淺析以勞動價值論指導(dǎo)家族企業(yè)的分配制度改革——兼論按要素分配是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

1、淺析以勞動價值論指導(dǎo)家族企業(yè)的分配制度改革兼論按要素分配是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)         10-12-13 14:18:00     作者：張建民任玲    編輯：studa090420    論文關(guān)鍵詞家族企業(yè)勞動價值論按要素分配     論文摘要按資本、技術(shù)、管理、勞動等要素分配，為家庭企業(yè)改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據(jù)。當(dāng)代企業(yè)之

2、間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，缺乏人才是家族企業(yè)最大的軟肋。作為股權(quán)主要為單純家族成員所有，其所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)大多結(jié)合在一起的家族企業(yè)，只有從戰(zhàn)略的高度建立吸引人才、留住人才機(jī)制，才能做大、做強(qiáng)、做長久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合方式為突破口，促進(jìn)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理的社會化，以實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。     人類社會誕生最早的企業(yè)形式就是家族企業(yè)?，F(xiàn)代社會雖然以社會企業(yè)為主流形式，但是，因家族企業(yè)很容易建立和家族成員有著共同的目標(biāo)而可以做到精誠團(tuán)結(jié)、不斤斤計較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有

3、生命力。處在生產(chǎn)力層次復(fù)雜、總水平還比較低的社會主義初級階段的中國家族企業(yè)只要能夠跟上時代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術(shù)和管理水平，開門辦企業(yè)、誠信辦企業(yè)，主動融入社會并利用社會資源，那么中國家族企業(yè)同樣可以做大、做強(qiáng)、做長久。然而現(xiàn)實(shí)的問題是中國的家族企業(yè)難以做大而且普遍短命。據(jù)甘德安等研究，中國的家族企業(yè)擁有千萬元規(guī)模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業(yè)在其鼎盛時期即為其破產(chǎn)之時(2002年)。筆者以為，中國家族企業(yè)管理與技術(shù)水平普遍偏低，是因?yàn)槿狈Ω黝悓I(yè)人才，必須實(shí)施吸引人才和留住人才的一整套人才戰(zhàn)略。實(shí)施這一戰(zhàn)略則要以建立科學(xué)的分配制度為突破口。黨的十六大

4、提出的按資本、技術(shù)、管理、勞動等要素分配的思想不僅為國有企業(yè)建立按勞分配與按要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度提出了指導(dǎo)思想，而且也為家族企業(yè)改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。     一、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的必要性     企業(yè)是創(chuàng)造利潤的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，無論誰投資企業(yè)都要獲得利潤。在有多個投資者哪怕僅為家族成員的企業(yè)里，“親兄弟明算賬”的傳統(tǒng)文化思想必然促使每個出資人都要求公平地獲得企業(yè)利潤，如果某出資人感覺利益以及與利益相關(guān)的權(quán)利分配不公，那么他的投資或者經(jīng)營管理的積

5、極性必然會受到挫傷，甚至?xí)槌鲑Y金另起爐灶。中國的家族企業(yè)由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長的現(xiàn)象十分普遍。浙江省以家族企業(yè)為主的民營企業(yè)的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊的以家族企業(yè)為主的民營企業(yè)共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊的以家族企業(yè)為主的民營企業(yè)1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營企業(yè)僅占民營企業(yè)總數(shù)的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場環(huán)境遠(yuǎn)不如東南沿海省份的我國中西部廣大地區(qū)的家族企業(yè)的發(fā)展則更為艱難。     研究者大都認(rèn)為家族企業(yè)短命的主要原因:一是家族企業(yè)所涉

6、及的領(lǐng)域以傳統(tǒng)制造業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，普遍存在企業(yè)規(guī)模偏小、生產(chǎn)設(shè)備簡陋、技術(shù)含量低、競爭能力弱的劣勢。由于企業(yè)做不大、做不強(qiáng)，即使在擁有一定技術(shù)優(yōu)勢的浙江家族企業(yè)中，研發(fā)投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業(yè)趕時髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業(yè)就有75%以上掛上了有限責(zé)任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數(shù)企業(yè)改制上市。但是這些企業(yè)壓根兒不想放棄家族對企業(yè)的控制權(quán)，不愿意按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求改革舊的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，所以企業(yè)即使做大了也做不強(qiáng)、做不長久。在這些企業(yè)里從董事長到總經(jīng)理，直至管人事、營銷、財務(wù)等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權(quán)的非家族

7、成員的經(jīng)理人和企業(yè)職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會加劇。如果當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時的幾個人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權(quán)，其管理方式依然是集決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)于一體的高度集中方式，維系企業(yè)生存發(fā)展的主要紐帶還是血緣關(guān)系而非契約關(guān)系，那么企業(yè)短命的結(jié)局則是必然的。因此家族企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必然的途徑是加大技術(shù)投人和加快實(shí)質(zhì)性改制步伐。     筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認(rèn)識是股份公司也不能固守傳統(tǒng)的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應(yīng)該與時俱進(jìn)地改革。今天的時代被稱為知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭最終表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)獲得的利潤不

8、僅是資本而且是技術(shù)、管理、勞動以及社會宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境創(chuàng)造的，家族企業(yè)必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結(jié)合的分配方式。其實(shí)，在競爭日益激烈的條件下，經(jīng)營管理者的勞動越來越成為企業(yè)獲得利潤的決定因素，因此當(dāng)代西方的許多大公司的經(jīng)理人員不僅擁有高額工資而且享有數(shù)以百萬股計的被稱為“金手銬”的股權(quán)激勵，許多總經(jīng)理或者CEO最終成了本公司的實(shí)際控制人。為了調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，有些公司還實(shí)施了職工持股制度。顯然西方現(xiàn)代大公司已經(jīng)不再實(shí)施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結(jié)合起來，正是由于與時俱進(jìn)地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國公

9、司而且長盛不衰。中國的家族企業(yè)雖然多為中小公司，但是要想做大、做強(qiáng)、做長久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:     其一，家族成員一般都在企業(yè)里擔(dān)任著不同的決策、經(jīng)營、管理等職務(wù)，他們承擔(dān)的責(zé)任不相同，不僅應(yīng)該有工資水平的差別，而且應(yīng)該根據(jù)各人的不同貢獻(xiàn)分配企業(yè)的利潤，充分尊重人力資本的價值。按不同貢獻(xiàn)公平地分配才能把大家長久地團(tuán)結(jié)在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業(yè)能夠辦得興旺發(fā)達(dá)。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會因?yàn)檠夑P(guān)系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會鬧分裂。因此單一的按

10、資分配是不可能明確家族企業(yè)成員不同的物質(zhì)利益的。為了讓能夠長久對企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的家族成員成為企業(yè)的最高管理者，應(yīng)該在家族成員中也建立股權(quán)激勵機(jī)制。     其二，家族企業(yè)非家族成員的經(jīng)理人以及技術(shù)、管理骨干需要通過股權(quán)激勵產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。這些人員在履行職責(zé)過程中由于手中握有的權(quán)力不足導(dǎo)致難以有效履行職責(zé)或者不能心情舒暢地履行職責(zé)，致使他們因受到的激勵程度不大而降低對企業(yè)的忠誠度，甚至另謀高就;少數(shù)獲得了機(jī)密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個人關(guān)系的經(jīng)理人則會帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競爭。為解決這一問題，國外公司普遍實(shí)施

11、了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權(quán)激勵制度。雖然國內(nèi)某些研究者從授權(quán)角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權(quán)利股權(quán)，他們始終會有二心的。     其三，受雇于家族企業(yè)的職工是企業(yè)財富的直接創(chuàng)造者，他們在生產(chǎn)中的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，國外股份制企業(yè)已經(jīng)開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會或者直接針對職工推行了職工持股制度。在這些企業(yè)老板所分得的利潤比例雖然大大減少，但是企業(yè)的凝聚力和生命力卻大大增強(qiáng)，老板賺取的利潤絕對量會相應(yīng)增多，賺取利潤的時間會拉長。中國的技術(shù)含量不高的家族企業(yè)雖然不必要也不可能實(shí)

12、施職工持股制度，但是對于少數(shù)忠誠度高、貢獻(xiàn)大、工齡長的骨干職工給以股權(quán)激勵應(yīng)該是增強(qiáng)企業(yè)活力的好辦法。     二、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的指導(dǎo)思想是馬克思勞動價值論     家族企業(yè)改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的新型分配制度的指導(dǎo)思想是馬克思的勞動價值論。馬克思十分強(qiáng)調(diào)勞動的偉大，指出勞動是人類一切物質(zhì)資料生產(chǎn)的基礎(chǔ)和一切財富產(chǎn)生的源泉，但是在資本主義生產(chǎn)中勞動和勞動力是有區(qū)別的:“工資不是它表面上呈現(xiàn)的那種東西，不是勞動的價值或價格，而只是勞動力的價值或價格的隱蔽形式

13、”。勞動力是指人的勞動能力，是“活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運(yùn)用的體力和智力的總和”。勞動則是勞動力商品的使用或消費(fèi)過程，勞動力商品使用后能夠創(chuàng)造一個大于自身價值的價值，即剩余價值。由于勞動力價值即工資是在市場被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實(shí)現(xiàn)”，而“勞動力的消費(fèi)像其他任何商品的消費(fèi)一樣，是在市場以外，或者說在流通領(lǐng)域以外進(jìn)行的”。二者不能同時表現(xiàn)，必然使勞動者看不清勞動和勞動力的區(qū)別，特別是看不清勞動力的使用價值不僅創(chuàng)造了工資而且同時創(chuàng)造了剩余價值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場上“公平的”購買到勞動力并且理所當(dāng)然的剝奪了包括技術(shù)和管理人員在內(nèi)的全體勞動者

14、參與利潤分配的權(quán)利。當(dāng)然資本是利潤產(chǎn)生的條件，資本如果不能帶來利潤，資本所有者是不會有出資行為的。但是出資者占有全部利潤則是不公平的。     在家族企業(yè)里，不公平的利潤分配不僅會挫傷勞動者的積極性，而且會削弱企業(yè)的凝聚力。因?yàn)閱我坏陌促Y分配只能使企業(yè)利潤在家族成員小集團(tuán)中封閉運(yùn)行，參與利潤創(chuàng)造的非家族成員和其他職工只能產(chǎn)生“身在異鄉(xiāng)受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻(xiàn)自己的全部智慧，又不利于企業(yè)廣泛吸收人才。黨的十六大報告針對國有企業(yè)的分配制度改革以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)與時俱進(jìn)地提出了按要素分配這一嶄新的社會主義分配理論，強(qiáng)調(diào)“確立勞動、資本、技

15、術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”，分配的對象就是企業(yè)所得稅后利潤。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動者，因?yàn)橘Y本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動作為要素之一并且要求勞動也應(yīng)該有按貢獻(xiàn)參與利潤分配的權(quán)利，第一次從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度確立了用股權(quán)增強(qiáng)勞動者主人翁責(zé)任感的激勵手段，實(shí)際上是為企業(yè)引人“共同治理”新概念。企業(yè)創(chuàng)造的新價值是由v+m構(gòu)成的，v是工資，m是利潤。按勞分配理論強(qiáng)調(diào)將v按勞動的貢獻(xiàn)有差別地分配給勞動者，m則全部歸企業(yè)與國家;按要素分配理論則在重申v歸勞動者所得的同時強(qiáng)調(diào)部分m也應(yīng)該直接分配給勞動者，因而這一理論是從理論和實(shí)踐上對按勞分配理論

16、的發(fā)展。以馬克思勞動價值論為理論基礎(chǔ)的按要素分配理論也應(yīng)該成為家族企業(yè)改革分配制度的指導(dǎo)思想。家族企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)識到工資不等于利潤，本企業(yè)包括技術(shù)與管理人員在內(nèi)的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動者身份領(lǐng)取工資是不夠的，他們作為技術(shù)、管理和勞動的所有者也應(yīng)該按各種要素的付出對企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)率分得一定的利潤。這樣做對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分必要，因?yàn)槠髽I(yè)的活力在于全體職工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責(zé)任感，讓他們參與利潤分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業(yè)的主人。整個企業(yè)上上下下心往一處想，勁往一處使，還會有不能解決的困難么!家族企業(yè)主應(yīng)該借分配制度改革之機(jī)將企業(yè)改造成為家族公司，期望保持家族企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)主完全可以在保證絕對控股權(quán)的條件下建立期權(quán)激勵機(jī)制和職工持股制度，讓每個職工都享受做主人的權(quán)利。然而即使在已經(jīng)改制的某些家族公司，家族企業(yè)主只看到了受雇的經(jīng)理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅