擔(dān)保公司績(jī)效考核(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上擔(dān)保公司績(jī)效考核一、績(jī)效考核及績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)-1、績(jī)效考核的定義績(jī)效考核,又稱人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等等,是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。簡(jiǎn)而言之,它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。2、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的重要性績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能,整個(gè)績(jī)效考核過程包括準(zhǔn)備、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果整理及運(yùn)用幾個(gè)階段。在準(zhǔn)備階段,人力資源管理部門需要研究考核的目的及考核的方式,成立考核小組或考核委員會(huì),做好績(jī)效考核的組織準(zhǔn)備;在設(shè)計(jì)階段,要識(shí)別績(jī)效評(píng)估范圍

2、,確定績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重,開發(fā)設(shè)計(jì)評(píng)定尺度,確定與績(jī)效掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)等;在培訓(xùn)階段,要選拔、培訓(xùn)考評(píng)人員,對(duì)全體員工做好績(jī)效考核的說明和動(dòng)員工作;在實(shí)施考核階段,要考慮所有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),作出公正、準(zhǔn)確的評(píng)判,要把所觀察到的事實(shí)歸入某個(gè)價(jià)值評(píng)判范疇,反映被評(píng)估者績(jī)效等級(jí);在考核結(jié)果的整理和運(yùn)用階段,要整理、公布并總結(jié)考核結(jié)果,將考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)、薪酬掛鉤,進(jìn)行考核面談,接收考評(píng)意見反饋,處理考評(píng)投訴,并基于對(duì)過去業(yè)績(jī)的評(píng)定,著重展望未來,提出建設(shè)性意見,對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行切實(shí)有效的指導(dǎo)任務(wù),幫助被評(píng)估者改進(jìn)和發(fā)展。整個(gè)績(jī)效考核過程是環(huán)環(huán)相扣、相輔相成的,每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作都對(duì)整個(gè)考核體系的完整起著重要的作

3、用。但是,績(jī)效考核設(shè)計(jì)階段是整個(gè)績(jī)效考核工作的基礎(chǔ),績(jī)效考核作用的發(fā)揮和順利開展,取決于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理、尺度是否適當(dāng)。對(duì)于擔(dān)保公司來講,必須立足擔(dān)保行業(yè)特點(diǎn)和公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和組織情況,設(shè)計(jì)科學(xué)、明確、具體、可操作的考核指標(biāo),為績(jī)效考核的執(zhí)行提供客觀、公正的前提,否則就談不上行之有效的績(jī)效評(píng)估。二、擔(dān)保公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)且比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?需要符合一定的原則。結(jié)合擔(dān)保公司特點(diǎn),設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)要遵循以下原則:1、以崗位分析為基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)考核-擔(dān)保公司績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核必須是建立在明確的崗位分析基礎(chǔ)上,明確崗位職責(zé)要求,對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致的分解,而

4、且擔(dān)保公司普遍是以業(yè)務(wù)為核心,由行政管理部門、業(yè)務(wù)部門、風(fēng)險(xiǎn)控制部門等各個(gè)部門組合和支撐的,如果在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)執(zhí)行以崗位職責(zé)分解為基礎(chǔ)的目標(biāo)管理,則各個(gè)部門就會(huì)明確各自目標(biāo),若目標(biāo)分解得合理,當(dāng)每個(gè)部門的目標(biāo)完成時(shí),組織的目標(biāo)就有了保證。同樣,部門的目標(biāo)也要分解到個(gè)人,所以對(duì)員工績(jī)效的考核實(shí)際上也是對(duì)組織目標(biāo)的控制。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的,所以如果采用目標(biāo)考核的方式,考核實(shí)行起來也會(huì)比較容易。2、以量化指標(biāo)為主注重全面考核-擔(dān)保公司績(jī)效考核績(jī)效考核指標(biāo)分兩種定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。量化的指標(biāo)比較明確便于比較,更有說服力。在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候在客觀、公正、有效的前提下,應(yīng)盡量采取可量化的指

5、標(biāo)方案,對(duì)于不適宜量化考核的崗位也應(yīng)注意定性考核的方法。同時(shí)對(duì)擔(dān)保公司員工,尤其是對(duì)業(yè)務(wù)人員不應(yīng)只是對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,還要對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、潛力等進(jìn)行全面考核,特別應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的思想品德方面的考核。3、以能力差別為核心設(shè)計(jì)開放式標(biāo)準(zhǔn)-擔(dān)保公司績(jī)效考核考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要以突出員工的能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹行?指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有利于客觀評(píng)價(jià)一定時(shí)期內(nèi)員工的實(shí)績(jī)和表現(xiàn)出的工作能力,注重員工間能力的差異,要著眼于員工潛力和公司整體實(shí)力的培養(yǎng)和開發(fā),考核指標(biāo)不為職務(wù)等級(jí)等因素的干擾,根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員結(jié)構(gòu),靈活設(shè)計(jì)考核指標(biāo),指標(biāo)體系要設(shè)計(jì)成一個(gè)開放式結(jié)構(gòu),可以根據(jù)實(shí)際情況方便的進(jìn)行調(diào)整,從而保證考核符合新的

6、環(huán)境。4、以關(guān)鍵指標(biāo)為重點(diǎn)兼顧風(fēng)險(xiǎn)控制因素-擔(dān)保公司績(jī)效考核考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不應(yīng)面面俱到,必須抓住幾項(xiàng)符合公司情況的重點(diǎn)指標(biāo),要符合KPI(Key Performance Indications考核原則,選取組織內(nèi)部不同工作流程的關(guān)鍵參數(shù),并以此作為重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效的衡量,例如對(duì)于業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)考核,應(yīng)以保費(fèi)收入作為重點(diǎn)考核指標(biāo)和依據(jù)?；趽?dān)保行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性,在考核業(yè)績(jī)規(guī)模和成績(jī)的同時(shí)必須強(qiáng)調(diào)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的重視和控制,強(qiáng)調(diào)控制風(fēng)險(xiǎn)是業(yè)務(wù)開展的前提?？己藘?nèi)容和評(píng)價(jià)方式是對(duì)員工行為和關(guān)注重心最為有力的引導(dǎo),因此考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須兼顧風(fēng)險(xiǎn)控制因素。三、擔(dān)保公司績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重的確定績(jī)效考核內(nèi)容是指績(jī)效考核

7、的維度,績(jī)效考核指標(biāo)是在績(jī)效考核內(nèi)容項(xiàng)下的具體分解。不同性質(zhì)、不同規(guī)模的擔(dān)保公司,在運(yùn)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)理念上存在一定的差別,但其主要業(yè)務(wù)流程和操作辦法上有共同之處,因此也就決定了績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)權(quán)重的確定上趨同。1、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)程序-擔(dān)保公司績(jī)效考核首先進(jìn)行工作分析和工作流程分析。根據(jù)考核目的,對(duì)被考核對(duì)象的崗位職責(zé)、性質(zhì)以及就任該崗位所需要的條件等進(jìn)行分析,并從工作流程中去把握。從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。其次進(jìn)行指標(biāo)特征分析,列出考核要素和全部指標(biāo),按照考核要素的特征和重要程度進(jìn)行排列分類,抓住關(guān)鍵指標(biāo),并依據(jù)考核目的和關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)

8、計(jì)考核方法。再次進(jìn)行論證和改進(jìn)。采取正式的或非正式的溝通方式,對(duì)初步設(shè)定的考核指標(biāo)和考核方案進(jìn)行廣泛的調(diào)查和論證,并依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則,對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證,在確定考核方案前對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和完善,使考核指標(biāo)更為合理,更能反映績(jī)效特征和符合考核目的要求。2、績(jī)效考核內(nèi)容分類-擔(dān)保公司績(jī)效考核績(jī)效考核內(nèi)容是由員工在績(jī)效考核期間的工作內(nèi)容和工作任務(wù)來確定的。根據(jù)擔(dān)保公司組織建構(gòu),建議績(jī)效考核指標(biāo)體系分為:業(yè)務(wù)類考核指標(biāo)體系、職責(zé)類考核指標(biāo)體系、技能類考核指標(biāo)體系、態(tài)度類考核指標(biāo)體系四部分。業(yè)務(wù)類考核指標(biāo)體系屬于可量化的考核指標(biāo),根據(jù)不同的業(yè)務(wù)級(jí)別定制不同的指標(biāo),一般是以年

9、度為考核期限。主要有保費(fèi)收入、擔(dān)保額、代償率、代償損失率、代償損失總額、項(xiàng)目數(shù)、新客戶數(shù)、新業(yè)務(wù)品種等。其中以保費(fèi)收入作為重要的考核指標(biāo),隨著職務(wù)級(jí)別的上升,保費(fèi)收入、擔(dān)保額、新業(yè)務(wù)品種數(shù)量等指標(biāo)要隨之提高,對(duì)控制風(fēng)險(xiǎn)能力和把握大項(xiàng)目能力要求也逐級(jí)增強(qiáng),代償率、代償損失率也隨著業(yè)務(wù)能力的提高而隨逐級(jí)遞減,同時(shí)對(duì)高級(jí)業(yè)務(wù)人員還要有開拓市場(chǎng)、培育新人、研發(fā)業(yè)務(wù)品種等方面的要求。職責(zé)類考核指標(biāo)體系是基于崗位分析而確定的定性和定量相結(jié)合的考核指標(biāo),不同的崗位職責(zé)有著不同的考核要求。大體上可以分為部門經(jīng)理職責(zé)、業(yè)務(wù)員職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)管理類職責(zé)、行政管理類職責(zé)等。職責(zé)考核是各類員工開展工作的基礎(chǔ),是績(jī)效考核的重

10、要內(nèi)容之一。技能類考核指標(biāo)是對(duì)員工能力的考核,是績(jī)效考核的重要方面,但如果設(shè)計(jì)不合理,也很難得出正確結(jié)論?；灸芰ΠI(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等;思考能力包括理解力、判斷力、想象力等;人際交往能力包括表達(dá)能力、對(duì)他人的影響程度等。態(tài)度類考核指標(biāo)。對(duì)于處于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)的擔(dān)保公司來講,對(duì)員工工作態(tài)度的考核,尤其是對(duì)員工思想道德的考察是十分重視的,被廣泛納入到各擔(dān)保機(jī)構(gòu)的管理體系。態(tài)度類考核指標(biāo)一般包括思想道德、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面。3、績(jī)效考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重確定方法-擔(dān)保公司績(jī)效考核確定考核指標(biāo)和權(quán)重是進(jìn)行績(jī)效考核的幾個(gè)難點(diǎn)之一,目前研究和應(yīng)用比較多的有經(jīng)驗(yàn)型的權(quán)重分配模式、

11、模糊評(píng)價(jià)型的層次分析法、德爾菲法等。目前對(duì)于大多數(shù)擔(dān)保公司而言,采用德爾菲法的條件還不夠成熟,而且實(shí)施起來也需要專家的支持,有一定的難度,而單純依靠經(jīng)驗(yàn)確定考核指標(biāo)權(quán)重科學(xué)性不強(qiáng),精度不夠,因此,建議擔(dān)保公司采用簡(jiǎn)單的層次分析和經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的方法確定考核內(nèi)容和權(quán)重。下面簡(jiǎn)單介紹一下權(quán)重確定辦法。首先確定考核內(nèi)容類別,例如設(shè)定業(yè)務(wù)類考核、職責(zé)類考核、技能類考核、態(tài)度類考核四部分,構(gòu)造兩兩對(duì)比的矩陣模式,采用平衡計(jì)分法,排出不同職別的權(quán)重順序;其次在上述判斷矩陣的基礎(chǔ)上,兩兩對(duì)比,采用九級(jí)附值,確定對(duì)比值。整合組織內(nèi)部中高層管理人員或借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行賦值,然后利用求解特征根的方法計(jì)算每一類的具體權(quán)重

12、。最后,結(jié)合公司實(shí)際情況和平衡計(jì)分結(jié)果,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合理性和一致性檢驗(yàn),并可以在具體操作中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行一些處理和調(diào)整。每一個(gè)考核內(nèi)容類別項(xiàng)下的關(guān)鍵考核指標(biāo)也可以采取同樣的方法進(jìn)行權(quán)重的確定。四、擔(dān)保公司在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問題由于確定績(jī)效考核指標(biāo)的技術(shù)性和復(fù)雜性,在績(jī)效考核指標(biāo)的確定過程中,往往會(huì)遇到一些問題,為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo),提高效率、減少內(nèi)耗,需要注意以下幾個(gè)方面:1、領(lǐng)導(dǎo)要給予重視和支持-擔(dān)保公司績(jī)效考核績(jī)效考核是保障并促進(jìn)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要過程,并且要牽動(dòng)各方面利益和資源,因此績(jī)效考核的整個(gè)過程都需要得到最高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。雖然績(jī)效考核指標(biāo)不等于

13、戰(zhàn)略目標(biāo),但是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置必須堅(jiān)持公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的階段性分解,是由定性化向定量化的轉(zhuǎn)化。設(shè)置合理的考核指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或?qū)?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到支撐的作用。因此需要與公司領(lǐng)導(dǎo)給予關(guān)注并提供指導(dǎo)性意見,保持積極的溝通。2、要建立有效的員工溝通參與機(jī)制-擔(dān)保公司績(jī)效考核績(jī)效考核不僅是公司人事管理的核心,還是確定員工報(bào)酬的依據(jù),是對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的手段和提供平等競(jìng)爭(zhēng)的前提,與員工切身利益緊密相關(guān),因此需要全體員工的積極參與,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的同時(shí)必須建立有效的溝通渠道,使員工參與到公司的績(jī)效管理當(dāng)中,積極主動(dòng)地提出合理建議,群策群力,不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)方案。在員工沒有

14、完全理解,甚至漠不關(guān)心的情況下設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必定是形式主義的產(chǎn)物,員工被動(dòng)地接受績(jī)效考核也勢(shì)必影響考核的效果。要在績(jī)效考核之初建立良好的溝通機(jī)制,使考核者和被考核者之間形成良好的互動(dòng),在不斷地探討的基礎(chǔ)上達(dá)成新的共識(shí),確?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)的合理有效。3、考慮不同考核方法和考核主體因素-擔(dān)保公司績(jī)效考核擔(dān)保公司的績(jī)效考核根據(jù)其自身情況,需要選擇不同的考核方法和考核主體。在考核方法上可以選擇360度測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)參考量表法、評(píng)語(yǔ)法和關(guān)鍵事件法等考評(píng)方法的成功做法,在考核主體選擇上要以被考核者直接主管考核為主,堅(jiān)持自我評(píng)價(jià)、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定相結(jié)合。被考核員工的同事、被考核員工的下級(jí)、被考核員工本人,甚至是其監(jiān)管單位、合作單位、企業(yè)的代表都可以作為考核者參與考核過程,并在考核分值中賦予一定的權(quán)重,從而確保對(duì)員工的考核結(jié)果更全面、準(zhǔn)確和客觀,確保考核結(jié)果的可信度。因此在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上,必須要根據(jù)不同的考核方法和考核主體設(shè)計(jì)考核指標(biāo),從而使績(jī)效考核簡(jiǎn)單易行,體現(xiàn)考核的科學(xué)性。4、注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核-擔(dān)保公司績(jī)效考核績(jī)效考核主要是以員工的工作任務(wù)完成情況為考核的重點(diǎn),但是,擔(dān)保公司業(yè)務(wù)的拓展、項(xiàng)目的開發(fā)、審核、承保、監(jiān)管、追償?shù)裙ぷ魇切枰鄠€(gè)人、多個(gè)部門的配合來完成的,就單個(gè)項(xiàng)目來講,AB角的配合也十分重要,隨著擔(dān)保品