人力資源綜合

1、1. 人力資源部的組織構(gòu)造往往是按照人力資源管理的職能來設(shè)置 相應(yīng)的部門和崗位，表達(dá)的是一種直線職能制的構(gòu)造形式 .2. 人力資源管理人員應(yīng)具備的根本質(zhì)素 :1，思想道德質(zhì)素 2,知識質(zhì) 素 3，心理質(zhì)素 4，能力質(zhì)素 5，身體質(zhì)素 6，其他質(zhì)素3. 美國的人力資源管根據(jù)地模式： 1，人力資源的市場化配置， 2，人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化， 3，奉行能力主義的人員使用方式以及 “快車道 的人才提拔， 4，以學(xué)習(xí)型組織為依托，著重員工的繼續(xù)教育與培訓(xùn)5，控制鍵質(zhì)鼓勵為根底的工資制度， 6，具有戰(zhàn)略眼光的人力資源引進(jìn)道路， 7，對抗性的勞資關(guān)系。4. 日本的人力資源管理模式： 1，終身雇傭制

2、， 2，年功序列制， 3，企業(yè)內(nèi)工會， 4，著重員工的在職培訓(xùn)， 5，重視通才的喜養(yǎng)， 6，注重精神鼓勵。5. 人力資源的含義：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動 整個國民經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱，它包含數(shù)量和質(zhì)量 兩個指標(biāo)。6. 人力資源的概念： 1，人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力 的人口的總和。 2，人力資源是指具有智力勞動或體力勞動的人口的總和。3，人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的勞動者能力，即處在勞動年齡的以直接投入建立和 尚未投入建立的人口能力。 4，人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn) 在勞動者身上的、以勞動者數(shù)量和質(zhì)量表示

3、的資源。 5 人力資源是指一切具有為社會創(chuàng) 造物質(zhì)文化財富、未社會提供勞務(wù)和效勞的人。7. 人力資源與人力資本的差異： 1兩者的概念范圍不同， 2兩 者所關(guān)注的焦點不同， 3兩者的性質(zhì)不同， 4兩者所研究的角度不同。8. 人力資源的開發(fā)是指組織通過各種方式使全體員工具備完成現(xiàn) 在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能、智力、體力、行為、情感以及創(chuàng)造力等，使他們的 潛能得到充分發(fā)揮，從而最大限度地提高或改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃В?最終實現(xiàn)企業(yè)效益提升一種方案性和連續(xù)性的活動。9. 人力資源管理是指組織管理者運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過對 人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)展方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)

4、、協(xié)調(diào)、控制、鼓勵等 一系列活動，以充分發(fā)揮人的方觀能動性，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，最終實現(xiàn) 級織目標(biāo)和個人開展的管理過程。10. 人力資源管理的職能， 1人力資源規(guī)劃， 2）工作分析， 3招 聘選拔， 4喜訓(xùn)開發(fā)， 5績效管理 ， 6薪酬管理， 7）勞動關(guān)系管理。11. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1.人力資源整體規(guī)劃 2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃12. 人力資源規(guī)劃的編制過程： 1社會環(huán)境狀況， 2企業(yè)開展戰(zhàn) 略與經(jīng)營目標(biāo)， 3預(yù)測人員需求和供應(yīng)， 4人力資源供求平衡分析和本錢分析， 5制 定人力資源規(guī)劃方案，6評價與控制，處理好組織人力資源的供求平衡問題。13. 做好人力資源規(guī)劃需要處理的六方面問

5、題1. 總部與分支機構(gòu) 2.高層、中層與基層 3.理念、執(zhí)行與形式 4.廣 義與俠義 5.穩(wěn)定與 變化 6.靜態(tài)與動態(tài)14. 工作分析的概念：又稱職務(wù)分析、崗位分析，是對組織中某個 特定工作職務(wù)的目任務(wù)、權(quán)隸屬關(guān)系、工作條任職資格等相關(guān)信息進(jìn)展收集與分析，以便 對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工慰問團所需的行為、條件、人員的過 程。15. 工作分析的相關(guān)術(shù)語1.工作要素 2. 任務(wù) 3.職責(zé)細(xì)分 4.職責(zé) 5. 權(quán)限 6.任職資格 7. 業(yè)績標(biāo) 準(zhǔn) 8. 職位 9.職務(wù) 10. 職級 11.職位簇 12.職業(yè) 13.職業(yè)生涯 14.工作描述 15. 工作標(biāo)準(zhǔn)16. 工作分析法 :員工

6、記錄法 觀察法面談法問卷法主題專 家會議法 文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法17. （問答）工作說明書的內(nèi)容 :工作標(biāo)識 工作概述工作聯(lián)系、 職責(zé)與任務(wù) 工作權(quán)限工作績效標(biāo) 準(zhǔn)工作條件 工作標(biāo)準(zhǔn)18. 選擇題工作設(shè)計的內(nèi)容： 1.工作內(nèi)容設(shè)計 工作的廣度 工作的深度 工作的完整性工作的自主性 工作的反應(yīng)性2. 工作職責(zé)設(shè)計 工作責(zé)任 工作權(quán)力 工作方法 工作 溝通 協(xié)作3. 工作關(guān)系設(shè)計19. 工作設(shè)計的步驟： 需求分析可行性分析 評估工作特征 制定工作設(shè)計方案 評價與推廣20. 簡答招聘的概念：所謂招聘是指組織尋找或吸引求職者來 填補組織空缺崗位的過程。21. 簡答招聘方案 招聘數(shù)量 招聘標(biāo)準(zhǔn) 招聘人員

7、的素質(zhì) 招聘工作時間表 招聘渠道的選擇 招聘測評方案 招聘預(yù)算費用 招聘廣告22. 招聘本錢評估：內(nèi)部本錢、外部本錢、直接本錢。23. 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點： 1組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點 組織和員工互相 之間比擬了解 創(chuàng)造了晉升的時機本錢低，效率高2組織內(nèi)部招聘的缺點 易導(dǎo)致 “近親繁殖 易引發(fā)內(nèi)部矛盾 會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象 過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉， 失去從外部選取優(yōu)秀人才得時機易引發(fā)后續(xù)問題24. 外部招聘的優(yōu)點：人員選擇范圍廣泛、外部招聘有利開帶來新 思想和新方法、激發(fā)現(xiàn)有員工的斗志和潛能產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)、有助于平息與緩和組織內(nèi)部況 爭者之間的緊張關(guān)系；缺點：外部招聘選錯人的風(fēng)險比擬大、本錢較

8、高、影響內(nèi)部員工 的積極性內(nèi)部員工可能感到被無視。25. 面試中的影響因素：與面試者相似、第一印象、以偏概全、他 人影響、招聘任務(wù)壓力、其他因素。26. 面試的類型：常見的面試方法有構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、 半構(gòu)造化面試壓力面試、小組面試等27. 構(gòu)造化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值構(gòu)造進(jìn)展的 面試形式。28. 績效：也稱業(yè)績，是反映人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和 成果。企業(yè)績效，是指企業(yè)管理活動的效果和效率。企業(yè)的績效包含兩層意思，一是組織 績效，就是組織最終運營管理的成果；一是個人績效，就是個人完成組織預(yù)期成果的狀 況。29. 簡答績效管理：績效管理是管理組織和員工績效的一種體

9、 系。它是由方案、考評和反應(yīng)組成的閉環(huán)。其中，績效方案主要是制定企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略 以及對績效進(jìn)展定義等活動；績效評價那么是對組織和員工的績效進(jìn)展衡量和評價的過 程；績效反應(yīng)是組織或部門主管和員工交互討論考評結(jié)果，以到達(dá)改善績效的目的。 績效管理的四個階段：準(zhǔn)備階段；實施階段；反應(yīng)階段；結(jié)果 運用階段。30. 選擇基于建立 KPI 體系的兩條主線，我們通常有三種方式 來建立企業(yè) KPI 體系： 依據(jù)部門承當(dāng)責(zé)任的不同建立 KPI 體系 依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立 KPI 體系 依據(jù)平衡記分卡建立 KPI 體系31. 平衡記分卡的核心思想：是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、 學(xué)習(xí)與成長四個方面指

10、標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)效評價 績效改良以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。32. 多項選擇平衡計分卡： 平衡計分卡的 “平衡性：在評價的范圍上，實現(xiàn)了外部衡量 和內(nèi)部衡量的平衡；在評價的時期上，實現(xiàn)了短期衡量和長期衡量的平衡；在評 價的層次上，實現(xiàn)了成果衡量和動因衡量的平衡；在評價的性質(zhì)上，實現(xiàn)了定量衡量和定性衡量的平衡。平衡計分卡的 “戰(zhàn)略性具體表現(xiàn)在：目標(biāo)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略化；戰(zhàn)略目 標(biāo)具體化；戰(zhàn) 略實施團隊化；增強戰(zhàn)略反應(yīng)和學(xué)習(xí)。33. 多項選擇對員工工作績效進(jìn)展評價的候選人有：員工的直 接上司；員工的同事；員工的下級職員；員工的自我評價；客戶的評價。34. 績效評價的方法：業(yè)績評定表法；行為錨定

11、等級評價法；行為 觀察評價法；報告法；成比照擬法；強制分布法；交替排序法；情景模擬法；民意測驗法；關(guān)鍵事件法；工作成果評價法。35. 績效評價的原那么：公開原那么、客觀和公正原那么、多層次 多渠道全方位考核的原那么、績效考核經(jīng)?；贫然脑敲础?6. 多項選擇進(jìn)展績效考核面談要牢記：談話要直接而具體；不要直接指責(zé)員工；鼓勵員工多說話；不要繞彎子；37. 簡答人工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：人員培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通 過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度 和價值觀，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃В⒆罱K實現(xiàn)員工與組織同步成長的一種方案性和連續(xù)性的活動。38

12、. 人員培訓(xùn)與開發(fā)的原那么：學(xué)用一致，理論聯(lián)系實際的原那 么；因材施教的原那么；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的原那么；全員培訓(xùn)與重點提高原那么；本錢效益原 那么；知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原那么。39. 人員培訓(xùn)與開發(fā)的方法：講授教學(xué)法、討論教學(xué)法、案例教學(xué) 法、視聽教學(xué)法、工作指導(dǎo)法、情景模擬教學(xué)法。40. 人員培訓(xùn)與開發(fā)的作用表現(xiàn)在：增進(jìn)員工技能，提高員工素 質(zhì)，關(guān)注員工成長；提高企業(yè)效益；有利于人員職業(yè)生涯的設(shè)計與開展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段。因此，現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)將人員培訓(xùn)與開發(fā)當(dāng)作一項關(guān)系企業(yè)命運和前途的 戰(zhàn)略性工作來對待，針對公司的實際情況，建立有效的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)制度，切實做好 企

13、業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。41. 多項選擇人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容：員工的知識培訓(xùn)；員工 的技能培訓(xùn)；員工的態(tài)度培訓(xùn)。42. 多項選擇培訓(xùn)與開發(fā)流程： -培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 -培訓(xùn) 與開發(fā)方案的制定 -培訓(xùn)與開發(fā)方案的實施 -培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估 -43. 工作報酬包括：經(jīng)濟性報酬、間接經(jīng)濟性報酬、非經(jīng)濟性報酬。44. 選擇薪酬的構(gòu)成局部： 1.工資； 2.獎金及其特點：靈活 性；及時性；榮譽性； 3.福利：福利設(shè)施；補貼；教育培訓(xùn)；離退休保障；醫(yī)療保障；帶 薪休假。45. 選擇薪酬的功能：保障功能；鼓勵功能；調(diào)節(jié)功能；凝聚 功能。46. 簡答薪酬管理的主要內(nèi)容： 內(nèi)涵：所謂薪酬管理，是指一個組織針對

14、所有員工所提供的效 勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬構(gòu)造和報酬形式的一個過程。 主要內(nèi)容：薪酬總額管理；薪酬體系；薪酬構(gòu)造；薪酬構(gòu)成； 日常薪酬管理。47. 選擇薪酬體系構(gòu)建的原那么：公平性原那么；競爭性原那 么；鼓勵性原那么；經(jīng)濟性原那么；合法性原那么。48. 問答構(gòu)造工資制的根本框架：構(gòu)造工資制是依據(jù)工資的各 種職能，將工資分解為幾個組成局部，分別確定工資額，其各個組成局部均有其質(zhì)和量的 規(guī)定性，各有其特點和作用。 構(gòu)造工資的根本構(gòu)成內(nèi)容如下：工資 =根本工資 +工齡工資 +學(xué)歷工資 +崗位工資 +績效工資49. 單項選擇業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計： 業(yè)務(wù)銷售人員的薪酬設(shè)計：純薪水

15、制度；純傭金制度；混 合制。 其他人員的薪酬設(shè)計：一般人員的薪酬設(shè)計；不可替代人員的 薪酬。50. 勞動合同的依法訂立要求：主體合法；目的和內(nèi)容合法；程序 合法。51. 職業(yè)安康平安的定義：職業(yè)平安，是指人們進(jìn)展生產(chǎn)過程中沒 有人員傷亡、職業(yè)病、設(shè)備損壞或財產(chǎn)損失發(fā)生的狀態(tài)，是一種帶有特定含有和范疇的 “平安。職業(yè)安康，是指在從事各類職業(yè)活動中職業(yè)人群身心處與良好的安康狀態(tài)。52. 職業(yè)病的定義：職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織 以下統(tǒng)稱用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有 害物質(zhì)等因素而引發(fā)的疾病。53. 員工關(guān)系管理的重點：員工成長溝通管理。54. 高

16、級雇員薪酬確定的原那么：薪酬與業(yè)績掛鉤；長遠(yuǎn)利益與當(dāng) 前利益結(jié)合；兼顧效率與公平；風(fēng)險收益匹配。55. 勞動關(guān)系的含義：指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立 的社會關(guān)系。廣義，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞 動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇；狹義，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動并生活經(jīng) 歷是指依照國家勞動法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律標(biāo)準(zhǔn) 所規(guī)和確認(rèn)的權(quán)利及義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和我務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障 的。56. 勞動關(guān)系的主體：勞動關(guān)系主體是指勞動關(guān)系的參與者。從狹 義上講，勞動關(guān)系的主體包括兩方：一方是員工或勞動者以及工會組

17、織；另一方是雇主方 或管理者以及雇主。從廣義上講，政府是廣義勞動關(guān)系的主體。57. 單項選擇、多項選擇如何做好員工關(guān)系管理：員工關(guān)系管 理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景；完善鼓勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本；心理契約是員工關(guān)系 管理的核心局部；職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任。58. 員工工作滿意度的定義類別：綜合性的定義；差距性的定義； 參考架構(gòu)性的定義。59. 人力資源的跨文化管理：人力資源跨文化管理的內(nèi)容、跨文化 管理的類型、跨文化人力資源管理要做的必要工作。60. 跨國公司的人力資源管理模式：民族中心主義原那么、多中心 原那么、地區(qū)中心原那么、全球中心原那么。61.

18、在華跨國企業(yè)的人力資源管理模式：基于本錢考慮的外鄉(xiāng)化模 式、出于戰(zhàn)略考慮的全球中心模式、基于地區(qū)合作的地區(qū)中心模式、基于文化考慮的民族 中心模式。1、宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管 理。2、微觀人力資源管理是特定組織的人力資源管理。3、能提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資 本保值增值的局部叫開發(fā)。4、控制與調(diào)整是對于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作 出的評價與鑒定。5、戰(zhàn)略人力資源管理階段是人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高 度。6、現(xiàn)代工作分析思想起源于美國，是泰羅勒提出來的。7、個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)是職責(zé)。8、不同時間、不同組織中工

19、作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是職 業(yè)。9、參與法是由工作分析人員親自參加工作活動，了解工作方方 面，從中獲得工作分析資料的過程。10、參與法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，往往難以實 施。11、工作分析階段包括信息、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個 工作分析過程的核心局部。12、工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明。13、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的根底和起點。14、人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)部環(huán)境。15、員工的招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納 新員工的工作過程。16、招募團隊扮演著企業(yè)窗口的角色，認(rèn)真挑選招募團隊成員了 一項非常重要的工作。17、人員招募的

20、渠道包括企業(yè)外部招募和企業(yè)內(nèi)部招募。18、校園招募是企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)雇員的一種重 要途徑。19、能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試，一般智力 測試即測試一個人智商水平。20、成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個根本的檢測。21、甄別和評定功能是人才測評最直接、最根底的功能。22、診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及開展上的問題和 缺乏。23、信度的上下通常以相關(guān)系數(shù)表數(shù)，稱為信度系數(shù)。24、效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo) 的程度。25、情境面試指的是：在面試過程中，給申請者提出一種假定情 況，這是一種變化了的構(gòu)造化面試。26、評價中心的最大特點

21、是注重情景模擬，在一次評價中心中包 含多個情景模擬測驗。27、績效就是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和 產(chǎn)出記錄。28、福利是一種固定的勞動成或又叫做間接薪酬，福利包括國家 法定福利和組織自愿福利。29、職工資制主要是依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價值為員工付酬。30、在職位工資制這種模式下，員工工資的增長主要依靠職位的 31、技能工資制適合于知識型、技能型員工組織。32、技能工資制是另一種重要的薪酬模式，這種模式將人的資質(zhì) 作為確定工資等級構(gòu)造的主要依據(jù)。 33、績效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度。34、計時工資制是指根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度。35、斯坎倫方案是通過勞動本錢的

22、節(jié)約情況對員工進(jìn)展獎勵的。36、斯坎倫方案是收益分享方案的早期形式。37、崗前培訓(xùn)是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。38、操作條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的 創(chuàng)始人。39、典范的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。40、績效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。41、通過對學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對教師的依賴程度降到最 低。42、確立階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心局部。43、組織管理的一項重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)開展通道，就是職業(yè)通道是組 織中職業(yè)晉升的路線。44、核心福利是所有員工都享有的根本福利，這局部福利不屬于 可選擇的范疇。45、彈性選擇福利包括所有可以自由選擇

23、的福利工程，并附有購 置價格。46、企業(yè)價值觀是指以企業(yè)為主體的價值觀念是企業(yè)文化的核 心。47、企業(yè)文化變革是企業(yè)文化運動的必然趨勢48、舒爾茨系統(tǒng)地闡述了人力資源思想。49、原始本錢是指為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲。50、實支本錢是指獲得或重置某一資源而必須發(fā)生的實際現(xiàn)金支51、時機本錢是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那局部收入。52、補償本錢、離職前低效本錢，空職本錢都屬于直接本錢。53、由于重置本錢反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，相對于歷史本錢 而言，更有助于管理決策。54、時機本錢法適用于高科技企業(yè)以及中高級管理人才和科技人才的管理，使用時機本錢更 接近

24、于人力資源的實際價值。1、人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊局部，主要有以下幾 個特點： 不可剝奪性；時代性； 時效性； 生物性； 能動性； 再生性； 增值 性；2、微觀人力資源管理的物定組織包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門 和其他公共部門等各種類型的組織。3、人力資源管理的功能： 獲?。?整合； 保持； 開發(fā)； 控制與調(diào)整。4、產(chǎn)業(yè)模式關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)那么的建立，職業(yè)晉升階 梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為根底的報酬體系、雇傭關(guān)系，績效評估等。5、人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的開 展和企業(yè)的開展有機地聯(lián) 系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強調(diào)工作為人民 效勞，人

25、是最大的資本和資源。6、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型可以劃分為三種： 整體型； 雙向型； 獨立型。7、人力資源管理者應(yīng)具備的能力有四個方面： 經(jīng)營能力； 專 業(yè)技術(shù)知識與能力； 變 革管理能力； 綜合能力8、工作分析的程序： 準(zhǔn)備階段 收集信息 分析階段 描述階 段 運用階段 反應(yīng)調(diào)整。9、工作說明書包括： 職位信息 工作聯(lián)系 工作環(huán)境條件。10、在整個人力資源管理活動中人力資源規(guī)劃起著根底性和指導(dǎo) 性的作用必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。11、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容具體規(guī)劃有 崗位職務(wù)規(guī)劃； 人員配 置規(guī)劃； 人員補充規(guī)劃；教育培訓(xùn)規(guī)劃； 新酬鼓勵規(guī)劃； 職業(yè)生涯規(guī)劃。12、人力資源規(guī)

26、劃的流程分為三個階段： 分析階段； 制定階 段； 評估評段。13、國內(nèi)一般的外部招募渠道包括： 校園招募； 社會公開招 募； 人才市場； 人才交流會； 獵頭公司； 人才中介機構(gòu)； 職業(yè)推薦與主動求職 者。14、員工的工作績效： 不僅取決于他的智力和身體能力； 還 取決于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧。15、反應(yīng)是指根據(jù)測評結(jié)果： 提供相關(guān)信息； 分析被測評者 的缺點和缺乏及其產(chǎn)生的原因。16、信度是： 評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)； 它是反映 測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標(biāo)。17、基于模擬測試常用的情景模擬測驗有： 公文處理； 無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論； 角色扮演；管理者游戲。18、管理評價中心： 是一

27、套人員測評程序； 而不是一種具體 的工具； 更不是某個地方的名稱。19、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的考前須知： 要明確； 要可衡量； 要切 合實際； 要難度適中；要有區(qū)分度20、新酬這一概念一般包括根本工資、績效工資、鼓勵工資、福 利。21、影響一個組織新酬體系設(shè)計的因素很多，大體上可以分為戰(zhàn) 略、職位、素質(zhì)、績效、市場。 22、組織新酬戰(zhàn)略一般有 市場領(lǐng)先； 市場滯后； 市 場匹配。 23、培訓(xùn)內(nèi)容： 職業(yè)技能； 職業(yè)品質(zhì)； 培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。24、確立階段本身又由三個子階段構(gòu)成 嘗試子階段； 穩(wěn)定子 階段； 危機階段25、企業(yè)文化包括三個層次： 機器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品是外 層的物質(zhì)文化； 領(lǐng)導(dǎo)制度、人

28、際關(guān)系是中層制度文化； 員工的價值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)是 內(nèi)層精神文化。26、企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動態(tài)觀念、效率和效益 觀念、共處和競爭觀念市場 觀念和信息觀念、人才觀念和權(quán)威觀念。27、人力資源開發(fā)本錢概括為 培訓(xùn)方案設(shè)計本錢； 培訓(xùn)材料 本錢； 培訓(xùn)間接本錢； 其他培訓(xùn)本錢。 1、人力資源 是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展 的具有智力勞動和體力勞動人們的總和。 2、職位 也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承 當(dāng)?shù)囊豁椈驍?shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。 3、職級一是指同一職系中簡繁難易程度，責(zé)任輕 重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 多項選擇補充：28、地區(qū)性因素包括： 組織所在地區(qū)的就

29、業(yè)水平，就業(yè)觀念。 組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度。 組織所在地區(qū)的科技文教育水平。 組織所在地 區(qū)的人力資源供應(yīng)狀況。 組織的在地區(qū)對人們的吸引力 組織所在地區(qū)的住房、交通、生 活條件 組織本身對人們的吸引力。 競爭對手對勞動力的需求狀況。29、全國性因素包括： 全國人口的增長趨勢 全國對各類人員 的需求程度 各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與構(gòu)造 教育制度變革所產(chǎn)生的影響 國家就業(yè)法規(guī)、 政策的影響。名解接前面的：4、人力資源戰(zhàn)略管理就是制度、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的 過程，人力資源戰(zhàn)略管理 的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。5、工作標(biāo)準(zhǔn)一是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識

30、、技 能、能力以及其他的一些特征的目錄清單。6、工作輪換一也稱為穿插培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再 具有挑戰(zhàn)性和鼓勵性時， 就把他們輪換到同一水平，技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方 法。7、工作擴大化 即我們所說的橫向工作開展，就是通過增加員工 的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。8、工作豐富化 與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展是 對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的 根本改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。9、晉升規(guī)劃 實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式，對組織來 說有方案地提升有能力的 人員，以滿足職位對人員的要求，是組織的一項重要職能。10、馬爾科夫法 是通過預(yù)測組織

31、內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員 供應(yīng)的方法，根據(jù)組織以往 各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。11、獵頭公司 也稱高級管理人員代理招募機構(gòu)，是一種類似于 職業(yè)介紹機構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè)，他們專門為雇主 “搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人 員。12、甄別評定 是指對人才狀況優(yōu)劣、水平上下進(jìn)展鑒別和評 定，并以定量成定性的方式表示出來。13、非構(gòu)造化面試 也稱作 “非引導(dǎo)性面試， “非指導(dǎo)性面試 是指面試中沒有固定的面談 程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被 試者的答復(fù)。14、構(gòu)造化面試 也稱 “引導(dǎo)化面試，它是根據(jù)對職位的分析， 確定面試的測評要素，在每一個測評

32、的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo) 準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。15、績效考核又叫績效評估，成績效評價，它是通過系統(tǒng)的方 法，原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。16、績效管理一是通過雇員的工作進(jìn)展方案、考核、改良、最終 使工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。17、信度 指的是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映 績效狀況的準(zhǔn)確性程度。18、效度 指的是績效衡量系統(tǒng)對于績效有關(guān)的所有相關(guān)面進(jìn)展 評價的程度。19、要素比擬法 也是在要素相互比擬的根底完成工作評價的過 程的，但是它與要素計點法 的不同之處在于，被評價的工作的新酬要素

33、是與組織中作為評價 標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)展比擬。20、工資曲線 反映每個點集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的 點值或序列等級之間的關(guān)系，是工作評價點值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)。21、資質(zhì) 又稱“能力 “才干等是驅(qū)發(fā)動工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效 的各種個性特征的集合。22、任務(wù)分析 在這里就是指對工作任務(wù)進(jìn)展詳細(xì)研究以確定工 作中需要哪些知識和技能， 然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)方案。23、績效分析 就是考察員工目前的實際績效與理想目標(biāo)績效之 間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來糾正偏差。 24、職業(yè)生涯 就是表示這樣 個動態(tài)過程，指一個人一生 在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)

34、歷，并不包含 在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步 快與慢的含義。25、職業(yè)選擇 是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，根 據(jù)自己的興趣、能力、特點 等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過 程。26、企業(yè)年金 又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指在繳納根本養(yǎng)老保 險費以外，企業(yè)根據(jù)自己制定的制度。27、彈性福利方案 又稱為自助食堂方案，自助餐式福利等，即 每個員工在企業(yè)設(shè)定的年 度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利工程的福利方案形式。28、附加型彈性福利 就是指在現(xiàn)有的福利工程之外，再提供一 些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。29、企業(yè)文化 是企業(yè)在內(nèi)部環(huán)境中長期形成的以價值觀為核 心的

35、行為標(biāo)準(zhǔn)，制度標(biāo)準(zhǔn)和外部形象的總和。30、企業(yè)精神一是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè) 文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。31、企業(yè)道德一是指調(diào)整企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶 之間關(guān)系的行為標(biāo)準(zhǔn)的總和。32、企業(yè)文化載體是指企業(yè)賴以生存和發(fā)揮作用的物質(zhì)構(gòu)造和手 段，包括企業(yè)文化機構(gòu)，手段載體和企業(yè)文化實體兩大類。33、企業(yè)文化變革一是指企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整 體構(gòu)造變化，它是企業(yè)文化 運動的必然趨勢。根源在于企業(yè)生存、開展的客觀條件發(fā)生了 根本性的變化。34、宏觀人力資源管理一是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的 管理。它是指在全社會的范 圍內(nèi)，對人力資源的方案、配置、開發(fā)和使用

36、的過程。35、微觀人力資源管理一是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、 事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動人力資源積極性，發(fā)揮人力資源 潛能、提高人員工作效率， 使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的理 論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱。二、簡答：1、人力資源管理的開展趨勢： 人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn) 略管理過程。 人力資源 管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。 直線管理部門承當(dāng)人力 資源管理的職責(zé)。 政府部 門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 1獲取并保持一定數(shù)量的具備特定 技能、知識構(gòu)造和能力的人員。 2充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理

37、的其他各項工 作提供良好的根底。 3能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆θ狈?，調(diào)整組織人力資源需 求，從而減少人力資源管理方面的支出。 4與組織的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源合理 配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。 5建立一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組 織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。 6減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對 外部招聘的依賴性，喚起組 織中各層級人員對人力資源管理重要性的認(rèn)識。3、人力資源規(guī)劃的作用： 1人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的 核心局部。 2是組織適應(yīng)動態(tài)開展需要的重要條件。 3是各項人力資源管理實踐的起點 和重要依據(jù)。 4有助于控制人工本錢。 5有助于調(diào)發(fā)

38、動工的積極性。4、使用內(nèi)部候選人填補職位空缺的優(yōu)點？ 1得到升遷的員工 會認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承 認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。2內(nèi)部員工比擬理解企業(yè)的情況，為勝任新的 工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比擬少，離職的可能性也比擬 小。 3提拔內(nèi)部員工可以提 高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比 擬長遠(yuǎn)的考慮。 4許多企 業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企 業(yè)的投資回報。5、當(dāng)候選人素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)：1重在考察候選人的核心技能和潛在的工作能力。 2在候選人工作能力根本一樣時，要優(yōu)先考慮其 工作動機。 3不用超過任職資格條件過高的人。

39、4當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將 就。 5盡量減少做出錄用 決策的人，以防止難以協(xié)調(diào)不同意見。 6如經(jīng)上述步驟仍然無 法確定人選，可再做一次測 驗。6、績效考核的流程： 確定工作要項； 確定績效標(biāo)準(zhǔn)； 績效 輔導(dǎo)； 考核實施； 績效面談反應(yīng)； 結(jié)果用于人力資源各個環(huán)節(jié)； 績效改良方案。7、常用的考核方法： 圖表評定法； 交替排序法； 配比照擬 法； 強制分布法； 關(guān)鍵事件法； 行為錨定等級評價法。8、薪酬體系發(fā)揮的作用： 補償勞動消耗； 吸引和留住人才； 保持員工良好的工作情緒； 合理配置人力資本。9、個人職業(yè)生涯開展階段： 1成長階段； 2探索階段； 3確立階段； 4維持階段；5下降階段。

40、10、企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用： 1區(qū)分功能； 2導(dǎo)向功 能； 3約束功能； 4凝聚功能； 5鼓勵功能； 6輻射功能。11、人力資源開發(fā)本錢： 1培訓(xùn)方案設(shè)計本錢； 2培訓(xùn)材 料本錢； 3培訓(xùn)間接本錢；4其他培訓(xùn)本錢。12、營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原那么： 1樹立正確的價值觀； 2繼承傳統(tǒng)精神； 3適應(yīng)時代、開拓創(chuàng)新； 4塑造企業(yè)英雄； 5集體參與； 6明確 目標(biāo)。13、人員測評功能： 1甄別和評定功能； 2診斷和反應(yīng)功 能； 3預(yù)測功能； 4工作說明書的主要內(nèi)容： 對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明； 同 時也包括職位信、工作聯(lián)系、 工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。三、論述題1、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法？績效考核的過程中 通常會出現(xiàn)以下一些問題：1工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，這是造成工作績效評價工具失效 的常見原因之一。解決這 種問題最好的方法是用一些描述性的語言來對考核標(biāo)準(zhǔn)加以界 定。 2暈輪效應(yīng)。是指人們 在其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較高或較 低時，往往會導(dǎo)致對此人的 所有其他方面都評價偏高或偏低。 2居中趨勢。意味著所有員 工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為 “中的等