三級(jí)助理人力資源管理師計(jì)算題復(fù)習(xí)匯總

1、計(jì)算題（和部分技能題）復(fù)習(xí)匯總第一章 人力資源規(guī)劃一、核定用人數(shù)量的基本方法 （掌握）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量（定員）的基本依據(jù)是：制度時(shí)間規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作人員的工作效率。即： 某類崗位制度時(shí)間計(jì)劃工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作（勞動(dòng)）效率（一）按勞動(dòng)效率定員計(jì)算公式為： 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=工人勞動(dòng)效率×出勤率其中，工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額×定額完成率（如果完成率為100%，則工人勞動(dòng)效率就是定額完成率），則可表示為： 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=勞動(dòng)定額×定額完成率×出勤率如果采用工時(shí)定額計(jì)算，工時(shí)定

2、額與產(chǎn)量定額（按班確定）的關(guān)系是：工作時(shí)間班產(chǎn)量定（勞動(dòng)定額）= 工時(shí)定額則有： 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量×工時(shí)定額定員人數(shù)=工作班時(shí)間×定額完成率×出勤率如果計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同時(shí)生產(chǎn)若干種產(chǎn)品（產(chǎn)品不是單一的），則計(jì)算人員定額公式是：（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）定員人數(shù)=年制度工日×8×定額完成率×出勤率計(jì)算定員時(shí)，為了把廢品因素考慮進(jìn)去，則將（1-計(jì)劃期廢品率）除以上式（二）按設(shè)備定員這種方法是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，與出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式： 需要開

3、動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù) =工人看管定額×出勤率（三）按崗位定員所謂按崗位定員就是根據(jù)崗位的多少，以與崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員具體表現(xiàn)為以下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時(shí)，應(yīng)考慮以下幾方面的容：（1）看管的崗位量。（2）崗位的負(fù)荷量。（3）每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度等。（4）生產(chǎn)班次、倒班與替班的方法。對于“多人一機(jī)”共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式： 共同操作的崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和班定員人數(shù)=工作班時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如清潔工、保安員等

4、。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。（四）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。計(jì)算公式：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機(jī)構(gòu)，定各職能科室，明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)與職責(zé)圍以后，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。二、企業(yè)定員的新方法（熟悉，P32）（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員1、將管理人員按職

5、能分類例如，將企業(yè)所有從事勞動(dòng)工資的人員、所有財(cái)務(wù)人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)三大類管理人員，然后再根據(jù)工作量影響因素來計(jì)算定員。2、用回歸分析法求出管理人員與其工作量各因素的關(guān)系通常采用如下回歸模型（冪函數(shù)）： P=k·x1L1·x2L2·x3L3xpLp式中，P為某類管理人員數(shù)；x1xp為該類管理人員工作量各影響因素值；L1Lp各因素值的程度指標(biāo)；k為系數(shù)。如，某公司根據(jù)2006年年底的統(tǒng)計(jì)資料，采用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析，求出了財(cái)會(huì)人員的基本計(jì)算公式（回歸模型）： P=0.0095·x10.9097·x20.0575&

6、#183;x30.0037·x40.0859式中， P為所求的財(cái)會(huì)人員數(shù)；x1該企業(yè)員工總數(shù)；x2為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺(tái)數(shù)；x3為主要產(chǎn)品量乘以單臺(tái)產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4為企業(yè)與外單位簽訂的各種經(jīng)濟(jì)合同數(shù)。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)具體步驟是：1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年員工診病的人數(shù)資料。計(jì)算平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。其計(jì)算公式：式中：為除公休日以外每天就診人次數(shù)，n為制度工作日數(shù)。2、測定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者、以與必要的休息時(shí)間。3、測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)（）為120 （人次），

7、其標(biāo)準(zhǔn)差為10（人次），在保證95可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)：+µ×=1201.6×10136（人次）；同時(shí)，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均延續(xù)時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班準(zhǔn)備收尾時(shí)間，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間利用率為85；根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)： 該醫(yī)務(wù)每天診病總工作時(shí)間該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)數(shù)=每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間 136×15=60×8×0.85=5人在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員（護(hù)士）和勤雜工（如按上例，各配備1人）?？紤]夜

8、班工人的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為：5218（人）。第二章 人員招聘與配置一、成本效益評(píng)估 （掌握）成本效益評(píng)估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（一）招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：直接成本、間接成本。即：招聘總成本 = 直接成本+間接成本1、直接成本。包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。2、間接費(fèi)用。如部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本 = 總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（二）成本效用評(píng)估成本效

9、用評(píng)估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計(jì)算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 / 招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （掌握） （一）數(shù)量評(píng)估錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過數(shù)量評(píng)估，分析數(shù)

10、量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進(jìn)招聘工作。錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行，其計(jì)算公式為：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%三、員工配置的基本方法 （掌握）（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對應(yīng)的崗位（縱向比較）。由此可得：A（4.5）從事崗位1、E（2.5）或I從事崗位2、C（3.5）從事崗位3、B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計(jì)為0。表2-3員工配置表一應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5

11、）3.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.03.52.00.53（2.5）4.02.03.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好成績的人來做

12、（橫向比較，在崗位所對應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-4員工配置表二應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）3.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.02.02.50.53（2.5）（空缺）×2.03.5×非最高3.00.52

13、.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.02.00.50.55（3.5）3.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配置方法會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（P95）同時(shí)考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2由E（2.5）或I（2

14、.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-5員工配置表三應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.5×行列非最高2.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均

15、分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7四、員工任務(wù)的指派法（匈亞利法） （重點(diǎn)掌握）在應(yīng)用匈亞利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目一樣；2、求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實(shí)例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個(gè)員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項(xiàng)任務(wù)，每個(gè)員工完成每項(xiàng)工作所需要耗費(fèi)的工作時(shí)間見下表：表2-6各員工完成任務(wù)時(shí)間匯總表單位：小時(shí)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910問題：員工與任

16、務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行配置，才能保證完成工作任務(wù)的時(shí)間最少？1、以各員工完成各任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一：矩陣一2、對矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得：矩陣二3、檢查矩陣二。若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣三：矩陣三4、畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋（技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線），得矩陣四：矩陣四 4 04 11 3 6 130 4 500200 8 03 6 3 4 08 11 15、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若含“0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到第七步；若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)

17、，則進(jìn)行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：（1）找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，其中=1；（2）將未被“蓋0” 線覆蓋的所有數(shù)減去；（3）同時(shí)將“蓋0”線交叉點(diǎn)的數(shù)加上。矩陣五3 04 10 2 5 1303 401300 7 03 5 2 3 08 10 06、重復(fù)第4步（畫“蓋0”線）和第5步（數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時(shí)=3）。矩陣六3 04 10 2 5 130 3 401300 7 03 5 2 3 08 10 07、直到“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。矩陣七004 7 22130 0 404603403 2 2008 7 08、求最優(yōu)解。對n緯矩陣，找出不同行、不同列的n個(gè)“0”，每個(gè)“0”的位置代表一

18、對配置關(guān)系。具體步驟是：（1）先找只含一個(gè)“0”的行（或列），將該行（或列）中的 “0”打“”；（2）將帶有“”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“×”；（3）重復(fù)（1）步和（2）步至結(jié)束。若所有的行列均含有多個(gè)“0” ，則從“0” 的數(shù)目最少的行或列中任選一個(gè)“0”打上“”。其結(jié)果如下： 矩陣八04 0× 4 7 2 2 13 01 0 × 4 0×4 602 0× 4 053 2 2 0× 0× 8 7 03由上矩陣可見：甲負(fù)責(zé)任務(wù)A、乙負(fù)責(zé)任務(wù)D、丙負(fù)責(zé)任務(wù)B、丁負(fù)責(zé)任務(wù)C、戊負(fù)責(zé)任務(wù)E，這種配置才能用最短的時(shí)間完

19、成所給任務(wù)。表2-6員工配置最終結(jié)果單位：小時(shí)員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第四章 績效管理（部分技能題）績效管理行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 （掌握）一、排列法（Ranking Method）1、特點(diǎn)（多選題）：簡單易行；（1）優(yōu)點(diǎn)花費(fèi)時(shí)間少；能使考評(píng)者在預(yù)定的圍組織考評(píng)；并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中誤差。在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比，具有一定局限性；（2）缺點(diǎn)不能用于比較不同部門員工（缺乏可比性）；個(gè)人取得業(yè)績相近時(shí)很難排列；不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。3、適用圍：作為薪資獎(jiǎng)金或一般性從事變動(dòng)的依據(jù)。二、選擇排列法（Alt

20、ernative Ranking Method）采用選擇排序法評(píng)價(jià)員工的工作績效等級(jí)針對你所要評(píng)價(jià)的每一種要素，將所有雇員（有10名雇員）的都列舉出來。將工作績效評(píng)價(jià)最高的雇員列在第1行的位置上；將評(píng)價(jià)最低的雇員列在第10行的位置上。然后將次最好的雇員列在第2行的位置上；將次最差的雇員列在第9行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的雇員都被排列出來: 評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員1 62 7 3 8 4 9 5 10評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員2、適用圍：是較為有效的一種排列方法，適用于上級(jí)、自我、同級(jí)、下級(jí)等考評(píng)。三、成對比較法（Paired Comparison Method）1、概念：成對比較法的基本

21、步驟首先，根據(jù)某種考評(píng)要素，如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素（如工作效率，或創(chuàng)造性等）進(jìn)行兩兩比較，得出該要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理；最后，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。如見下表：成對比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表ABCDEFA+ 6B+4C+2D+3E+0+5F1匯 總-5-1+3+1-3+5注：縱列員工與橫向員工對比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“-”。如果以縱列員工作為對比基礎(chǔ)，所得結(jié)果正好相反。接著再根據(jù)“工作效率”、“創(chuàng)造性”等評(píng)價(jià)要素對上述員工進(jìn)行兩兩比較。得出相

22、應(yīng)的排列次序。如，被考評(píng)者F的“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“創(chuàng)造性”的排序分別為1、4、4，則其平均排序數(shù)值=（1+4+4）/3=3。這表明最終排序結(jié)果是：F排在第三位。2、特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距（如，上述員工F在工作質(zhì)量方面做得不錯(cuò)，但在效率、創(chuàng)造性方面做得不夠）。缺點(diǎn)：如果員工數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。3、適用圍：在涉與的人員圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。四、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method）1、概念：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布（見下圖），那么按照狀態(tài)分

23、布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。類別一般為五類：從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%（優(yōu)），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是5%，20%，50%，20%，5%。調(diào)查表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超過10%。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正常的曲線分布，

24、即：員工績效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系等級(jí)優(yōu)秀較好中等較差很差比例10%20%40%20%10%2、特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。3、適用圍： 適用于員工能力呈正態(tài)分布。如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了?？冃Ч芾硇袨閷?dǎo)向型客觀考評(píng)方法 （掌握）一、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，由美國學(xué)者Flangan和Bara在上世紀(jì)50年代創(chuàng)立）關(guān)鍵事件法考評(píng)的容是下屬特定的行為（指客觀中已發(fā)生的行為），而不是他的品

25、質(zhì)和個(gè)性特征(如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等)。：關(guān)鍵事件法是對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。這也是區(qū)別于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法不同之處。特點(diǎn)為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；優(yōu)點(diǎn)： 考評(píng)的容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年的整體表現(xiàn)；  以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；缺點(diǎn) 能作定性分析，不能作定量分析；  不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS）-行為錨

26、定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述；（2）建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素與指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；（4）審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。三、行為觀察法（Behavior Observation Scale，BOS）1、概念：行為觀察法（又稱為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法或行為觀察表

27、評(píng)價(jià)法）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。：發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目“行為觀察量表”實(shí)例評(píng)定管理者的行為，用5-1和NA（NO ACTION）代表下列

28、各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)：5表示95%100%（總是）都能觀察到這一行為；4表示85%94%（經(jīng)常）都能觀察到這一行為；3表示75%84%（比較經(jīng)常）都能觀察到這一行為；2表示65%74%（有時(shí)）都能觀察到這一行為；1表示0%64%（偶爾）都能觀察到這一行為；NA（從不）表示從來沒有這一行為?？朔ψ兏锏淖枇Γㄈ缈荚u(píng)管理者F，結(jié)果如下）：（1） 向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的容：2 ；（2） 解釋為什么變革是必須的：1 ；（3） 討論變革為什么會(huì)影響員工：3 ；（4） 傾聽員工的意見：NA，即0 ；（5） 要求員工積極配合參與變革的工作：4 ；（6） 如果需要，經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映:2

29、 ；F考評(píng)總分為：2+1+3+0+4+2=12（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）0610分：未達(dá)標(biāo)；1115分：勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)；1620分：完全達(dá)標(biāo)；2125分：出色達(dá)標(biāo)；2630： 最優(yōu)秀。2、 優(yōu)缺點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以與不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。  四、加權(quán)選擇量表法1、概念：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中

30、所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“”；不符合則打“×”，見P204表4-5。如：表4-4 加權(quán)選擇量表實(shí)例如果該員工有下列行為描述的情況則打“”，否則打“×”等 級(jí) 分 值考評(píng)結(jié)果布置工作任務(wù)時(shí),經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行詳細(xì)地討論1 2 3 4 5識(shí)人能力差,不能用人所長1 2 3 4 5在進(jìn)行重要的決策時(shí),盡可能地征求下屬的意見1 2 3 4 5不但對工作承擔(dān)責(zé)任,也能放手讓下屬獨(dú)立地進(jìn)行工作1 2 3 4 5經(jīng)常深入員工,觀察他們,并適時(shí)地予以表揚(yáng)1 2 3 4 5對下級(jí)進(jìn)行空頭許諾1 2 3 4 5能耐心傾聽別人提出的批評(píng),或下級(jí)的意見和建議1 2 3 4 5在作出重大決策之前,

31、不愿意聽取他人的意見1 2 3 4 5為保住自己的面子,不考慮下級(jí)有何種感受1 2 3 4 5明明是自己的失誤,錯(cuò)怪了下屬,也不愿向下屬道歉1 2 3 4 52、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：（1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉與本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；（2）對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（59個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；（3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。3、特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用的圍小。第五章 薪酬管理工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 （熟悉）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定后

32、，需要制定出崗位指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由：計(jì)分權(quán)重 等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成誤差調(diào)整一般采用“單一指標(biāo)計(jì)分”和“多種要素綜合計(jì)分”兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P237）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。1、自然數(shù)法計(jì)分自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)；也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。見下表:表5-24 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方法等級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù) 多個(gè)自然數(shù)百分制 分組法1初中文化程度初級(jí)技術(shù)水平160以下9以下2高中文化程度中級(jí)技術(shù)水平2606909113大專文化程度高

33、級(jí)技術(shù)水平3707912144大專文化程度技師技術(shù)水平4808915175大專以上文化程度高級(jí)技師技術(shù)水平59010018202、系數(shù)法:可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分法。函數(shù)法是借助模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念(隸屬度函數(shù)反映了論域中的元素屬于該模糊集合的程度，記為 A(x)。若接近1，表示X屬于A的程度高。若接近0，表示X屬于A的程度低)，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行記分。如等級(jí)H(0.91.0)、A(0.80.7)、B(0.60.5)、C(0.40.3)、D(0.20.1)。常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果(ax)系數(shù)法與自然數(shù)法的根本區(qū)別在于（P237）：自然數(shù)法是一

34、次性獲得測評(píng)的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。(二)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1、簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。其計(jì)算公式:nE=Eii式中： E各要素評(píng)定總分；Ei第i要素的得分；i=1，2，32、系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。其計(jì)算公式:nE=piEii式中： pi第i要素的系數(shù)。3、連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。其計(jì)算公式:nE=Eii4、百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以與每個(gè)指標(biāo)的

35、分值。 計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)(項(xiàng)目)得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分；然后，再將各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累積得出評(píng)價(jià)總分，其總體得分的計(jì)算公式:n nE=piXipi =100%iin nX=qijXij qij=100% j j百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表表5-25 評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)定評(píng)價(jià)要素得分XijqijXijqijXi P(%)XiPiE1E11982524.597.152019.43E12953533.25E131002020E14972019.4E2E2160 3018702517.5E2270 4028E2380 3024E3E31

36、752518.7572.152518.04E32833024.9E33603018E34701520.5E4E41 8010876.753023.03E42 95 1514.25E43 90 109E44 85 2017E45 60 3018E46 70 1510.5 某工作崗位評(píng)價(jià)總分=piXi =78三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 （熟悉，P240）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀性。為保證工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系的客觀性和可比性，下面介紹一種簡便有效的方法-概率加權(quán)法。其步驟是：表5-26 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測 定指 標(biāo)分 值P

37、i相對權(quán)數(shù)Aj（j=1，25）概率權(quán)數(shù)Wi(使其更符合實(shí)際)得分PiWi1權(quán)數(shù)級(jí)別 2 3 4 50.2相對權(quán)數(shù)0.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12 150.00.00.00.10.90.9814.7E13 150.00.00.20.20.60.8813.2E14 200.10.20.30.40.00.6012.0E15 300.00.10.20.20.50.8224.6 合計(jì) 100第一步，先對各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率(aij)進(jìn)行推斷，如：指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級(jí)權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級(jí)權(quán)數(shù)0.6的

38、概率為0.2；依此類推，求出指標(biāo)E11、E12、E13、E14、E15各個(gè)等級(jí)的概率。第二步，將各等級(jí)的相對權(quán)數(shù)（Aj）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計(jì)算公式為：mWi=Ajaij j第三步，用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分： nE1 =Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7i崗位評(píng)價(jià)方法比較表（重點(diǎn)掌握，P242）方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。簡單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；有較高滿意度。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

39、寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置比較少的企業(yè)。分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值。崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；簡單明了，易理解、接受；避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較低；成本相對較高。各崗位的差別明顯的企業(yè)或共部門和大企業(yè)的管理崗位。因素比較法確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作容穩(wěn)定的代表

40、性崗位；確定報(bào)酬要素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。評(píng)分法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定關(guān)鍵影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于

41、理解接受。要素的選擇與權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；企業(yè)的對管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。一、排列法 （掌握，P243）（一）簡單排列法簡單排列法是一種最簡單的崗位評(píng)定方法，由測評(píng)人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。具體步驟是： 1、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。 2、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 3、評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，將最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位，逐級(jí)往下

42、排列。 4、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位相對價(jià)值，由大到小或由小到大的順序做出排列。見下表：表5-28 簡單排列法示例 崗位編碼0100101002010030100401005評(píng)價(jià)人員A12345評(píng)價(jià)人員B32154評(píng)價(jià)人員C21435評(píng)價(jià)人員D41235評(píng)價(jià)人員E13254合計(jì)119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345注:排序數(shù)越小表明該崗位越重要。由此可見，崗位按照勞動(dòng)責(zé)任這一要素的重要性程度由高到低排列的結(jié)果是：010020100

43、1010030100401005為提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，可采取多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高崗位評(píng)價(jià)的信度和效度。見下表：表5-29 崗位綜合排列法示例崗位五項(xiàng)指標(biāo)初評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位戊崗位責(zé)任12435知識(shí)經(jīng)驗(yàn)21354技能要求32145勞動(dòng)強(qiáng)度43521勞動(dòng)環(huán)境25413 合 計(jì)1213171518崗位由高級(jí)向低級(jí)排序12435（二）選擇排列法選擇排列法是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，其步驟是：例如某公司銷售部有10個(gè)管理崗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。1、按照崗位相對價(jià)值的衡量指

44、標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在下面的排序表（表5-30），同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（表5-30）的最后序號(hào)位置上。表5-30 選擇排列法示例 排列序號(hào)12345678910崗位代碼ACHGIJ2、由于10個(gè)管理崗位中相對價(jià)值最高與最低的崗位D和B，已經(jīng)被列入第一和最后位置上，第二步是從剩余的8個(gè)崗位中，挑選出相對價(jià)值最高者和最低者，并將其代碼填寫在排序表（表5-30）中的第二和倒數(shù)第二的位置上。3、第三步，再從剩余的6個(gè)崗位中，選出相對價(jià)值最高者與最低者的崗位C和I，將其代碼填入排序表（表5-30）中的第三和倒數(shù)第三的位置上。

45、4、依此類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。選擇排列法依然沒有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。（三）成對排列法所謂成對排列法，就是將企業(yè)中所有工作崗位，按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境）與其他所有崗位一一進(jìn)行對比，見下“表5-31”所示：表5-31 成對比較法：要素評(píng)價(jià)表崗位代碼ABCDEF排 序A+ 6B+4C+2D+3E+5F1匯 總-5-1+3+1-3+5注：用表縱列上崗位與橫向崗位對比，以橫向的崗位作為基礎(chǔ)，如果比本崗位（例如A崗位）責(zé)任大（或高或重要）者，劃上正號(hào)“+”，反之，則劃上負(fù)號(hào)“-”。再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得

46、最后的綜合考評(píng)結(jié)果：表5-32 成對比較法統(tǒng)計(jì)匯總表 崗位評(píng)價(jià)要素ABCDEF1、崗位責(zé)任 6 4235 12、勞動(dòng)強(qiáng)度 5 612 4 23、知識(shí)水平 6 542 3 14、技能要求 5 463 2 15、勞動(dòng)環(huán)境 5 614 3 26、社會(huì)心理 6 532 4 1排序號(hào)匯總 33 301716 21崗位級(jí)別由高到低排列653241成對排列法更適合于崗位數(shù)目較少的圍的工作崗位評(píng)價(jià)工作。三、因素比較法 （掌握）因素比較法是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資數(shù)額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。其具體步驟是： 1、從全部崗位

47、中選出1520個(gè)主要崗位（這些崗位必須具有代表性），其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的，即能成為建立全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上一樣工作的工資不能差別太大。2、選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下5項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件以與工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等。智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。責(zé)任。包括對人的安全，對財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守的責(zé)任，對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。身體條件。包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。如工作地的溫度、濕度、見風(fēng)、光線、噪音等。3、將每一個(gè)主要崗位的影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序，如，技能這一