e動(dòng)之路eHR軟件發(fā)展歷程與展望(共9頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上回顧篇 王征：從企業(yè)在不同的發(fā)展階段對(duì)管理軟件的需求劃分，可以分為以下幾個(gè)階段： （1）創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè) 創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)面臨戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，管理不規(guī)范，人員隊(duì)伍不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，“變”是常態(tài)。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)主要依靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的能力，人、財(cái)、物等所有經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)全部由創(chuàng)業(yè)者決定。此時(shí)，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)首先關(guān)注的是銷售機(jī)會(huì)管理、客戶管理等能幫助企業(yè)快速開拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的管理系統(tǒng)。 （2）成長(zhǎng)期的企業(yè) 成長(zhǎng)期企業(yè)的標(biāo)志是戰(zhàn)略定位明晰、管理體系健全、凝聚力有很大的提升、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過磨合變得穩(wěn)定、具有充實(shí)的人力資源。企業(yè)常常選擇聘請(qǐng)管理咨詢公司對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人才戰(zhàn)略、考核模式、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)

2、行診斷和咨詢。這一階段可以考慮ERP等軟件系統(tǒng)。 （3）創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)先期的企業(yè) 企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。這一階段企業(yè)典型的特征是產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)擴(kuò)大、部門增多、規(guī)模擴(kuò)大。因此這就要充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，要建立完善的績(jī)效管理體系和企業(yè)文化，增加員工的忠誠(chéng)度。所以挑選軟件目標(biāo)在于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為客戶以及客戶的客戶創(chuàng)造價(jià)值。 王玉霞：中國(guó)人力資源管理軟件的發(fā)展可以分為三個(gè)階段： 人事檔案信息和工資管理階段。當(dāng)時(shí)的軟件主要是對(duì)各種人事檔案信息進(jìn)行電子化處理，解決比較復(fù)雜的薪資問題,主要是對(duì)人事業(yè)務(wù)結(jié)果的記錄和維護(hù)。 人力資源業(yè)務(wù)管理階段。由于人力

3、資源理論的引入和實(shí)踐,人力資源部門開始逐步承擔(dān)了從招聘、培訓(xùn)、考勤、考核到薪酬福利、員工關(guān)系等更多的人力資源業(yè)務(wù)。人力資源軟件也適應(yīng)客戶的要求，開始推出了各種業(yè)務(wù)管理模塊，主要是解決人力資源部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)效率和信息共享的問題。 網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，即e-HR階段。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成熟，人力資源管理也開始從人力資源部延伸到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，使跨部門跨地域的人力資源管理應(yīng)用成為可能。 勇喜：我國(guó)本土的人力資源軟件大致可以分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是人事管理，第二個(gè)階段是人力資源管理，第三個(gè)階段是人力資本管理。 第一個(gè)階段主要是一些事務(wù)性工作處理，如：工資、報(bào)表業(yè)務(wù)，功能比較簡(jiǎn)單，用戶要求主要是手工業(yè)務(wù)

4、的電算化處理。第二個(gè)階段主要是人力資源管理方面的需求，如：績(jī)效考核、培訓(xùn)發(fā)展、考勤休假等需求比較旺。一方面是人力資源管理方面本身的需要，另一方面是人們開始思索如何保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確及時(shí)。那就是需要實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)流程化，通過使用流程來 保證系統(tǒng)中數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和及時(shí)性。在第三階段，隨著全球信息化腳步加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人工成本飆升，人力資源管理的跨度已經(jīng)由人力資源部門逐漸深入到各級(jí)部門經(jīng)理以至全員。人才開發(fā)和集團(tuán)管控方面的需求越來越多，如：在線培訓(xùn)、能力素質(zhì)模型、數(shù)據(jù)挖掘、集團(tuán)管控等，涉及業(yè)務(wù)更復(fù)雜，人員更多，功能要求更強(qiáng)。 彭成寶：從軟件技術(shù)的角度看，人力資源管理軟件的發(fā)展也經(jīng)歷了幾個(gè)階段，從單機(jī)軟件、部

5、門級(jí)局域網(wǎng)絡(luò)軟件、發(fā)展到了現(xiàn)在主流的基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的企業(yè)級(jí)軟件。 現(xiàn)狀篇： 齊洪峰：從整個(gè)企業(yè)管理軟件市場(chǎng)格局角度說，目前，國(guó)內(nèi)的產(chǎn)品，一線的廠商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以財(cái)務(wù)軟件、ERP為主，大多數(shù)面對(duì)中大型，現(xiàn)在也開始涉足中小型企業(yè)。任我行（管家婆軟件開發(fā)商），主要以進(jìn)銷存和CRM為主，一直以來是中小企業(yè)管理軟件里面的創(chuàng)始者和領(lǐng)軍者。在企業(yè)人力資源管理信息化方面，目前，出現(xiàn)了不同形式的管理軟件，有專門的人力資源管理軟件（HR），也有在辦公自動(dòng)化（OA）里面涉足人力資源管理模塊。 郭辰：國(guó)內(nèi)E-HR產(chǎn)品市場(chǎng)基本形成以下4個(gè)層次的競(jìng)爭(zhēng)格局。以SAP、Oracle為代表的世界級(jí)軟件巨鱷

6、搶占著高端市場(chǎng)；以用友、金蝶、東軟為代表的國(guó)內(nèi)軟件憑借其在管理軟件的渠道和實(shí)力，以及資本市場(chǎng)上所帶來的資金，搶占著中高端市場(chǎng)；以金益康、智科、鉑金、奇正、上海嘉揚(yáng)為代表的專業(yè)E-HR廠商，則主要集中在中端市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；此外，有大量并不知名的區(qū)域供應(yīng)商則主要在中低端市場(chǎng)進(jìn)行混戰(zhàn)。 張志琦：目前國(guó)內(nèi)很多人力資源部門選擇一套e-HR產(chǎn)品的初衷，是從日常繁瑣的人力資源事務(wù)型工作中解脫出來。很多企業(yè)就是想摸清家底，看看企業(yè)到底有多少人，男性多少女性多少，學(xué)歷怎樣，大學(xué)生本科以上占多少等。這些是最基本的人力資源事務(wù)型的應(yīng)用。一般傳統(tǒng)的e-HR產(chǎn)品都能夠解決這些問題。 但是下一步，比如說談員工發(fā)展，員工的績(jī)效管

7、理，繼任者管理，公司本身的人才戰(zhàn)略和策略，到這個(gè)層次上，很多產(chǎn)品就比較難提供這方面的支持。在這層面，需要戰(zhàn)略咨詢、人才本身管理的策略和產(chǎn)品的完整結(jié)合。以我的理解，在這個(gè)層次上其實(shí)領(lǐng)先廠商確實(shí)不多，并且國(guó)內(nèi)的產(chǎn)品在這方面上升空間還很大。 張振坤：目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在HR軟件的應(yīng)用方面大多處于起步階段，以構(gòu)筑集團(tuán)統(tǒng)一的HR基礎(chǔ)應(yīng)用平臺(tái)為主，少數(shù)企業(yè)開始建設(shè)完整的專業(yè)業(yè)務(wù)管理模塊比如培訓(xùn)管理、績(jī)效管理等，極個(gè)別企業(yè)開始建設(shè)以能力素質(zhì)模型應(yīng)用為核心的全面能力管理與人才開發(fā)體系。 中國(guó) 企業(yè)在e-HR管理軟件的使用中主要存在以下兩方面的問題： 一是有很多企業(yè)還不是很重視人力資源管理信息化建設(shè)，對(duì)人力資源部門的

8、定位和作用也沒有正確觀念，導(dǎo)致在信息化建設(shè)中僅投入很少的成本搭建基礎(chǔ)人事和薪資發(fā)放模塊，其它人力資源專業(yè)管理模塊都沒有建設(shè)。 二是也有一些企業(yè)在e-HR建設(shè)決策過程中，盲目推崇代表西方管理模式的國(guó)外軟件，導(dǎo)致引進(jìn)來之后才發(fā)現(xiàn)非常不適合自己企業(yè)。 企業(yè)只有選擇適合自身企業(yè)管理特點(diǎn)的信息化建設(shè)路線才能取得成功，它們是中國(guó)管理模式（包括中國(guó)管理哲學(xué)、現(xiàn)代管理科學(xué)和成功管理實(shí)踐三大要素）的總結(jié)和成功應(yīng)用的代表。比如金蝶總結(jié)了中國(guó)管理模式最佳實(shí)踐和應(yīng)用金蝶EAS平臺(tái)化個(gè)性化軟件系統(tǒng)去承載適合企業(yè)自身的管理模式。 蔣建軍：我總結(jié)了一些企業(yè)e-HR進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一是個(gè)性化太多，不像

9、財(cái)務(wù)系統(tǒng)像金蝶、用友，所有的企業(yè)都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)政部有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源系統(tǒng)沒有，指望一個(gè)通用的標(biāo)準(zhǔn)解決所有的問題，難度非常之大。財(cái)務(wù)系統(tǒng)有上億或者十億的企業(yè)，但人力資源管理系統(tǒng)沒有。沒有制定標(biāo)準(zhǔn)，所以只能就人力資源管理系統(tǒng)做平臺(tái)化開發(fā)，這樣一來，實(shí)施成本高，實(shí)施代價(jià)大，所以用戶收益的時(shí)間就比較長(zhǎng)。標(biāo)準(zhǔn)不確定，需要通過軟件來完成這些事情，這是我們遇到的最大的挑戰(zhàn)。第二是國(guó)內(nèi)人力資源概念引進(jìn)的時(shí)間不是很長(zhǎng)，人事系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)程度還需要有一個(gè)過程，尤其是高層認(rèn)識(shí)程度不夠。這也是我們?cè)谕茝V的過程中遇到的問題。第三是在做人力資源系統(tǒng)過程中，原來開始時(shí)的技術(shù)門檻不是很高，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，但是隨著專業(yè)化廠商

10、越來越多，沒有技術(shù)門檻但是有業(yè)務(wù)門檻，所以對(duì)業(yè)務(wù)的理解非常重要。現(xiàn)在小的廠商越來越難進(jìn)入，大的廠商沒有業(yè)務(wù)也很難進(jìn)來，現(xiàn)在基本上形成了業(yè)務(wù)壁壘。這些確實(shí)是我們的一些深刻體會(huì)。 我們認(rèn)為應(yīng)該成立e-HR的標(biāo)準(zhǔn)化的單位，由政府部門配合e-HR廠商一起來做這些標(biāo)準(zhǔn)化的工作，這是第一個(gè)問題。第二個(gè)問題，隨著e-HR的發(fā)展，企業(yè)的重視程度不夠會(huì)得到解決。它是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這方面的問題能夠解決。 勇喜：人力資源管理的信息化過程中存在一些誤區(qū)和問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第一，軟件跟不上管理模式變化 由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理過渡，各單位管理的模式不斷變化。在

11、中國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，各單位人力資源管理的模式不斷發(fā)生著變化，經(jīng)常是剛剛完成軟件的 開發(fā)，管理模式又要發(fā)生變化；一套軟件曾經(jīng)使用的不錯(cuò)，但過了一兩年，就又不能滿足需求了；不少單位因?yàn)槿肆Y源軟件的開發(fā)跟不上管理的變化，而陷入了困境。 第二，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃 缺少規(guī)劃，各自為政，數(shù)據(jù)源不一致，軟件難以輔助決策。這一點(diǎn)是用戶當(dāng)中普遍存在的問題。人力資源部的每個(gè)業(yè)務(wù)處室使用著不同的軟件，或上級(jí)下發(fā)，或找人開發(fā)，或購(gòu)買商品化軟件，各部門自己維護(hù)自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣使用軟件的結(jié)果是維護(hù)很吃力，所有內(nèi)容都要自己部門來維護(hù)，時(shí)間一長(zhǎng)或工作一忙，就維護(hù)不了。 第三，追求一步到位 目標(biāo)定得過高，追

12、求一步到位，沒有開發(fā)出或找到合適的軟件。還有一些單位，采取讓各個(gè)部門自己提需求的方式匯總軟件需求，然后按照這些需求去尋找軟件或委托開發(fā)，這樣做的結(jié)果往往是每一個(gè)部門都提出許多個(gè)性化需求，大家都有這樣一種心理，一定要趁這次機(jī)會(huì)把需求提全，把什么工作都計(jì)算機(jī)化，以后自己就輕松了。事實(shí)上，這是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)樾畔⒒瘜?shí)施是一個(gè)逐步的過程。 可以發(fā)展的途徑是： 第一，完善e-HR產(chǎn)品化 e-HR功能比較多，點(diǎn)比較雜，現(xiàn)在不少商品化軟件都已注意到這個(gè)問題，開發(fā)的軟件基本都是基于平臺(tái)開發(fā)，具有靈活的結(jié)構(gòu)，提供可擴(kuò)展的開發(fā)平臺(tái)。基于平臺(tái)軟件開發(fā)應(yīng)用產(chǎn)品，這也是未來e-HR發(fā)展的必然方向。 第二，提高軟件集成度

13、一方面是提供的商品軟件功能必須涵蓋每個(gè)業(yè)務(wù)模塊的需求，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)共享，避免重復(fù)建庫(kù)；另一方面就是提供豐富靈活的接口，特別是能夠自動(dòng)生成上級(jí)單位所需要的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)既能導(dǎo)入，也能導(dǎo)出。 第三，選擇良好的合作伙伴 企業(yè)e-HR不能局限于眼前，要著于同企業(yè)戰(zhàn)略性成長(zhǎng)，e-HR軟件廠商不再是一個(gè)簡(jiǎn)單的一次性采購(gòu)供應(yīng)商，而是要伴隨企業(yè)人才戰(zhàn)略而共同發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。集團(tuán)信息化要考慮統(tǒng)一規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管控的一體化規(guī)劃。 鮑鵬：真正市場(chǎng)化e-HR產(chǎn)品的起步和發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有像今天財(cái)務(wù)和其他企業(yè)資源管理軟件類發(fā)展成規(guī)模。 其中的原因我分析有幾點(diǎn)：首先e-HR 始終沒有成為企業(yè)的核心需求，在很多企業(yè)老總

14、的意識(shí)中，通過e-HR管理只能減輕人力資源管理部門工作負(fù)擔(dān)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值有限。這注定了企業(yè)在這方面的投入會(huì)非常有限。其次人力資源管理本身的業(yè)務(wù)很復(fù)雜，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范可以遵循，而且不同的行業(yè)的企業(yè)、不同性質(zhì)（內(nèi)資、外資、民企）的企業(yè)、甚至相同行業(yè)的不同企業(yè)在人力資源管理思想上都存在很大的差異。這樣的客觀事實(shí)阻礙e-HR軟件的快 速發(fā)展。相比之下財(cái)務(wù)軟件等其他企業(yè)管理軟件由于其管理需求的相對(duì)迫切性和規(guī)范化有著更廣闊的市場(chǎng)，因此發(fā)展的速度也明顯高于e-HR。 很多企業(yè)對(duì)管理軟件的認(rèn)識(shí)上存在的幾個(gè)誤區(qū)：過分理想化看待，過分迷信軟件，或者說對(duì)軟件的期望值過高。從沒有軟件一步跳到認(rèn)為軟件是解

15、決一切問題的根本。軟件可以提升管理，但不是萬能的，不能靠軟件解決管理問題。追求軟件的大而全：認(rèn)為必須選擇購(gòu)買包含所有管理功能的軟件，不考慮企業(yè)的實(shí)際需求；投資軟件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越實(shí)際用到的功能，造成浪費(fèi)。 對(duì)e-HR的認(rèn)識(shí)需要提升，這里面包含兩個(gè)方面，一方面是對(duì)軟件功能的認(rèn)識(shí)，一方面是對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)識(shí)。兩者都很清楚才能選擇最適合并能成功實(shí)施的產(chǎn)品。 王叁壽：中國(guó)的e-HR進(jìn)程緩慢，存在諸多問題，有企業(yè)內(nèi)部從高層意識(shí)上和HR本身專業(yè)理論學(xué)識(shí)上的缺陷，但是亟待突破發(fā)展中的瓶頸是軟件開發(fā)和人力資源管理的脫節(jié)、生搬硬套。由于中國(guó)軟件開發(fā)人員不熟悉先進(jìn)的人力資源管理思路，頻頻在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理了解的基礎(chǔ)上

16、實(shí)現(xiàn)“無紙化”，并沒有和企業(yè)的人力資源改革結(jié)合起來，最終未能達(dá)到企業(yè)優(yōu)化人力資源管理要求，一旦企業(yè)進(jìn)行人力資源變革，所采用的現(xiàn)有人力資源管理軟件就需要重新設(shè)計(jì)。 還有就是條塊分割、資源整合力較弱。當(dāng)下，市場(chǎng)上大多數(shù)人力資源管理軟件可能包含招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等幾個(gè)模塊，但這些模塊條塊分割，只能在模塊內(nèi)進(jìn)行簡(jiǎn)單的信息加工，并沒有實(shí)現(xiàn)模塊之間系統(tǒng)的資源整合。由于HR行業(yè)的特殊性，使其無法與財(cái)務(wù)軟件的規(guī)范性統(tǒng)一性相比。 企業(yè)在著手e-HR工作時(shí)，更要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺(tái)基礎(chǔ)，以及原有的財(cái)務(wù)、物流、業(yè)務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平,簡(jiǎn)單易用；更要摒棄西方人力資源管理理念

17、，摒棄抄襲，與國(guó)內(nèi)人力資源管理緊密結(jié)合。 楊毅：企業(yè)安裝了e-HR之后，是不是就萬事大吉了？千萬不要高興得太早！e-HR的出現(xiàn)，僅僅只是為“硬”管理提供了高效的工具。而要想最大程度地發(fā)揮管理的價(jià)值，“軟”管理則必不可少?！败洝薄坝病奔媸槁?lián)璧合，才有可能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。而如果缺少了以人為中心的“軟”管理，只想依賴“硬”管理提升人力資源的整體管理水平，那么，e-HR就難免成為繡花枕頭。 “軟”管理是構(gòu)建企業(yè)整體軟實(shí)力的關(guān)鍵所在！ 要想在管理方面獲得重大突破，并以此推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要在以下三個(gè)方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。 第一，中層管理的有效突破。 本土企業(yè)的中層 管理者，多半是從業(yè)務(wù)層面

18、提拔而來。他們是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，也是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效保障。但同時(shí)不可忽視的問題是，由于中層管理人員管理能力的嚴(yán)重欠缺，致使團(tuán)隊(duì)管理混亂，整體戰(zhàn)斗力銳減。并由此造成員工滿意度不斷降低，流失率居高不下，人才培養(yǎng)后繼乏力，高效執(zhí)行也就無從談起！中層管理者“人才殺手”的惡名，更成為企業(yè)前進(jìn)道路上的嚴(yán)重障礙！ 中層管理的有效突破，已經(jīng)是迫在眉睫！因此，中層管理人才的培養(yǎng)，應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重中之重！ 第二，人本管理和精細(xì)化管理的實(shí)施。 傳統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的均是以“控制”為導(dǎo)向，其核心是“管”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心

19、，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，更注重人的個(gè)性發(fā)展，并根據(jù)員工個(gè)人的不同性格，制定更加具有針對(duì)性的管理方法，以達(dá)到個(gè)人價(jià)值的最大發(fā)揮，其核心是“理”。 在更強(qiáng)調(diào)個(gè)性發(fā)展的時(shí)代（特別是個(gè)性化的80后、90后大規(guī)模進(jìn)入職場(chǎng)），傳統(tǒng)的管理手段已難奏效。更加注重“人”的作用，將成為未來企業(yè)致勝的關(guān)鍵。也是人力資源管理發(fā)展的方向。 第三，戰(zhàn)略性人才的選拔和培養(yǎng)。 對(duì)于管理者而言，除了要保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行之外，還有一個(gè)非常重要的任務(wù)，那就是“選人”。特別是戰(zhàn)略性人才的選拔和培養(yǎng)，應(yīng)成為人力資源管理的又一項(xiàng)重要工作。只有擁有了大量?jī)?yōu)秀的人才儲(chǔ)備，才有可能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷的動(dòng)力支持。 展望篇： 張振

20、坤:非常樂觀地看待e-HR軟件行業(yè)的前景，我認(rèn)為e-HR軟件市場(chǎng)非常大。未來十年e-HR管理軟件將會(huì)在集團(tuán)戰(zhàn)略人力資源管控和戰(zhàn)略人力資本開發(fā)方向有較成熟的發(fā)展。 蔣建軍：傳統(tǒng)的管理軟件是消耗企業(yè)成本的事物，傳統(tǒng)的人力資源管理軟件還是解決管理流程的問題，并沒有想到要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供什么幫助，所以未來的管理軟件一定要為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，為戰(zhàn)略服務(wù)。再就是人力資源管理軟件要配套實(shí)施，這對(duì)于中小企業(yè)是用不起的，所以將來saas是一種發(fā)展趨勢(shì)。 勇喜：人力資源管理軟件領(lǐng)域分為兩部分，一部分是集團(tuán)層次，另部分是中小企業(yè)。集團(tuán)管控實(shí)現(xiàn)了集中核算、資金管理、預(yù)算、物資等管控內(nèi)容，下一步的管控重點(diǎn)就是人力資源。從當(dāng)前

21、的需求趨勢(shì)來看，未來兩至三年HR軟件的投資建設(shè)將持續(xù)成為軟件領(lǐng)域的熱點(diǎn)，這一波投資熱潮的主要?jiǎng)恿褪羌瘓F(tuán)企業(yè)對(duì)HR的集中管控，集團(tuán)企業(yè)對(duì)高端HR 產(chǎn)品將會(huì)保持旺盛需求，相信兩年內(nèi)將是他們的集中建設(shè)周期。三年 后市場(chǎng)增長(zhǎng)熱點(diǎn)將會(huì)向中小企業(yè)轉(zhuǎn)移。 鮑鵬：用e-HR的發(fā)展來映射整個(gè)管理軟件領(lǐng)域，具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?在預(yù)測(cè)未來的管理軟件發(fā)展，首先要預(yù)測(cè)市場(chǎng)需求的趨勢(shì)。那么從目前市場(chǎng)存在的問題可以預(yù)見一些未來的市場(chǎng)變化。 首先可以肯定目前的市場(chǎng)的需求是在不斷增加的，通過成功經(jīng)驗(yàn)也好、失敗的教訓(xùn)也好，總之人們對(duì)管理軟件的認(rèn)識(shí)會(huì)越來越清楚，越來越理性。過分考慮企業(yè)的未來不確定因素，認(rèn)為企業(yè)將來怎么發(fā)展，如何

22、管理不知道，因此過分看重軟件的可塑性，犧牲了實(shí)用性。這些誤區(qū)多少也誤導(dǎo)了很多管理軟件廠商的發(fā)展，產(chǎn)品上都在追求大而全。但是當(dāng)企業(yè)逐漸實(shí)施這些產(chǎn)品后，才逐漸提升了認(rèn)識(shí)，買回來的系統(tǒng)50%是派不上用場(chǎng)的，卻有5%不能滿足需求，這將促使市場(chǎng)和產(chǎn)品的細(xì)分，專業(yè)程度也不斷提高。甚至完全有可能某些廠商轉(zhuǎn)向?qū)ｉT制作不同的功能模塊。 彭成寶：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化和金融危機(jī)的大背景下，現(xiàn)在我國(guó)集團(tuán)企業(yè)與跨國(guó)公司的最大差距在于集團(tuán)管控模式的落后，集團(tuán)化人力資源管理面臨以下挑戰(zhàn)：建立集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力，培育具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)集團(tuán)；提升集團(tuán)整體價(jià)值；吸引關(guān)鍵人才；留住關(guān)鍵人才；提高勞動(dòng)生產(chǎn)力；考察評(píng)估關(guān)鍵人才的貢獻(xiàn)，以人創(chuàng)

23、造經(jīng)營(yíng)價(jià)值；人力資源管理模式的快速變革。 為成功應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，在可以預(yù)見的未來，集團(tuán)化人力資源管理系統(tǒng)將由一般性人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)型，運(yùn)用整合性人才管理系統(tǒng)，協(xié)同發(fā)揮人力資源管理各專業(yè)模塊的綜合效能，達(dá)成集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理將借助信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才集中管控與分散應(yīng)用，支持集團(tuán)整體人才戰(zhàn)略執(zhí)行，最大化集團(tuán)人才資本的整體價(jià)值。IT技術(shù)的應(yīng)用將促使人力資源職能管理進(jìn)一步向業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型，人力資源專業(yè)人員在企業(yè)決策中將發(fā)揮更大作用。 王玉霞：面對(duì)新形勢(shì)下人力資源管理的新挑戰(zhàn)、新問題，利用信息技術(shù)“構(gòu)建高績(jī)效組織，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理”，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率等指標(biāo)上不斷提升，建立以人為核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，必將成為未來企業(yè)管理的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。 e-HR系統(tǒng)在高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)工作壓力的同時(shí)，還可以利用軟件智能化的預(yù)警提示，將具有時(shí)效性的工作提示出來處理，極大地減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度。 e-HR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評(píng)估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 e-HR系統(tǒng)的績(jī)效管理平臺(tái), 可以幫助企業(yè) 更好的進(jìn)行360度、KPI、BSC和目標(biāo)管理等多種方式的績(jī)效考核和績(jī)效過程管理，有效消除人為因素如“老好人”、“