求：“C”和“ D'的年度綜合考評(píng)的面談反饋不得超過(guò)新財(cái)年的4月20日五、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用1、薪酬激勵(lì)1）非銷(xiāo)售類(lèi)崗位、各SBU的獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)依據(jù)年度綜合考評(píng)的結(jié)果2）年度綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于調(diào)薪綜合評(píng)估為C D的人員，不進(jìn)行工薪調(diào)整綜合評(píng)估為A、B的人員，進(jìn)行薪酬調(diào)整，原則上綜合評(píng)估為A的人員調(diào)整比例比綜合評(píng)估為B的大，具體調(diào)整示意如下：現(xiàn)有1檔3X%2X%2X%X%1檔 現(xiàn)有2檔2X%X%X%0.5X%2檔 現(xiàn)有4檔X%0.5X

22、%0.5X%0.25X%4檔 現(xiàn)有5檔0.5X%0%0.25X%0%5檔 現(xiàn)有0%0%0%0%說(shuō)明：a）關(guān)鍵職位、一般職位：由各SBU根據(jù)各自職位地圖確定b）X%為各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年總體調(diào)薪盤(pán)子確定的平均調(diào)薪比例c）上述比例為示意圖，部門(mén)可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。3）年度綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配：在公司各個(gè)部門(mén)，技術(shù)人員及職能人員基本都是采用年終獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工薪的方式進(jìn)行年終激勵(lì)的。為保證公司激勵(lì)優(yōu)秀， 建議獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則：綜合評(píng)估A:發(fā)放平均獎(jiǎng)金的1.5倍或2倍綜合評(píng)估B:發(fā)放平均獎(jiǎng)金（例如：平均3個(gè)月獎(jiǎng)金）綜合評(píng)估C: 0-1個(gè)月獎(jiǎng)金綜合評(píng)估D:警告2、限制績(jī)效差者內(nèi)部流動(dòng)年度綜合考評(píng)為 D,且勞動(dòng)合

23、同截止日期 <=半年的，終止勞動(dòng)合同；年度綜合考評(píng)為D,且勞動(dòng)合同截止日期 > 半年的，調(diào)崗降薪；連續(xù)兩年綜合考評(píng)結(jié)果為“ D'者，解除勞動(dòng)合同；本年度綜合考評(píng)為“ D”的員工，若下財(cái)年首季度考核為“不合格”，則解除勞動(dòng)合同；對(duì)于第一次勞動(dòng)合同即將到期的員工，若最后一個(gè)年度綜合考評(píng)得“C”或“ D”,則合同到期終止不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；綜合考評(píng)為A方可晉升；年度綜合考評(píng)為 D的，不允許跨SBU調(diào)動(dòng)；SBU的HR嚴(yán)格審查調(diào)出SBU人員，不允許得 D的人員調(diào)出；SBU的HR在接受其他SBU調(diào)入人員前，向原SBU的HR核對(duì)最近年度考評(píng)等級(jí)， 不接受得D的人員跨SBU調(diào)入；3、資源傾斜公司所有激勵(lì)資源（