個人_組織匹配_工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究

1、第7卷第3期管理學報Vol.7No.32010年3月ChineseJournalofManagementMar.2010個人2組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究王忠1張琳2(1.深圳大學管理學院;2.中國銀行深圳市分行)摘要:從個人2組織匹配的理論視角出發(fā),用實證方法研究企業(yè)的個人2組織匹配與工作滿意度之間的關系,以及它們對員工離職意向的影響。研究結果表明,個人2組織匹配對工作滿意度起到顯著正向影響;個人2組織匹配對員工離職意向起到顯著負向影響;工作滿意度對員工離職意向起到顯著負向影響;工作滿意度中的2個維度意度在個人2組織匹配對離職意向的影響中起中介作用。關鍵詞:個人2組織匹配

2、;工作滿意度;中圖分類號:C93文獻標識碼:A2)0320379207AnEmpiricasamongPerson-OrganizationFit,JobandTurnoverIntention12WANGZhongZHANGLin1.ShenzhenUniversity,Shenzhen,Guangdong,China;2.BankofChinaShenzhenBranch,Shenzhen,Guangdong,China)Abstract:Fromtheperspectiveofperson2organizationfittheory,thispaperinvestigatestherel

3、a2tionshipbetweenperson2organizationfitandjobsatisfaction,andtheirinfluenceonturnoverinten2tion.Theresultsindicate:i)person2organizationfithaspositiveinfluenceonjobsatisfaction;ii)per2son2organizationfithasnegativeinfluenceonturnoverintention;iii)jobsatisfactionhasnegativein2fluenceonturnoverintenti

4、on;iv)twodimensionsofjobsatisfactionworkingpressuresatisfactionandmanagementfactorsatisfactionhavemediuminfluenceontheeffectsofperson2organizationfitonturnoverintention.Keywords:person2organizationfit;jobsatisfaction;turnoverintention從20世紀末開始,員工的離職問題日益引起人們的關注。一方面,企業(yè)采用裁員瘦身的辦法以降低營運成本,造成大量員工被動離職;另一方面,企

5、業(yè)核心員工的組織忠誠度下降,主動離職問題日益突出。目前,中國已經有一些企業(yè)試圖通過很多方法降低員工的離職率,但是他們的措施往往局限在薪酬調整和培訓活動上,從長期來看,這些方法的效果都不太明顯。如何從根本上降低企業(yè)核心員工的離職率,從而減少企業(yè)在招聘和雇傭方面的成本,成為值得探討的問題。建立在行為交互理論基礎上的個人2環(huán)境收稿日期:2008210216基金項目:國家自然科學基金資助項目(70972064)匹配(P2EFit)理論提出,行為是人與環(huán)境的函數(shù),即B=f(P,E),該觀點認為,不管是個人特質還是環(huán)境都不能單獨解釋行為和態(tài)度的變異,人與環(huán)境的交互作用最大程度地解釋了這種變異,即若個人特質

6、與所在的環(huán)境特性相符,則會產生較為正面的作用,這些好的作用進而引發(fā)正向的態(tài)度與行為。P2EFit包含多種類個人2組織匹配型:個人2崗位匹配(P2JFit)、(P2OFit)和個人2團體匹配(P2GFit)等。研究者和管理者都認為,在激烈競爭的商業(yè)環(huán)境和勞動力緊缺的市場條件下,P2OFit是增強組織柔性、降低員工離職率的關鍵因素。379管理學報第7卷第3期2010年3月1相關理論定義與理論假設的提出1.1相關理論及定義向。個體與組織匹配因素,即指員工的價值觀、偏好、個性等與組織的企業(yè)文化和傳統(tǒng)等的匹配性,這也是本研究的重點。外部環(huán)境因素,即指勞動力市場狀況和組織外工作機會等外界因素。如果就業(yè)形勢

7、惡劣,外部能提供的就業(yè)機會很少,那么,不滿意的員工離開組織的意愿將降低7,8許多研究者把P2P2OFit存在很多種定義。OFit寬泛地定義為個人與組織之間的相容性,如SCHNEIDER等認為,個人與組織之間是因為雙方具有相似性而相互吸引。只要組織和員工之間仍存在相互吸引力,員工將繼續(xù)留在組織中。反之,員工將通過自愿或非自愿的方式離開組織。在以往的研究中,P2OFit主要存在22種定義區(qū)分:由MUCHINSKY等提出的輔助性匹配和互補性匹配的區(qū)分。由ED2WARDS提出的需要2供給觀點和需求2能力31。1.2理論假設的提出個人與組織的良好匹配是實現(xiàn)長期雇傭關系以及組織靈活性的關鍵。在過去的有關研

8、究中,SAKS等通過調研,比較了個人所知覺的、組織承諾、組織認同、的影響。,個人與職務、組織承諾、組織認同有顯,而工作壓力對于及離職意圖則有負向的影響。LAUVER等109觀點的區(qū)分。這2種對P2OFit的區(qū)分雖然已經得到了比較深入的研究,但它們卻很少被整合在一起。鑒于此,KRISTOF提出的P2OFit模型,把P2OFit與組織的相容性:;2。本文采用KRISTO。目前,工作滿意度的定義繁多,簡要分為以下3種:綜合性定義,即將工作滿意的概念做一般性的解釋,是工作者對于其工作及相關環(huán)境所持有的一種態(tài)度。期望差距性定義,即將工作滿意的程度視為個人在特定環(huán)境中實際獲得的價值與預期應獲得的價值間的差

9、距。參考架構定義,即個人根據參考架構,對工作特性加以解釋后所得到的結果,重點在于工作者對其工作特性層面的情感性反應。本研究的工作滿意度采取參考架構的定義。離職意向是指員工在組織工作一段時間后所產生的離開組織的想法或者意向,而離職行為則是指員工事實上離開組織的行為。研究者認為,研究離職意向能夠更早地監(jiān)測到員工的心理動向,如果再結合員工滿意度調查了解具體的不滿意因素,便能對組織管理問題進行及時的診斷。總結有關員工離職的理論可以發(fā)現(xiàn),離職原因總體可分為離職意向的影響因素,以及從離職意向到離職行為的調節(jié)因素2個方面。影響離職意向的因素具體如下:個體因素,即指個體特征、工作激勵與成就感,如年輕人比中年人

10、更有可能因為得不到工作的激勵與成就感而離開組織。組織因素,即薪酬福利、晉升與培訓、工作效益和工作條件等。員工如果對其薪酬水平感到不公平或者感知到的晉升次數(shù)較少與培訓水平較低,就可能會產生離職意654的研究發(fā)現(xiàn),個11人與組織的匹配顯著影響工作滿意度與離職意圖,與工作績效也顯著相關。郭建志等認為,價值匹配對于組織承諾、公民行為、自評績效、出勤狀況以及工作滿意度皆有預測力,尤其是在組織承諾與工作滿意2個變量上具有較高的解釋力。黃培文認為,個人與組織的匹配度越高,則工作滿意度越高,工作績效越高,但P2O莊璦嘉等Fit對組織轉換意圖沒有顯著影響。125的研究表明,當個人與組織匹配度越高,員工的工作滿意

11、度就會越高;反之,員工的工作滿意度就會越低,而離職意圖與P2OFit呈負相關關13系。傅晶晶發(fā)現(xiàn),P2OFit對組織承諾存在預測作用,與離職傾向也存在一定的預測作用。綜上所述,對于個人與組織匹配較好的組織來說,不僅組織中個人的工作滿意度會提高,而且離職意愿也會降低。由此,本研究提出以下假設:假設1P2OFit對工作滿意度起到顯著正向影響。假設1aP2OFit對工作激勵滿意度起到顯著正向影響。假設1bP2OFit對自主性滿意度起到顯著正向影響。假設1cP2OFit對工作壓力滿意度起到顯著正向影響。假設1dP2OFit對管理因素滿意度起到顯著正向影響。假設2P2OFit對離職意向起到顯著負向影響3

12、80個人2組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究王忠張琳目前,有不少關于工作滿意度對離職意向影響的研究。張勉14放問卷320份,回收282份,回收率為88.13%。其中,有效問卷260份,占92.20%,男性148份,女性112份;2025歲樣本112份,2635歲樣本97份,3645歲樣本37份,45歲以上樣本14份;工作時間不滿1年的樣本84份,15年的113份,610年的31份,1120年的24份,20認為,總體工作滿意度和各15工作要素滿意度均對員工的離職意向表現(xiàn)出非常顯著的影響。趙西萍等研究發(fā)現(xiàn),影響員工離職傾向的關鍵因素是員工對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業(yè)生涯開

13、發(fā)壓力感、感情承諾和對報酬的滿意感。孫秀玲16驗證了員年以上的8份;高中、中專及以下學歷樣本占30.76%、大專學歷占23.08%、本科學歷占42.31%、碩士及以上學歷占3.85%;國有企業(yè)工工作滿意度和離職意愿呈顯著的負相關關系,且工作滿意度各因子與離職意愿均有顯著的負相關性,其中,工作本身、工作團隊與員工離職意愿之間的負相關性最強。據此可知,高的工作滿意度會導致員工的離職意向降低。由此,本研究提出以下假設:假設3工作滿意度對離職意向起到顯著負向影響。假設3a工作激勵滿意度對離職意向起到顯著負向影響。假設3b著負向影響。假設3c顯著負向影響。假設3d管理因素滿意度對離職意向起到顯著負向影響

14、。在現(xiàn)有研究P2OFit和離職意向的文獻中,均提到工作滿意度這一變量。本研究推測,工作滿意度在P2OFit與離職意向中起到中介作用,即P2OFit是通過工作滿意度從而影響到離職意向的。由于此,本研究提出以下假設:假設4工作滿意度在P2OFit與離職意向中起著中介作用。假設4a工作激勵滿意度在P2OFit與離職意向中起著中介作用。假設4b自主性滿意度在P2OFit與離職意向中起著中介作用。假設4c工作壓力滿意度在P2OFit與離職意向中起著中介作用。假設4d管理因素滿意度在P2OFit與離職意向中起著中介作用。占34.33%、民營企業(yè)占26.15%、外資企業(yè)占14.23%、機關事業(yè)單位占25.3

15、8%。2.2研究工具,具體情況如下:第況文化程度和所在單2部分,即問卷的主要構成部2組織匹配量表、工作滿意度量表和離職意向量表。問卷采用李克特式5點量表。(1)個人2組織匹配量表該量表由2張包含15道題目的問卷組成,2張問卷的題目相同。一張問卷要求員工指出他所在組織對問卷中的15種描述情況的實際情況,5點計分,由15分別代表非常不符合、不符合、不清楚、符17合和非常符合;另一張問卷則要求員工回答他們個人的期望,5點計分,由15分別代表非常不重要、不重要、難以確定、重要和非常重要。每個員工的匹配分數(shù)通過取兩者相減的絕對值,絕對值越小,就說明個人與組織的匹配程度越高。(2)工作滿意度量表該量表參照

16、了經有關學者翻譯、修訂的MQS明尼蘇達滿意度問卷的短題本,由20個項目構成內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個量表。王和忠1718在此量表基礎上進行了適當修改,通過因素分析,發(fā)現(xiàn)了同內在滿意度和外在滿意度不同分類的因素,并對這些因素進行了重新命名:工作激勵滿意度,主要是指工作的才能發(fā)揮、工作多樣性及成就感等;自主性滿意度,主要是指個人自主安排工作,自主處理工作關系等;工作壓力滿意度,主要是指工作負荷、工作穩(wěn)定感、同事關系和工作條件等方面;管理因素滿意度,主要是指人力資源管理政策。本研究采用了王和忠對工作滿意度的維度劃分方法。對該量表采用5點計分,為與P2OFit量表配合,將量表的各點含義進行

17、轉換,由15分別代表非常滿意、有點滿意、不清楚、有點不滿意和非常不滿2研究方法2.1研究方法及對象本研究的數(shù)據統(tǒng)計分析主要采用信度分析、描述性分析、相關分析和回歸分析等統(tǒng)計分析方法。所有數(shù)據的分析都使用SPSS13.0統(tǒng)計分析軟件進行處理。本研究調查了深圳地區(qū)的國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)等不同類型的組織共9家,發(fā)381管理學報第7卷第3期2010年3月意。(3)離職意向量表本量表由崔來意19編的有關研究,Cronbachs值至少要大于0.5,如大于0.7則稱為高信度。利用SPSS13.0統(tǒng)計分析軟件進行信度分析,結果顯示,問卷總體信度系數(shù)Cronbachs為0.901,達到了高信度,其他各量

18、表的內部一致性系數(shù)均比較高(結果見表1),說明本研究量表的可靠性很高。3.2描述性分析制。對離職意向的考察包括6個項目,其中:第1、2、3、6題考察被調查者是否有離開組織的意向,采用5點計分,由15分別代表總是考慮、經?？紤]、有時考慮、很少考慮和從未考慮;第4、5題考察被調查者認為能獲取外部勞動力市場就業(yè)機會的可能性,采用5點計分,由15分別代表很有可能、有可能、很難說、不可能和極不可能。19從表2可知,所調查企業(yè)的P2OFit較高,員工的總體工作滿意度處于中等水平,員工的離職意向處于偏低水平。3.3假設檢驗3結果分析3.1信度分析本研究首先采用各變量的平均值進行交互相關分析,分析結果見表4。

19、241205447620本研究的問卷除了基本信息外還有41道題項,根據NUNNALLY項目整體測項P2OFit度工作滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度離職意向和CHURCHILL等21表1量表信度分析內部一致性系數(shù)0.901.0.0.6860.6400.8360.776P2OFit平均值0.7992.6392.6992.6522.4442.7013.136標準差0.5800.6960.7640.7700.7100.8010.680工作滿意度工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度離職意向表3相關分析結果項目P2OFitP2OFit工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意

20、度管理因素滿意度離職意向工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度離職意向0.0.0.0.458343235263556333333333330.73930.70830.7683-0.178333333330.74530.7663-0.21933333330.7833-0.27433333-0.2813-0.342333注:3表示P<0.05,33表示P<0.01,333表示P<0.001,下同。表4回歸分析驗證假設的結果變量間關系P2OFit工作激勵滿意度P2OFit自主性滿意度P2OFit工作壓力滿意度P2OFit管理因素滿意度P2OFit離職意向對應假設預測

21、關系假設1a假設1b假設1c假設1d假設2假設3a假設3b假設3c假設3d+路徑系數(shù)0.0.0.0.4583526355633T值顯著性水平0.0000.0000.0000.0000.0000.0040.0000.0000.000擬合指數(shù)假設檢驗結果0.2100.1830.2740.3070.0750.0280.0440.0710.1138.2767.6869.94220.748-4.694-2.903-3.613-4.569-5.8364323333333333工作激勵滿意度離職意向自主性滿意度離職意向工作壓力滿意度離職意向管理因素滿意度離職意向-0.2813-0.178-0.274-0.3

22、42-0.21933333333333支持支持支持支持支持支持支持支持支持由表3的數(shù)據檢驗結果可知,P2OFit與工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度和管理因素滿意度存在正相關關系,與離職意向存在負相關關系;工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度和管理因素滿意度與離職意向存在負相關關系。由表4可知,P2OFit對工作滿意度起到顯著正向影響;P2OFit對離職意向起到顯著負向影響;工作滿意度對離職意向起到顯著負向影響。至此,假設1假設3全部得到支持。382個人2組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究王忠張琳3.4工作滿意度中介作用的驗證為了檢驗工作滿意度的中介作用,本研究

23、采用統(tǒng)計分析中常用的3步中介回歸分析方法來分析P2工作滿意度和離職意向之間的OFit、關系:自變量的變化能夠顯著地解釋因變量的變化;自變量的變化能顯著地解釋中介變量的變化;當控制中介變量后,自變量對因變量的影響應等于零,或者顯著降低,同時中介變量能夠顯著地解釋因變量的變化。(1)工作激勵滿意度中介作用的驗證依步驟1將P2OFit對離職意向進行回歸分析,發(fā)現(xiàn)P2OFit對結果變量具有顯著的負向影響;步驟2將P2OFit對工作激勵滿意度的回歸分析,發(fā)現(xiàn)P2OFit對后者具有顯著的正向影響;步驟3將P2OFit與工作激勵滿意度同時對離職意向進行回歸分析,結果見表5。由表5可知,P2OFit對離職意向

24、仍然具有顯著的影響;但工作激勵滿意度對離職意向沒有顯著的影響,因此,可以說工作激勵滿意度在P2OFit與離職意向之間沒有起中介作用。據3步中介回歸分析方法,檢驗工作激勵滿意度在P2OFit與離職意向之間是否存在中介作用。非標準化系數(shù)B表5P2工作激勵滿意度、OFit、模型1(常數(shù))P2OFit-.281標準誤0.0690.0700.0720.0730.1500.0790.060tigF校正R20.0753.399-0.0.6033.522-0.295-0.056.160-4.69430.8598.27623.515-3.746-0.9290.0000.0000.0000.0000.0000.0

25、000.35422.037因變量:離職意向(常數(shù))22因變量:(3P2OFit工作激勵滿意度因變量:離職意向0.45868.5000.207-0.252-0.06211.4440.075(2)自主性滿意度中介作用的驗證同理,在表6的前2個回歸方程中,P2OFit的回歸系數(shù)都達到了顯著性水平,在第3個回歸方程中加入了自主性滿意度后,P2OFit對離職意向仍然具有顯著的影響;但自主性滿意度對離職意向沒有顯著的影響,因此,可以說自主性滿意度在P2OFit與離職意向之間沒有起中介作用。表6P2自主性滿意度、離職意向的多層回歸分析OFit、模型1(常數(shù))P2OFit非標準化系數(shù)B標準化系數(shù)-0.281標

26、準誤0.0690.0700.0740.0750.1450.0770.058tSig.F校正R20.0753.399-0.3292.1940.5733.633-0.268-0.10749.160-4.69429.8407.68625.021-3.463-1.8330.0000.0000.0000.0000.0000.0010.06822.037因變量:離職意向(常數(shù))2P2OFit因變量:自主性滿意度(常數(shù))3P2OFit自主性滿意度因變量:離職意向0.43259.0710.183-0.228-0.12112.7990.084(3)工作壓力滿意度中介作用的驗證同理,在表7的前2個回歸方程中,P2

27、OFit的回歸系數(shù)都達到了顯著性水平。在第3個回歸方程中加入了工作壓力滿意度后,P2OFit對離職意向的影響降低;同時,工作壓力滿意度對離職意向具有顯著的影響,因此,可以說工作壓力滿意度在P2OFit與離職意向之間具有部分中介作用。(4)管理因素滿意度中介作用的驗證同理,在表8的前2個回歸方程中,P2OFit的回歸系數(shù)都達到了顯著性水平。在第3個回歸方程中加入了管理因素滿意度后,P2OFit對離職意向的影響為零;同時,管理因素滿意度對離職意向具有顯著的影響。由此,可以說管理因素滿意度在P2OFit與離職意向之間具有完全中介作用。383管理學報第7卷第3期2010年3月表7P2工作壓力滿意度、離

28、職意向的多層回歸分析OFit、模型B非標準化系數(shù)標準誤0.0690.0700.0640.0650.1460.0820.067標準化系數(shù)-0.281tSig.F校正R20.0751(常數(shù))P2OFit3.399-0.3291.9300.6443.721-0.221-0.16749.160-4.69430.1990.5269.94225.531-0.189-0.174-2.714-2.5040.0000.0000.0000.0000.0000.0070.01322.037因變量:離職意向(常數(shù))2P2OFit因變量:工作壓力滿意度(常數(shù))3P2OFit工作壓力滿意度因變量:離職意向98.8490.

29、27414.3800.094表8P2管理因素滿意度、離職意向的多層回歸分析OFit、模型(常數(shù))P2OFit非標準化系數(shù)B標準化系數(shù).標準誤0.0690.0700.0.0710.1410.0820.060tS校正R20.07513.399-0.3290.3.875-0.154-0.228.69429.6180.55610.74827.419-0.131-0.269-1.872-3.8330000.0000.0000.0000.0000.0620.00022.037因變量:離職意向(常數(shù))2P2OFit因變量:(3P2Oit管理因素滿意度因變量:離職意向115.5140.30718.9490.1

30、22綜合表5表8的數(shù)據可知,在P2OFit對離職意向的影響過程中,工作激勵滿意度和自主性滿意度沒有起中介作用;工作壓力滿意度起到部分中介作用;管理因素滿意度起到完全中介作用。由此,假設4獲得了部分支持。意愿越強,即離職意向越低。企業(yè)應在招聘甄選和培訓開發(fā)方面,尤其注重選擇和培養(yǎng)與組織匹配較好的員工。(3)工作滿意度對離職意向起到顯著負向影響這與過去有關工作滿意度與離職意向關系的研究結論相同。經回歸分析可知,員工的工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度和管理因素滿意度都能預測離職意向。企業(yè)如果想降低員工的離職意向,那么就應在工作中賦予員工較大的自主權,讓員工有機會發(fā)揮自己的才干,調整員工的

31、工作負荷,增強報酬與工作績效之間的聯(lián)系等。(4)工作滿意度在P2OFit與離職意向之間4結論與討論總體而言,本研究主要有以下結論與對實踐的啟示:(1)個人2組織匹配對工作滿意度起到顯著正向影響這與過去的研究結果相同,更進一步,本研究將工作滿意度劃分成4個維度,研究結果顯示個人2組織匹配與工作滿意度的4個維度(即工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度和管理因素滿意度)都起到顯著正向影響。這對企業(yè)的啟示是,與組織匹配不佳的員工,在同樣的工作環(huán)境下與其他人相比其工作滿意度較低。(2)個人2組織匹配對離職意向起到顯著負發(fā)揮中介作用在P2OFit對離職意向的影響過程中,工作激勵滿意度、自主性滿意度

32、沒有起中介作用,工作壓力滿意度起到部分中介作用,而管理因素滿意度起到完全中介作用。這說明,在企業(yè)員工的P2OFit狀況既定時,員工是否會留在組織中,很大程度上取決于他們對企業(yè)的人力資源管理政策如薪酬、福利等及領導行為、公司管理方法和措施是否滿意;其次,取決于他們對企業(yè)的工作負荷、工作穩(wěn)定感、同事關系和工作條件等是否滿意。這一結果應該引發(fā)企業(yè)向影響即個人2組織匹配程度越高,員工的離職意向越低;反之亦然,這與傅晶晶13的研究相一致。員工的價值觀或能力與組織的價值觀或需求相似或互補的程度越高,員工留在組織的384個人2組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究王忠張琳領導者和人力資源管理人員進

33、行深入思考。管理科學,2007(5):113114.8張平,閻洪,杜若.員工離職傾向影響因素研究進展J.商場現(xiàn)代化,2007(19):266267.9SAKSAM,ASHFORTHB.ALongitudinalInvesti2gationoftheRelationshipsBetweenJobInformationSources,ApplicantPerceptionsofFit,andWorkOut25未來研究展望在未來的研究中,還可考慮對P2OFit進行維度劃分,探討其不同維度對工作滿意度及離職意向的影響。此外,以自我報告量表作為主要的測量工具,被調查者在匿名狀態(tài)下仍可能受社會贊許性支配,

34、所以,對于P2OFit和工作滿意度的測量最好采用自述與他人評價相結合的測量方式,從而減少誤差。為更充分了解P2OFit和離職意向之間的關系,還可考慮其他comesJ.PersonnelPsychology,1997,50(6):395426.10LAUVERKJ,KRISTOFBA.DistinguishingBe2tweenEmployeesPerceptionsofPerson2JobandPerson2OrganizationFitJ.JournalofVocational470.Behavior,2002,59(3):45411郭建志,鄭伯熏,王建忠.、工作性格與中間變量,如組織承諾、

35、組織支持和組織公平等,以便為組織管理提供更加科學的改進意見。個人與組織的匹配程度對員工的個體行為有著良好的預測力,通過挑選、培訓與組織匹配的員工及進行企業(yè)文化建設,可以得到高滿意度績效和低離職意向的人力資源。響,2組織不一致才會促進組織的成熟和發(fā)展,這個有爭議的問題有待進一步深入研究。參考文獻HW.TheASA員工效能:遞增度J.中華心理學刊,2001,(2):,.臺灣管理學刊,2005,5(1):123148.傅晶晶.個人2組織價值觀匹配與組織承諾、離職傾向關系研究D.杭州:浙江工業(yè)大學管理學院,2005.14張勉.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究J.統(tǒng)計研究,2001(8):3337.15趙西萍,劉玲,張長征.員工離職傾向影響因素的多變量分析J.中國軟科學,2003(3):7174.16孫秀玲.施工企業(yè)員工滿意度與離職意向的相關性1SCHNEIDERB,GOLDS