管理概論課程論文

1、管理概論課程論文題目：如何在現(xiàn)實的工作或生活中使用相關(guān)的激勵理論系名稱：專 業(yè)：班 級：學(xué) 號：姓 名：年月日如何在現(xiàn)實的工作或生活中使用相關(guān)的激勵理論摘要：激勵是管理工作的重要方面，對人的行為和心理活動都有至關(guān)重要的作用。無論是在管理活動還是生活活動中，只有使所有參與活動的人都保持高昂的士氣和工作及生活熱情，才能取得最好的效果。激勵能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，所以激勵和激勵理論的應(yīng)用研究愈發(fā)重要。關(guān)鍵詞：激勵、激勵理論的應(yīng)用1 引言近年來，隨著生產(chǎn)力的提高，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活越來越豐富，而精神生活卻越來越匱乏，激勵在企業(yè)管理和個人生活中的重要性隨之愈加凸顯。如何理解激勵，

2、如何應(yīng)用激勵理論解決企業(yè)管理和生活中的大小問題成為中外學(xué)者熱切討論的話題。2 研究綜述激勵是針對人的行為動機而進行的工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵使下屬用符合要求的方式去做需要他們做的事，從而會使自己的需求得到滿足，從而使下屬表現(xiàn)出符合組織要求的行為。同樣的，自身激勵時需要認識到需要自身做的是什么事，要達到何種程度才能使自身的需要得到滿足。3 激勵所謂激勵只要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。簡而言之，激勵是調(diào)動人的積極性的過程。本論文只要涉及到的激勵理論有需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論。13.1 需要層次理論Maslows Hierar

3、chy of Needs Theory2馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。 五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在

4、，只是對行為影響的程度大大減小。3.2 ERG理論美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。這三種需要并不都是生而具有的。這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級發(fā)展。人們可能在低級需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一個層次的需要。各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種

5、需要越是渴望得到滿足。當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。雙因素理論雙因素理論 (Two Factors Theory)又稱激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。 其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為

6、激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。 保健因素保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。 激勵因素"Herzberg reasoned that because the factors ca

7、using satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another. The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“滿意的對立

8、面并不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿意。” 2成就需要理論McClellands Theory of NeedsNeed for AchievementA manifest (easily perceived) needthat concerns individuals issues ofexcellence, competition, challenginggoals, persistence, and overcomingdifficulties.Need for PowerA manifest (easily perceived) needthat conce

9、rns an individuals need tomake an impact on others, influenceothers, change people or events, andmake a difference in life.Need for AffiliationA manifest (easily perceived) needthat concerns an individuals needto establish and maintain warm,close, intimate relationships withother people.4又稱“三種需要理論”，

10、是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland，1917年1998年）通過對人的需求和動機進行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。個體在工作情境中有三種重要的動機或需要4激勵的應(yīng)用實踐常用的激勵方法：1.個人需求激勵在維護組織利益的前提下，盡可能滿足組織成員的個人需求

11、，可以產(chǎn)生激勵。例如：滿足下屬尊嚴(yán)的需求可以產(chǎn)生意想不到的激勵；給員工一個可以失敗的機會，他會更努力工作；企業(yè)充分肯定員工，留有展現(xiàn)其才能的空間。2. 機會激勵 培養(yǎng)和重用，滿足對晉升機會不斷的需求。也就是說，在組織架構(gòu)設(shè)計上留有晉升空間，創(chuàng)造公平、平等競爭的環(huán)境，再則業(yè)績突出者可以重點培養(yǎng)和作用。3. 關(guān)懷激勵領(lǐng)導(dǎo)與下屬保持不斷的溝通，滿足下屬的“需要尊重的需求”，尤其是高級主管對下屬的關(guān)懷、激勵作用更為顯著。4. 紀(jì)律激勵這是一種負激勵法，表現(xiàn)只罰不賞。用紀(jì)律和制度來約束、規(guī)范執(zhí)行者行為的激勵法。遵守紀(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律應(yīng)當(dāng)接受制裁和懲罰。使用紀(jì)律激勵法要注意紀(jì)律的內(nèi)容要合情合理

12、否則會有負效果。再者，遵守紀(jì)律是應(yīng)該的，只罰不獎，如果對遵守者獎勵，就起不到激勵的作用。5. 行為激勵行為激勵即“上行下效”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，無論在生活、工作、態(tài)度上都應(yīng)起到表率作用，激勵你的下屬效仿，才能起到正面的作用。除此之外還有許多激勵方法，諸如：目標(biāo)激勵；評比、競賽、競爭激勵；榜樣激勵；適時激勵；強化激勵；員工持股激勵；危機激勵；企業(yè)文化激勵等。無論是自然社會還是人類社會，許多理論都是相通的，只是角度不同。企業(yè)競爭中的各種激勵方法同樣適用于自身實踐。如果把一個行為人比作一個企業(yè)，那么這個人的許多不同性格的表現(xiàn)都可以看成一名員工。這些員工相互協(xié)作相互協(xié)調(diào)共同努力，為“完整的一個人”這一企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。而“重心思想”就是這一企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，不斷運用企業(yè)中的激勵理論調(diào)動不同個性面的“員工”的積極性，同時通過激勵使“下屬”用符合要求的方式去做需要他們做的事，從而使下屬表現(xiàn)出符合組織要求的行為，從中使自己的需求得到滿足。在企業(yè)管理或生活中，從理論到實踐的過程中應(yīng)注意：認清個體差異使人與職務(wù)相匹配。巧妙運用目標(biāo)，確保個體認為目標(biāo)是可達到的。個別化獎勵，并且獎勵與績效掛鉤。除此之外還要自習(xí)檢查公平性系統(tǒng)。5結(jié)論在激勵理論的指導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇有效的激勵方法，提高員工接受和執(zhí)行目標(biāo)的自覺程度，激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情，最終達到提