招聘與配置 理論題(三級)

1、第二章招聘與配置(三級一、單選:(只有一個答案是對的1、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( 。(A校園招聘 (B網(wǎng)絡(luò)招聘(C內(nèi)部招聘(D外部招聘2、在費用和時間允許的情況下,對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,效率較高的員工招募方式是( 。(A面試 (B筆試(C調(diào)查 (D檔案3、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持( 。(A細(xì)選原則(B 精選原則(C重點原則(D 面廣原則4、面試的開始階段應(yīng)從( 發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。(A應(yīng)聘者熟悉的問題 (B應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C應(yīng)聘者陌生的問題 (D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是( 。(A

2、開放式提問 (B封閉式提問(C清單式提問 CD假設(shè)式提問6、( 大于等100%時,說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A錄用比 (B招聘完成比(C應(yīng)聘比 (D總成本效用7、( 說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A預(yù)測效度 (B費用效度(C內(nèi)容效度 (D同側(cè)效度8、( 強調(diào)人各有所長也各有所短,應(yīng)以已之長補他人之短。(A要素有用原理 (B能位對應(yīng)原理(C互補增值原理 (D動態(tài)適應(yīng)原理9、用人單位可聘用的外國人,聘用期限不得超過( 。(A3年 (B5年(C10年 (D1 5m10、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是(。( A 推薦法 ( B 布告法 ( C 檔案法 ( D 任命法1

3、1、在招聘的筆試完成后,閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時,關(guān)鍵要(。( A 客觀、合理、不徇私 ( B 主觀、合理、不徇私( C 客觀、公正、不徇私 ( D 主觀、公正、不徇私12、在面試之前,已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是(。( A 初步面試 ( B 結(jié)構(gòu)化面試 ( C 診斷面試 ( D 非結(jié)構(gòu)化面試13、(鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。( A 確認(rèn)式提問 ( B 封閉式提問 ( C 重復(fù)式提問 ( D 假設(shè)式提問14、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于(。( A 智力不足 ( B 能力不足 ( C 經(jīng)驗不足 ( D 人格特質(zhì)不適合15、人員錄用效用的計算公式為(。( A

4、 人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本( B 人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用( C 人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用( D 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用16、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是(。( A 預(yù)測效度 ( B 費用效度 ( C 內(nèi)容效度 ( D 同側(cè)效度17、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組連續(xù)完成的勞動分工改進(jìn)方法是(。( A 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 ( B 充實業(yè)務(wù)法 ( C 工作連貫法 ( D 輪換工作法18、在夏季,工作地點的溫度經(jīng)常超過(,應(yīng)采取降溫措施。( A 25 ( B 30 ( C 35 ( D 4019、特別適合普通職員招聘的員工

5、招募方法是(A推薦法(B布告法(C檔案法(D任命法20、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是(A校園招募(B借助中介(C豬頭公司(D熟人推薦21、篩選簡歷時,應(yīng)更多地關(guān)注(A學(xué)習(xí)成績(B管理能力(C主觀內(nèi)容(D客觀內(nèi)容22、(可以是漫談式的,面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。(A初步面試(B結(jié)構(gòu)化面試(C診斷面試(D非結(jié)構(gòu)化面試23、招聘總成本效用的計算公式為(A總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用(C總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(D總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用24、在(人員錄用策略中,應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平,方能通過。(A

6、補償式(B重點選擇式(C結(jié)合式(D多重淘汰式25、在生產(chǎn)型企業(yè),(是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié),起著承上啟下的重要作用。(A管理層(B車間(C辦公室(D調(diào)度26、不僅可以調(diào)解人的情緒,還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是(A綠化(B噪聲(C照明(D色彩27、在周工作時間標(biāo)準(zhǔn)為40小時的情況下,采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制,每個月應(yīng)安排(A1個公休日(B2個公休日(C3個公休日(D4個公休日28、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中,錄用的職能部不包括( A (A營造良好的企業(yè)文化氛圍(B明確組織中工作崗位的需求(C對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會(D采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選29、(是

7、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。(A穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B冒險和創(chuàng)新 (C冒險和進(jìn)取 (D穩(wěn)定與改革30、對求職者的信息掌握較全面,招聘成功率高的員工招募方式是(A校園招聘 (B借助中介 (C獵頭公司 (D熟人介紹31、在面試評價階段、運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行(比較。(A橫向 (B同一指標(biāo) (C縱向 (D多個指標(biāo)32、(提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。(A開放式 (B封閉式 (C清單式 (D假設(shè)式33、(評估是堅定招聘效率的一個重要指標(biāo)。(A招聘預(yù)算 (B招聘成本管理 (C招聘費用 (D招聘成本效益34、常用的信度評估系數(shù)不包括(系數(shù)(A穩(wěn)定 (B外在一致

8、性 (C等值 (D內(nèi)在一致性35、(組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式(A作業(yè) (B管理 (C執(zhí)行 (D操作36、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是(A色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B照明亮度越高越好(C色彩可以降低疲勞度(D不同環(huán)境照明不同37、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為(A4天 (B6天 (C8天(D12天38、在以下招聘方式中,成本最高的是( (A發(fā)布廣告 (B網(wǎng)絡(luò)招聘(C校園招聘 (D獵頭推薦39、( 的優(yōu)點是對候選人的了解比較準(zhǔn)確(A校園招聘 (B借助中介(C獵頭公司 (D熟人推薦40、“如果我理解正確的話,你說的意思是”,這屬于( (A開放式提問 (B封閉式提問(C重復(fù)式提問 (D假

9、設(shè)式提問41 ( 用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)(A人格測試 (B能力測試(C興趣測試 (D道德測試42、招募成本效用的計算公式為( (A招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本(B招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用(C招募成本費用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用(D招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用43、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是( (A補償式 (B多重式淘汰(C結(jié)合式 (D領(lǐng)導(dǎo)決定式44、將同一性質(zhì)的作業(yè),由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進(jìn)方式是( (A擴(kuò)大作業(yè)法 (B充實業(yè)務(wù)法(C工作連貫法 (D輪換工作法45、( 不僅能改善自然環(huán)境,還能為勞動環(huán)境中各種

10、因素的優(yōu)化起到輔助作用(A音樂 (B溫度(C濕度 (D綠化46、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為( (A6天 (B7天(C8天 (D10天47、參加招聘會的主要步驟有:招聘會的宣傳工作;招聘會后的工作;招聘人員的準(zhǔn)備;與協(xié)作方溝通聯(lián)系;準(zhǔn)備展位;準(zhǔn)備資料和設(shè)備。其排序正確的是(。A、B、C、D、48、人才交流中心不具有的特點是(。A、一般建有人才資料庫B、針對性強C、適于熱門人才的招聘D、費用低廉49、(通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A、心理測驗B、面試法C、物理測驗D、筆試法50、(不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A、科學(xué)合理設(shè)計面試問題B、確定面試的時間和地點C

11、、詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D、消除應(yīng)聘者的緊張情緒51、(鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設(shè)式提問D、開放式提問52、(不屬于人員配置的原理。A、能位對應(yīng)原理B、精確對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理53、在招聘評估中,錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的(。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D、規(guī)模54、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試,其測試結(jié)果的一致性稱為(。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)55、考慮(時,主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A、預(yù)測效度B、同側(cè)效度C、內(nèi)容效度D、異側(cè)效度56、( 不是內(nèi)部招募

12、法的優(yōu)點。(A激勵性強 (B適應(yīng)較快(C準(zhǔn)確性高 (D費用較高57、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,效率較高的招募方式是( 。(A面試 (B筆試(C調(diào)查 (D檔案58、對于高級人才和尖端人才,比較適合的招募渠道是( 。(A人才交流中心 (B獵頭公司(C校園招聘廣告 (D網(wǎng)絡(luò)招聘59、面試的開始階段應(yīng)從( 發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。(A應(yīng)聘者熟悉的問題 (B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C應(yīng)聘者陌生的問題 (D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題60、( 讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法,以獲取信息,避免被動。(A清單式提問 (B開放式提問(C舉例式提問 (D封閉式提問61、( 大于等于100%時,說明在數(shù)量上完

13、成或超越了招聘任務(wù)。(A錄用比 (B招聘完成比(C應(yīng)聘比 (D總成本效用62、在情景模擬測試方法中,( 的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,作為其工作成效的最好紀(jì)錄。(A決策模擬競賽法 (B即席發(fā)言法(C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D公文筐測試63、( 強調(diào)人各有所長也各有所短,應(yīng)以己之長補他人之短。(A要素有用原理 (B能位對應(yīng)原理(C互補增值原理 (D動態(tài)適應(yīng)原理64、( 不是效度的基本類型。(A內(nèi)容效度 (B預(yù)測效度(C同側(cè)效度 (D結(jié)果效度66、(使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,有利于提高員工士氣。(A推薦法(B布告法(C檔案法(D任命法67、筆試后,閱卷人在閱卷和成績

14、復(fù)核時,關(guān)鍵是要(。(A客觀、合理、不徇私情(B公平、合理、不循私情(C客觀、公平、不徇私情(D公平、公正、不徇私情68、在面試活動中,面試考官始終處于(。(A輔助地位(B主導(dǎo)地位(C引導(dǎo)地位(D從屬地位69、面試的開始階段應(yīng)從(發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。(A應(yīng)聘者熟悉的問題(B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C應(yīng)聘者陌生的問題(D應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題70、( 是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。(A穩(wěn)定和創(chuàng)新(B冒險和創(chuàng)新(C冒險和進(jìn)取(D穩(wěn)定與改革71、對求職者的信息掌握較全面,招聘成功率高的員工招募方式是( 。(A校園招聘(B借助中介(C豬頭公司(D熟人推薦72、在面試評價階段,運用

15、評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行( 比較。(A橫向(B同一指標(biāo)(C縱向(D多個指標(biāo)73、( 提問是鼓勵應(yīng)聘看從不同角度思考問題的面試提問方式。(A開放式(B封閉式(C清單式(D假設(shè)式74、( 評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。(A招聘預(yù)算(B招聘管理成本(C招聘費用(D招聘成本效益75、常用的信度評估系數(shù)不包括( 系數(shù)。(A穩(wěn)定(B外在一致性(C等值(D內(nèi)在一致性76、( 組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(A作業(yè)(B管理(C執(zhí)行(D操作77、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( 。(A色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B照明亮度越高越好(C色彩可以降低疲勞度(D不同環(huán)境照明度不同78、四班三運轉(zhuǎn)輪

16、休制的循環(huán)周期不可能為( 。(A4天(B6天(C8天(D12天79、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是(A 、校園招聘B 、網(wǎng)絡(luò)招聘C 、內(nèi)部招募D 、外部招募80、(是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選、花較少時間達(dá)到高效率的人員選拔方法。A 、面試B 、筆試C 、調(diào)查D 、檔案81、面試的環(huán)境必須是(A 、溫馨的B 、舒適的C 、寬敞的D 、安靜的82、(鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解A 、確認(rèn)式提問B 、封閉式提問C 、重復(fù)式提問D 、假設(shè)式提問83、(是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法A 、人格測試B

17、、能力測試C 、興趣測試D 、情景模擬測試84、(大于100%時,說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 、錄用比B 、招聘完成比C 、應(yīng)聘比D 、總成本效用85、(指出,人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的A 、要素有用原理B 、能位對應(yīng)原理C 、互補增值原理D 、動態(tài)適應(yīng)原理86、(是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動分工的方法A 、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B 、充實業(yè)務(wù)法C 、工作連貫法D 、輪換工作法87、已辦理就業(yè)證的外國人應(yīng)在入境后(內(nèi)辦理拘留證A 、15日B 、20日C 、30日D 、60日88、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招聘方式是(。(A校園招聘(B網(wǎng)絡(luò)招聘(C內(nèi)部招募(

18、D外部招募89、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適合于招聘(。(A銷售人員(B技術(shù)人員(C普通職員(D高層人員90、在費用和時間允許的情況下,對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持(。(A細(xì)選原則(B精選原則(C重點原則(D面廣原則91、面試不能夠考核應(yīng)聘者的(。(A交流能力(B風(fēng)度氣質(zhì)(C衣著外貌(D科研能力92、一般讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是(。(A開放式提問(B封閉式提問(C清單式提問(D假設(shè)式提問93、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是(。(A校園招聘(B獵頭公司(C熟人推薦(D檔案篩選94、(說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A預(yù)測效度(B費用效度(

19、C內(nèi)容效度(D同側(cè)效度95、(是指把同一(組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A內(nèi)在一致性系數(shù)(B穩(wěn)定系數(shù)(C外在一致性系數(shù)(D等值系數(shù)96、用人單位可以聘用外國人,但聘用期限不得超過(。(A3年(B4年(C5年(D10年97、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點不包括( 。(A 成本較低,方便快捷 (B 不受地點和時間的限制 (C 使應(yīng)聘者資料的存貯、檢索更加規(guī)范化 (D成本較高,無效簡歷量大98、筆試不能全面考察應(yīng)聘者的( 。(A一般知識和能力 (B專業(yè)知識和能力 (C工作態(tài)度 (D管理知識99、如果能夠斷定在簡歷中有 ( 存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(A虛假萬分

20、(B頻繁離職情況 (C高職低就 (D離職原因不明100、公文筐測試中,第一步驟是發(fā)給每個被測評者一套文件匯編,由(份文件組成,讓被測評者真刀真槍地處理每一件事。(A5-15 (B10-20 (C15-25 (D20左右101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法,討論小組一般由(人組成。 (A 3-6 (B4-6 (C 5-8 (D6-8102、人員錄用的主要策略中,應(yīng)用補償式方法選擇錄用誰,關(guān)鍵要看不同項目的( 。(A綜合分?jǐn)?shù) (B權(quán)重系數(shù) (C平均分?jǐn)?shù) (D穩(wěn)定系數(shù)103、錄用人員的質(zhì)量評估也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論,對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量,其方法與( 方

21、法相似。(A數(shù)量評估(B成本效益評估 (C信度與效度評估(D績效考核104、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響,可以采用如下措施( 。(A使每一項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容(B把技術(shù)高低不同的工作分開(C把基本工作和輔助工作分開(D把不同的工藝階段和工種分開105、聘用外國人審批時,須向行業(yè)主管部門提供的有效文件不包括( 。 (A聘用意向書 (B擬聘用外國人原因的報告 (C健康狀況證明 (D就業(yè)許可證明二、多選:(兩個或兩個以上的答案是正確的,答錯或少答都不得分1、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有(。(A教育(B培訓(xùn)(C經(jīng)驗(D技能(E績效2、廣告媒體的總體特點包括(。(A信息傳播范圍窄(B信息傳

22、播速度快(C應(yīng)聘人員數(shù)量大(D單位選擇余地大(E應(yīng)聘人員層次單一3、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括(。(A靈活自由(B問題因人而異(C標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一(D得到信息較深入(E效率較高4、情景模擬測試比較適用于招聘(。(A服務(wù)人員(B科學(xué)研究人員(C管理人員(D事務(wù)性工作人員(E銷售人員5、關(guān)于工作地組織,下列說法正確的有(。(A要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(B增加工人輔助生產(chǎn)的時間(C要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D要有利于工人的身心健康(E要有利于發(fā)揮工作地裝備使用6、員工配置的基本方法包括(。(A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置(B以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(E以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

23、行配置7、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括(。( A 準(zhǔn)確性高( B 成本較高( C 適應(yīng)較快( D 激勵性強( E 費用較低8、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有(。( A 了解招聘會的檔次 ( B 了解招聘會面對的對象( C 注意招聘會組織者 ( D 注意招聘會的信息宣傳( E 注意招聘會的場地9、在面試過程中,面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其(。( A 相關(guān)知識的掌握程度 ( B 判斷、分析問題的能力( C 衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) ( D 應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力( E 是否符合崗位的要求10、能力測試的內(nèi)容主要包括(。( A 普通能力傾向測試 ( B 健康狀況測試( C 特殊職業(yè)能力測試 ( D 道德水平測試(

24、E 心理運動機能測試11、人員配置的原理包括(。( A 要素有用原理 ( B 能位對應(yīng)原理( C 互補增值原理 ( D 動態(tài)適應(yīng)原理( E 彈性冗余原理12、以下屬于四班制輪班組織形式的是(。( A 四六工作制 ( B 四三制( C 五班輪休制 ( D 四八交叉( E 四班三運轉(zhuǎn)13、外部招募的優(yōu)勢包括(A帶來新思想和新方法(B樹立形象的作用(C外部招募成本比較小(D存在著較少風(fēng)險(E有利于招聘一流人才14、以下屬于專業(yè)知識和能力的是(A管理知識(B人際關(guān)系能力(C觀察能力(D財務(wù)會計知識(E記憶能力15、現(xiàn)代面試以面談問答為主,加入一些輔助形式,具體包括(A答辯式(B案例分析(C演講式(D模

25、擬操作(E討論式16、開放式提問的類型包括(A無限開放(B結(jié)構(gòu)化開放式(C有限開放式(D非結(jié)構(gòu)化開放式(E綜合開放式17、根據(jù)測試內(nèi)容的不同,情境模擬測試可分為(A語言表達(dá)能力測試(B組織能力測試(C心理運動機能測試(D學(xué)歷水平測試(E事務(wù)處理能力測試18、通常信度評估系數(shù)主要包括(A穩(wěn)定系數(shù)(B外在一致性系數(shù)(C隨機系數(shù)(D內(nèi)在一致性系數(shù)(E等值系數(shù)19、外部招募存在的不足包括(A進(jìn)入角色慢 (B篩選難度大、時間長 (C招募成本大(D影響內(nèi)部員工積極性 (E決策風(fēng)險小20、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括(A主觀內(nèi)容 (B客觀內(nèi)容 (C學(xué)歷背景 (D身體狀況 (E心理素質(zhì)21、面試考官的目標(biāo)包括(A

26、使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平 (B使應(yīng)聘者了解單位狀況 (C了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣 (E決定應(yīng)聘者是否通過面試22、最常用的情境模擬方法有(A決策模擬競賽法 (B角色扮演 (C公文處理模擬法(D案例分析 (E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論23、人員錄用的主要策略有(A補償式 (B多重淘汰式 (C結(jié)合式 (D結(jié)合決定式 (E推薦式24、優(yōu)化勞動環(huán)境因素包括( ABCDE (A照明 (B綠化 (C色彩 (D噪聲 (E溫度25、內(nèi)部選拔的缺點包括( (A選拔費用高(B抑制個體創(chuàng)新(C產(chǎn)生“團(tuán)體思維”(D不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)(E導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象26、以下屬于一般知識和能力的是( (A智商 (

27、B記憶能力(C理解速度 (D數(shù)字能力(E財務(wù)會計知識27、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括( (A命題是否恰當(dāng) (B確定命題記分規(guī)則(C學(xué)歷水平相當(dāng) (D閱卷以及成績復(fù)核(E經(jīng)歷大致相同28、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的( (A外貌風(fēng)度 (B業(yè)務(wù)知識水平(C工作經(jīng)驗 (D道德品質(zhì)水平(E求職動機29、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( (A對面試考官的要求較低(B所收集信息范圍不受限(C有利于提高面試的效率(D對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行(E便于進(jìn)行分析、比較,減少主觀性30、常用的效度評估類型包括( (A預(yù)測效度 (B費用效度(C內(nèi)容效度 (D人員效度(E同側(cè)效度31、內(nèi)部招募存在明顯的不足,主

28、要體現(xiàn)在(。A、容易抑制創(chuàng)新B、篩選難度大、時間長C、增加招募成本D、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E、影響內(nèi)部員工的積極性32、(屬于外部招募方法。A、公布廣告B、校園招聘C、借助中介D、網(wǎng)絡(luò)招聘E、熟人推薦33、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是(。A、個人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、個性描述34、通過直接接觸,面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的(。A、社會背景B、語言表達(dá)能力C、個人修養(yǎng)D、邏輯思維能力E、反應(yīng)能力35、情境模擬測試法比較適合招聘(。A、服務(wù)人員B、銷售人員C、科研人員D、管理人員E、事務(wù)性人員36、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是(。A、特別適用招聘非管理層員工B、容易引起不

29、公平C、花費的時間比較長D、容易形成小團(tuán)體E、成功率高37、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( 。(A進(jìn)入角色慢 (B篩選的難度大且時間長 (C招募成本高(D影響內(nèi)部員工的積極性 (E決策風(fēng)險大38、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括( 。(A成本較低 (B選擇余地大,涉及范圍廣 (C方便快捷(D不受地點和時間的限制 (E成功率高39、下列對筆試法的描述正確的是( 。(A成績評定比較主觀(B可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,花較少的時間達(dá)到較高的效率(C由于考試題目較多,可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績

30、臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭40、在面試過程中,應(yīng)聘者通常希望( 。(A創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B充分了解自己所關(guān)心的問題(C被理解、尊重，被公平對待 (D決定是否愿意到該單位工作 (E有足夠時間向考官展示自己的能力 41、面試問題的提問方式包括( 。 (A開放式提問 (B舉例式提問 (C封閉式提問 (D重復(fù)式提問(E假設(shè)式提問 42、工作輪班制的主要組織形式有( 。 (A混合制 (B三班制 (C四班制 (D交叉制 (E兩班制 43、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在( 。 (A進(jìn)入角色慢 (B篩選的難度小且時間短 (C招募成本高 (D影響內(nèi)部員工的積極性 (E決策風(fēng)險大 44、廣告媒體的總

31、體特點包括( 。 (A信息傳播范圍窄 (B信息傳播速度快 (C應(yīng)聘人員數(shù)量大 (D單位選擇余地大 (E應(yīng)聘人員層次單一 45、下列對筆試法的描述正確的是( 。 (A成績評定比較主觀 (B可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率 (C由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 (D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能口頭表達(dá)能力和操作能力等 (E筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試和競爭 46、情境模擬測試比較適用于招聘( 。 (A服務(wù)人員 (B事務(wù)性工作人員 (C管理人員 (D科學(xué)性研究人員 (E銷售人員 47、面試問題的提問方式包

32、括( 。 (A開放式提問 (B跳躍式提問 (C封閉式提問 (D復(fù)合式提問 (E假設(shè)式提問 48、員工配置的基本方法包括( 。 (A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (B以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (C以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (D以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (E以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 49、外部招募存在的不足包括( 。 (A進(jìn)入角色慢(B篩選難度大、時間長(C招募成本高 (D影響內(nèi)部員工積極性(E決策風(fēng)險小 50、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括( 。 (A主觀內(nèi)容(B客觀內(nèi)容(C學(xué)歷背景(D身體狀況(E心理素質(zhì) 51、面試考官的目標(biāo)包括( 。 (A使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平(B使應(yīng)聘者了解單位狀況(C了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能 (D了

33、解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣(E決定應(yīng)聘者是否通過面試 52、最常用的情境模擬方法有( 。 (A決策模擬競賽法(B角色扮演(C公文處理模擬法(D案例分析(E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 53、人員錄用的主要策略有( 。 (A補償式(B多重淘汰式(C結(jié)合式(D綜合決定式(E推薦式 54、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括( 。 (A照明 (B綠化(C色彩(D噪聲(E溫度 55、從員工檔案中可以了解到員工（ ）等方面的信息 A 、技能水平 B、工作業(yè)績 C 、工作經(jīng)驗 D 、受教育程度 E 、人際關(guān)系 56、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有 （ ） A 、工作更加努力 B 、對候選人的了解比較準(zhǔn)確 C 、招募成本較高 D 、

34、易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系 E 、適應(yīng)范圍較窄 57、在面試過程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者（ ） A 、相關(guān)知識的掌握程度 B 、判斷、分析問題的能力 C 、衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) D 、應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力 E 、是否符合崗位的要求 58、面試中的問題安排應(yīng) （ ） A 、先易后難 B 、先熟悉后生疏 C 、循序漸進(jìn) D 、先具體后抽象 E 、由內(nèi)而外 59、關(guān)于工作地組織說法正確的有 （ ） A 、有利于工人的身心健康 B 、要增加工人消除疲勞的時間 C 、要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 D 、要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動 E 、要有利于發(fā)揮工作地裝備效能 60、可以對過細(xì)勞動分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括 （） A 、交叉作業(yè)法 B 、充實業(yè)務(wù)