績(jī)效考核指標(biāo)量表

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序KPI 指標(biāo)考核周號(hào)期1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/ 年度2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/ 年度3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/ 年度4交期達(dá)成率季/ 年度5產(chǎn)品抽檢合格率月/ 季/年度6生產(chǎn)成本下降率季/ 年度7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度8生產(chǎn)安全季/ 年度事故次數(shù)30. 2技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序KPI 指標(biāo)考核周號(hào)期1開(kāi)發(fā)計(jì)劃季/ 年完成準(zhǔn)時(shí)率度2項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/ 年度3技術(shù)成果季/ 年轉(zhuǎn)化成功率度4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/ 季/年度5工藝改進(jìn)月/ 季/成本降低率年度6技改工作按季/ 年計(jì)劃完成率度7實(shí)驗(yàn)室安全月/ 季/事故發(fā)生次數(shù)年度8售后技術(shù)月/ 季/服務(wù)滿意度年度指標(biāo)定義 / 公式實(shí)際產(chǎn)量10

2、0%計(jì)劃產(chǎn)量實(shí)際完成的內(nèi)部利潤(rùn)額100%計(jì)劃完成的內(nèi)部利潤(rùn)額產(chǎn)出數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)100%日工作小時(shí)直接人工數(shù)量損失工時(shí)交貨期無(wú)誤次數(shù)交貨總次數(shù)100%實(shí)際合格數(shù)100%抽樣產(chǎn)品總數(shù)上期生產(chǎn)成本當(dāng)期生產(chǎn)成本上期生產(chǎn)成本100 %正常使用設(shè)備數(shù)設(shè)備總數(shù)100%考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)指標(biāo)定義 / 公式實(shí)際開(kāi)發(fā)周期100%計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù)100%項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)成功轉(zhuǎn)化的成果項(xiàng)數(shù)100%現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)改進(jìn)前生產(chǎn)成本改進(jìn)后生產(chǎn)成本100%工藝改進(jìn)前生產(chǎn)成本實(shí)際完成的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)100%計(jì)劃開(kāi)展的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故

3、次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表示資料來(lái)源生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷(xiāo)售部品管部財(cái)務(wù)部設(shè)備部安全部資料來(lái)源技術(shù)部技術(shù)部技術(shù)部生產(chǎn)部技術(shù)部財(cái)務(wù)部技術(shù)部技術(shù)部銷(xiāo)售部精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案項(xiàng)目成本季/ 年9預(yù)算達(dá)成率度30.3采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用100%財(cái)務(wù)部成本預(yù)算序KPI 指標(biāo)考核周指標(biāo)定義 / 公式資料來(lái)源號(hào)期1采購(gòu)訂單月/季/實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)100%采購(gòu)部按時(shí)完成率年度采購(gòu)訂單總數(shù)2采購(gòu)物資合格率月/季/經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量100%品管部年度采購(gòu)物資總數(shù)量3采購(gòu)成本季/ 年度實(shí)際采購(gòu)成本財(cái)務(wù)部預(yù)算差異率1100%預(yù)算采購(gòu)成本4物

4、資短缺時(shí)間月/季/指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影生產(chǎn)部年度響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購(gòu)金額財(cái)務(wù)部100%年應(yīng)付賬款余額6供應(yīng)商交月/季/供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)生產(chǎn)部貨及時(shí)率年度1100%供應(yīng)商交貨總次數(shù)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案30.4儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部職位儲(chǔ)運(yùn)部姓名門(mén)考核人姓總經(jīng)理部職位門(mén)名序KPI 指標(biāo)權(quán)重考核得號(hào)績(jī)效目標(biāo)值分1倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比2倉(cāng)庫(kù)面積利用率3存貨周轉(zhuǎn)率4庫(kù)存貨損率5運(yùn)輸貨損率6出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率7平均裝卸成本庫(kù)存盤(pán)點(diǎn)8賬實(shí)相符率9部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率10績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度11部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率考核指標(biāo)說(shuō)明15%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%10%考核

5、期內(nèi)確保達(dá)到% 以上10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)萬(wàn)元 /噸10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100% 按時(shí)完成本次考核總得分精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30. 5設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名考核人姓名序號(hào)KPI 指標(biāo)1設(shè)備有效利用率2設(shè)備負(fù)荷率3設(shè)備保養(yǎng)率4設(shè)備故障頻率5大宗設(shè)備采購(gòu)成本節(jié)約率設(shè)備故障6報(bào)修及時(shí)率7 動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性部門(mén)管理

6、費(fèi)用8預(yù)算節(jié)省率績(jī)效考核工作9協(xié)作滿意度部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃10按時(shí)完成率考核指標(biāo)說(shuō)明職位設(shè)備部經(jīng)理部設(shè)備部門(mén)職位總經(jīng)理部門(mén)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分15%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%15%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上10%考核期內(nèi)確保不超過(guò)次/ 臺(tái)時(shí)10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100% 按時(shí)10%報(bào)修考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷10%的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過(guò)小時(shí)5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100% 按時(shí)完成本次考核總得分精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.

7、6品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名考核人姓名序KPI 指標(biāo)權(quán)重號(hào)質(zhì)檢工作1及時(shí)完成率15%2原輔材料現(xiàn)場(chǎng)15%使用合格率3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%4產(chǎn)品質(zhì)量10%原因退貨率5客戶(hù)投訴改善率10%質(zhì)量整改項(xiàng)目6按時(shí)完成率10%7質(zhì)量成本占5%銷(xiāo)售額比率8質(zhì)量體系認(rèn)證5%一次性通過(guò)率9部門(mén)管理費(fèi)用5%預(yù)算節(jié)省率職位品管部經(jīng)理部品管部門(mén)職位部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值考核得分考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100% 按時(shí)完成考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上考核期內(nèi)確保不超過(guò)%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100% 按時(shí)完成考核期內(nèi)確保不超過(guò)%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不

8、低%10績(jī)效考核工作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到協(xié)作滿意度分以上11部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100% 按按時(shí)完成率時(shí)完成本次考核總得分考核指精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人安全部經(jīng)理部安全部職位門(mén)姓名考核人姓總經(jīng)理部職位門(mén)名序KPI 指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得號(hào)分安全檢查計(jì)劃考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%120%按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，按時(shí)完成率保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過(guò)%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)

9、4安全事故發(fā)生起數(shù)10%少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上安全事故及時(shí)處理考核期內(nèi)確保安全事故100% 得以6率10%及時(shí)處理7部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不節(jié)省率低于%8績(jī)效考核工作協(xié)作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到滿意度分以上9部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100% 按時(shí)完成率完成本次考核總得分考安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率核安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成實(shí)際完成的安全檢查次數(shù)指率100%計(jì)劃完成的安全檢查次數(shù)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀制度名化工企業(yè)績(jī)效考核制度態(tài)稱(chēng)編號(hào)第

10、1章總則第 1 條 績(jī)效考核目的1. 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、 態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第 2 條 績(jī)效考核作用1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。精彩文

11、檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案第 3 條 績(jī)效考核原則1. 公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則， 即在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人， 同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。4. 時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況， 不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第 4 條 績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1. 月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人

12、員）。2. 季度績(jī)效考核適用于副總工、 各部門(mén)經(jīng)理、 副經(jīng)理和主管 （不含銷(xiāo)售管理人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第 5 條 考核小組組成1. 組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2. 副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任， 負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） 由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任， 負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。4. 組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任， 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。5. 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第 6 條

13、考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2. 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、 各部門(mén)經(jīng)理、 副經(jīng)理和主管 （不含銷(xiāo)售管理人員） 的績(jī)效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展， 審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4. 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5. 負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。第 7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳?/p>

14、權(quán)重分配表月度季度年度部門(mén)計(jì)劃 部門(mén)計(jì)劃工能力態(tài)被考核考核人工作完成情況 /完成情況 /作度人分管工作分管工作完完成完成情況完成情況成情況情況精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案部門(mén)負(fù)責(zé)人/ 副總工普通員工（除勤務(wù)系列的員工）勤務(wù)系列考核小組40%40%50% 50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50% 50%本部門(mén)負(fù)責(zé)100%10050%人50%本部門(mén)員工和其他部門(mén)50% 50%若干員工本部門(mén)負(fù)責(zé)100%10060%人%本部門(mén)員工和其他部門(mén)40%若干員工注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第 8 條 績(jī)效考核人1. 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門(mén)負(fù)責(zé)人。2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員

15、。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4. 需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、 流程、考核制度， 做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第 9條 被考核人1. 本制度適用于以下人員之外的所有員工。（ 1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（ 2）兼職、特約人員。（ 3）試用期員工。（ 4）公司臨時(shí)工。（ 5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 10 天（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（ 6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（ 7）年度考核期內(nèi)累

16、計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2. 被考核人包括除董事、 監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工， 主要包括以下四類(lèi)人員。（ 1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（ 2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（ 3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（ 4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第 2 章 績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法第 10 條 績(jī)效考核體系相關(guān)定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 績(jī)效考核體系的建立， 有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況， 是精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案進(jìn)行員工考核工作的基

17、礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2. 考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第 11 條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核考核人人部門(mén)負(fù)考核小組責(zé)人 /副分管領(lǐng)導(dǎo)總工普通員本部門(mén)負(fù)責(zé)工人（除勤本部門(mén)員工務(wù)系列和其他部門(mén)員工）若干員工本部門(mén)負(fù)責(zé)勤務(wù)系人本部門(mén)員工列和其他部門(mén)若干員工月度季度年度工作部門(mén)計(jì)劃部門(mén)計(jì)劃工作能力態(tài)完成完成情況完成情況完成度情況/ 分管工/ 分管工情況作完成情作完成情況況注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。第

18、12 條 業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核， 它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)， 直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第 13 條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）計(jì)劃工作完成情況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）工作完成情況。第 14 條業(yè)績(jī)考核辦法1. 副總工（ 1）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門(mén)年度工作計(jì)劃以

19、及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況， 制訂分管工作的季度工作計(jì)劃， 報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份， 一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔， 一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時(shí)由副總工填寫(xiě)“分管工作/ 部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2. 各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）（ 1）部門(mén)業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門(mén)工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門(mén)年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況， 制訂本部門(mén)的

20、季度工作計(jì)劃， 報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 部門(mén)季度工作計(jì)劃一式三份， 一份交部門(mén)存檔， 一份交考核小組，一份交部門(mén)負(fù)責(zé)人本人。（ 3）季度考核時(shí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě) “分管工作 / 部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表” ，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（ 4）考核成績(jī)作為部門(mén)負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。3. 勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）（ 1）員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（ 2）月度考核時(shí)填寫(xiě)“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表” ，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人， 并與其協(xié)商制訂下期

21、工作計(jì)劃， 由員工簽字確認(rèn)。（ 3）考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（ 4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門(mén)存檔，一份交員工本人。（ 5）填寫(xiě)內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫(xiě)人和考核人記憶。第 15 條 能力考核1. 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2. 針對(duì)副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第 16 條 能力指標(biāo)體系1. 副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20% ）

22、、領(lǐng)導(dǎo)技巧（ 20% ）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20% ）、溝通能力（ 20% ）、創(chuàng)新能力（ 10% ）、評(píng)估能力（ 10% ）2. 員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、 學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、 解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20% （勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)） 。第 17 條 能力考核方式1. 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)， 并通過(guò)相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2. 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度

23、能力考核分?jǐn)?shù)。第 18 條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案神、工作熱情、禮貌程度等， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3. 針對(duì)副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第 19 條 態(tài)度指標(biāo)體系1. 副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門(mén)負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20% 。

24、2. 員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20% ）、是否遵守上級(jí)指示（ 20% ）、是否具有服務(wù)意識(shí)（ 20% ）、是否有責(zé)任感（ 20% ）、出勤率的高低（ 10% ）、是否虛心好學(xué)（ 10% ）。第 20 條 態(tài)度考核方式1. 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)， 參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)， 并通過(guò)相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2. 員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分 100 分，通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第 21 條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方

25、法1. 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求， 建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表月度季度年度工作部門(mén)計(jì)劃完部門(mén)計(jì)劃完被考核人成情況 /分工作態(tài)完成成情況 /分能力管工作完成完成度情況管工作完成情況情況情況部門(mén)負(fù)責(zé)人100%70%20%10%/ 副總工普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第 3 章 績(jī)效考核實(shí)施第 22 條 考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能， 熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)， 準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌

26、握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第 23 條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3. 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第 24 條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)， 培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案第 25 條月度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1. 月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)

27、象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）。2. 月度績(jī)效考核流程（ 1）由員工本人填寫(xiě)“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人。（ 2）部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。（ 3）部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。（ 4）部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（ 5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第 26 條 季度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1.季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。2.季度考核流程（

28、 1）副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě) “分管工作 / 部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表” 和“部門(mén)季度工作計(jì)劃”。（ 2）考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)。（ 3）副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述分管工作 / 本部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。（4）副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/ 本部門(mén)工作計(jì)劃安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作 / 本部門(mén)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/ 部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（ 6）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工 / 各部門(mén)。第 27 條 年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1. 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容

29、，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況） 、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）。2. 副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（1 ）匯總并計(jì)算副總工/ 部門(mén)負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/ 部門(mén)負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（ 2 ）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工 / 部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（ 3 ）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/

30、 各部門(mén)負(fù)責(zé)人。3. 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷(xiāo)售人員）年度績(jī)效考核流程（ 1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核 （個(gè)人工作完成情況） 得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門(mén)業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門(mén)，與該部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商， 各指派一名員工參加被考核部門(mén)員工的能力和態(tài)度考核；被精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案考核員工所在部門(mén)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部門(mén)員工以及前款所提的外部門(mén)若干員工，填寫(xiě)“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。（4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終

31、年度考核得分，填寫(xiě)“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4. 勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人確定的若干本部門(mén)員工和其他相關(guān)部門(mén)員工（可以包括高層管理人員） 對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分， 如需加入高層管理人員， 部門(mén)負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員

32、工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第 4 章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第 28 條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職五等。第 29 條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò) 10% ，基本稱(chēng)職的不低于 5% ，不稱(chēng)職的低于 2.5% ，優(yōu)良的和稱(chēng)職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第 30 條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1. “標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金 100% 發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為 80 分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。2. 原則上部

33、門(mén)員工 （不含部門(mén)負(fù)責(zé)人） 月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)； 副總工、各部門(mén)經(jīng)理和主管 （不含銷(xiāo)售管理人員） 季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第 31 條 月度和季度考核結(jié)果不做分類(lèi)，只以分?jǐn)?shù)表示。第 32 條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷(xiāo)售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3 ，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。1個(gè)人月度考核得分比例系數(shù) 暫定為個(gè)人月度獎(jiǎng)金個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)3第 33 條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理

34、和主管（不含銷(xiāo)售管理人員） 。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例， 建議××××年比例為 “ 1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的 3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度考核得分個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人崗位工資 比例系數(shù) 暫定為 1 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案第 34 條 年度獎(jiǎng)金發(fā)放1. 部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額本部門(mén)計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)本部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門(mén)本部門(mén)各副總工其中部

35、門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分1部門(mén)季度計(jì)劃完成情況得分4 42. 副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎(jiǎng)金總額各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門(mén)本部門(mén)各副總工3. 副總工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎(jiǎng)金副總工年度獎(jiǎng)金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工（2）副總工年度考核得分確定1得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重副總工年度考核得分分管工作季度完成情況444. 其他員工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額員工年度考核得分其崗位系數(shù)員工年度獎(jiǎng)金部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額員工年度考核得分崗位系數(shù)本部

36、門(mén)（2）考核得分確定 部門(mén)經(jīng)理、主管人員（不含銷(xiāo)售人員）考核得分=1部門(mén)季度計(jì)劃完成情況得分權(quán)重 能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重44 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=1月度工作完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重1212 勤務(wù)人員考核得分1月度工作完成情況得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12 12第 35 條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1. 對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2. 對(duì)于連續(xù) 2 年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案3. 對(duì)于連續(xù) 3 年年度績(jī)效考核為稱(chēng)職的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職

37、級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4. 對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱(chēng)職的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第 36 條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3. 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱(chēng)職、優(yōu)良、稱(chēng)職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使

38、用。第 37 條員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工， 人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案， 并上報(bào)考核小組。第 38 條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果， 對(duì)于考核結(jié)果為不稱(chēng)職的員工， 經(jīng)過(guò) 36 個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整

39、工作崗位時(shí)間后， 仍不能勝任工作的， 公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第 40 條 員工培訓(xùn)1. 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3. 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第 5 章 績(jī)效考核申訴第 41 條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴， 逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第 42 條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第 43 條 申訴處理精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案1. 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申